Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

Фирма вправе освобождаться от неэффективных работников, однако программа сохранения рабочих мест во многом определяет настрой коллектива. Она включает: направление части прибыли (в том числе принадлежащей работникам) на развитие производства; своевременную переподготовку кадров;  
использование налоговых льгот для трудоустройства инвалидов, выпускников 
учебных заведений и т.д.; меньшей интенсивностью труда (контрольные, складские и т.д.), а семейных женщин – на надомную работу; 
временное сокращение рабочей недели, отпуска за свой счет (их можно 
использовать для учебы).

Следует отнестись с уважением и к тем, кого приходиться увольнять. 
Вторая по значимости проблема – защита от инфляции. Коллектив следует 
информировать о том, как учитывается изменение стоимости потребительской 
корзины при оплате труда, какая часть прибыли направляется на индексацию 
зарплаты (доплаты на питание в столовых, на транспорт и т.д., дотации 
при запусках продовольствия для столовых), медицинскую страховку, оплату 
отдыха и занятий спортом