Социально-психологический аспект управления персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Декабря 2013 в 01:27, курсовая работа

Краткое описание

Цель данной курсовой работы – провести анализ и исследовать социально-психологические методы управления персоналом в организации ООО «Ресторатор плюс». Исходя из поставленной цели были определены следующие задачи:
-определить понятие управление персоналом; -обозначить функции, субъекты, значение управления персоналом;
-детально разобрать методы управления персоналом с учетом социально-психологических аспектов -рассмотреть организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Ресторатор плюс»; -проанализировать описание системы управления персоналом в ООО «Ресторатор плюс»;

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..……3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом……………………...…5
1.1.Понятие управления персоналом…………………………………………………….5
1.2.Функции, субъекты, значение управления персоналом………………………..…..8
1.3.Методы управления персоналом с учетом социально-психологических аспектов……………………………………………………………………………..……14
Глава2. Использование социально-психологических аспектов управления персоналом на примере ООО «Ресторатор плюс»…………………………………27
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Ресторатор плюс»……………………………………………………………………………………..27
2.2. Описание системы управления персоналом в ООО «Ресторатор плюс» ……….33
2.3. Мероприятия по совершенствованию социально-психологических методов управления в OOO «Ресторатор плюс»………………………………………………...36
Заключение……………………………………………………………………………...38
Список используемой литературы…………………………………………………...40

Прикрепленные файлы: 1 файл

курсовая.docx

— 90.50 Кб (Скачать документ)

Для успешного управления персоналом необходимо хорошо знать  социально-психологические методы воздействия, но не следует их использовать для решения конкретных стратегических задач.

Позитивное и негативное воздействие  социально-психологических методов.6

Позитивный метод воздействия 

Негативный  метод воздействия

  1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников.
    1. Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.
    2. Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.
    3. Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.
    4. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.
    5. Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.
  • Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали.
    1. Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников.
    2. Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей.
    3. Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью.
    4. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений.
    5. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.
    1. Эффективные социальные методы воздействия.
      1. Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.
      2. Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства.
      3. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров).
      4. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.
      5. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.
  • Неэффективные социальные методы воздействия.
    1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.).
    2. Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчинённый.
    3. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива.
    4. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса.
    5. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.
    1. Рациональные психологические методы воздействия на персонал.

     Формирование хорошего психологического  климата в коллективе на основе  чёткого соблюдения прав человека  и психологических методов исследования.

      1. Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждени6, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”).
      2. Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента.
      3. Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников.
      4. Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.
  • Неэффективные психологические методы воздействия.
    1. Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов.
    2. Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория “X”).
    3. Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»).
    4. Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе.
    5. Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства.

    ГЛАВА2 Использование социально-психологических аспектов управления персоналом на примере ООО «Ресторатор плюс»

    2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия ООО  «Ресторатор плюс»

    Общество с ограниченной ответственностью «Ресторатор плюс» образовано в 2008 году в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, находится: 400131 Волгоград, Центральный район, ул. Маршала Чуйкова, д. 17, корп. г.

    Основной целью создания ООО  «Ресторатор плюс» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Данным обществом зарегистрирован ресторан «Гуляй поле». Ресторан «Гуляй поле» является независимым, специализированным, тематическим рестораном.

    Время работы ресторана «Гуляй поле»: с 11.00  - 00.00, ежедневно.

    Услуги, предлагаемые рестораном «Гуляй поле»:

    - организация общественного питания

    - проведение банкетов

    - реализация кулинарной продукции на заказ

    - музыкальное оформление

    Организационная структура ресторана «Гуляй поле»:

    Генеральный директор:

    Управляет финансовой деятельностью ресторана:  
    - Контролирует работу бухгалтерии (оплата счетов, платежные ведомости, баланс кассовой наличности и т.д.).  
    - Подписывает счета.  
    - Контролирует поступление денежных средств и уровень продаж.  
    - Контролирует выплаты по заработной плате.  
    - Контролирует расходы предприятия.

    Проводит  административную работу:  
    - Составляет текущие торгово-административные планы.  
    - Разрабатывает и организует системы отчетности по выполнению плановых экономических показателей.  
    - Составляет необходимые письменные отчеты.  
    - Отчитывается перед учредителями (инвесторами).  
    - Осуществляет анализ предоставленных отчетов от подчиненных.  
    - Осуществляет переписку с деловыми партнерами.

    Руководит работой  с кадрами:  
    - Осуществляет прием и увольнение персонала на работу.  
    - Осуществляет кадровые перестановки.  
    - Утверждает внутренний распорядок предприятия.  
    - Совершенствует систему поощрений - материальных и моральных стимулов.  
    - Проводит собрания с персоналом.  
    - Накладывает административные и материальные взыскания на персонал.

    Осуществляет  управление маркетингом:  
    - Руководит маркетинговой деятельностью предприятия (изучение гостей, анализ эффективности рекламы, изучение конкурентов и поставщиков и т.д.)  
    - Планирует и организует мероприятия по созданию бренда и продвижения услуг ресторана на рынке.  
    - Анализирует возможности диверсификации деятельности ресторана.  
    Осуществляет оперативное руководство:  
    - Производством;  
    - Обслуживанием;  
    - Техническим обслуживанием;  
    - Санитарным состоянием;  
    - Безопасностью.

    Бухгалтер :

    -Руководит  осуществлением бухгалтерского  учета и отчетности;

    -Контролирует  своевременность и правильность  оформления бухгалтерской документации;

    -Контролирует  рациональное и экономное использование  материальных, трудовых и финансовых  ресурсов; 
    - Составляет экономически обоснованные отчетные калькуляции себестоимости продукции, работ (услуг); 
    - Производит расчеты по заработной плате;

    - Обеспечивает правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений;

    -Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности ресторана по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат;

    Администратор

    -Осуществляет  контроль над рациональным оформлением  зала, барных стоек, витрин, и т.д;

    -Контролирует  текущую ситуацию по заполнению  посадочных мест.     
    -Обеспечивает чистоту и порядок в зале.

    -Осуществляет  проверку выписанных счетов и  производит расчет с посетителями;

    - Принимает  меры к предотвращению и ликвидации  конфликтных ситуаций;

    -Рассматривает  претензии, связанные с неудовлетворительным  обслуживанием посетителей, и  проводит соответствующие организационно-технические  мероприятия;

    -Принимает  заказы и разрабатывает планы  проведения и обслуживания юбилейных  торжеств, свадеб, банкетов, концертов; 

    -Контролирует  соблюдение работниками организации  трудовой и производственной  дисциплины, правил и норм охраны  труда, техники безопасности, требований  производственной санитарии и  гигиены;

    - Информирует  руководство организации об имеющихся  недостатках в обслуживании посетителей,  принимает меры к их ликвидации; 
    - Составляет график работы официантов, барменов и гардеробщиков.

    Официант: 
    - Сервирует столы в соответствии с установленными стандартами;

    - Контролирует  чистоту, состояние и комплектности  приборов, посуды,  скатертей и  салфеток;

    -Изучает меню, основных и сезонных блюд и  напитков, предлагаемых гостям;

    -Консультирует  гостей ресторана об особенностях  блюд и напитков, предлагаемых  гостям;

    -Принимает  заказы от клиента ресторана; 

    -Осуществляет  подачу блюд и напитков согласно  установленным правилам обслуживания;  
    - Предоставляет счета гостям; 
    Повар: 
    - Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания;

    -Направляет  деятельность трудового коллектива  на обеспечение ритмичного выпуска  продукции собственного производства  требуемого ассортимента и качества  в соответствии с производственным  заданием;

    -Составляет  заявки на необходимые продовольственные  товары и сырье, обеспечивает  их своевременное получение со  склада, контролирует сроки, ассортимент,  количество и качество их поступления  в реализацию;

    -Осуществляет  постоянный контроль над технологией  приготовления пищи, нормами закладки  сырья и соблюдением работниками  санитарных требований и правил  личной гигиены; 
    - Контролирует правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств.  

    Гардеробщик: 
    - Осуществляет прием и выдачу верхней одежды клиентов;

    -Содержит  в чистоте и порядке помещения  гардеробной; 
    Мойщик посуды: 
    - Осуществляет мойку столовой посуды с применением моющих средств в течение всего рабочего дня;

    - Обеспечивает очистку тарелок и стаканов от пищевых отходов;

    -Доставляет  чистую посуду на раздаточные  столы; 

    -Содержит  в чистоте и с соблюдением  правил эксплуатации посудомоечной  машины. 
    Уборщик: 
    - Производит уборку помещений ресторана; 
    - Контролирует чистоту помещений ресторана в течение рабочего дня.

    Для эффективной деятельности ресторану  необходимо иметь следующие показатели:

    - расходы  на зарплату не должны превышать  20-24% выручки

    - себестоимость  блюд должна составлять 28-34%, полученной  от их реализации

    - себестоимость  напитков должна составлять 18-24% выручки, полученной от их реализации.

    В ресторане «Гуляй поле» ежемесячно ставиться план выручки, который  колеблется от 2500000 рублей до 3000000. Размер плана устанавливается с учетом выручки на начало месяца. План разбивается на количество сотрудников, работающих в ресторане. Работников за выполнение плана поощряют премией.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    2.2 Описание системы управления персоналом в ООО «Ресторатор плюс».

    От  персонала, который работает в ресторане, зависит успешное осуществление  его деятельности, причем каждая должность  вносит свой вклад, как в функционирование ресторана, так и в восприятие образа ресторана «Гуляй поле» в глазах посетителей. Объяснить это можно на простых примерах: Если уборщик выполняет свою работу недобросовестно, ресторан будет в ненадлежащем виде, что оттолкнет клиента. Если официант, обслуживающий, посетителей будет недоброжелателен, груб, не расторопен и не будет учитывать пожелания гостей, то это может привести к потере клиентов и наложить негативный отпечаток на всем ресторане. Эти примеры говорят о том, что необходимо тщательно проводить отбор персонала, что, в свою очередь осуществляется в ресторане «Гуляй поле». Касаемо источников поиска персонала, генеральный директор прибегает к внешнему набору персонала. Поиск реализуется следующим образом: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, публикации объявлений на интернет-сайтах, поиск персонала, работающих в других заведениях подобного рода, обращение к агентствам по трудоустройству. Все претенденты должны быть с опытом работы в сфере общественного питания. Изначально собеседование проводит кадровый менеджер, и если кандидатура на его взгляд подходит, то человек приглашается для собеседования с генеральным директором. Генеральный директор задает наиболее интересующие его вопросы, как правило, они касаются опыта работы в области сферы обслуживания и причины увольнения с прежнего места работы. Доминирующим преимуществом кандидата на работу в ресторане «Гуляй поле», как отметил Генеральный директор, это доброжелательный настрой, умение поддержать разговор в положительном ключе. Иногда используются вопросы неожиданного характера, чтобы проверить стрессоуйсточивость кандидата, может быть также смоделирована конфликтная ситуация, решения которой должен будет предложить претендент.

    Для данной курсовой работы был проведен анализ кадрового состава ресторана  по следующим характеристикам: возраст, образование.

    Для анализа возрастной структуры в  целом по предприятию используем данные приведенные в таблице 1.

     Таблица 1 - Распределение рабочих по возрасту 

    Группы рабочих по возрасту, лет

    Численность рабочих на конец  года, чел.

    2008

    2009

    2010

    До 20

    2

    0

    1

    20 - 30

    6

    6

    11

    30 - 40

    15

    16

    12

    40 - 50

    10

    5

    3

    50 - 60

    2

    2

    1

    Свыше 60

    0

    1

    0

    Итого

    35

    30

    28


    В течении трех лет основной состав представили сотрудники в возрасте 30-40 лет. Особенного роста числа работников каких-либо возрастных категорий не отмечено, только для сотрудников свыше 60 лет численность сокращается.

    Для анализа состава по образовательному уровню персонала на исследуемой организации используем таблицу 2

    Таблица 2- Распределение рабочих по образованию

    Группы рабочих по образованию:

    Численность рабочих на конец  года, чел.

    2007

    2008

    2009

    среднее

    4

    2

    2

    незаконченное среднее

    2

    0

    1

    Средне-специальное

    9

    7

    6

    высшее

    20

    21

    19

    Итого:

    35

    30

    28

    Информация о работе Социально-психологический аспект управления персоналом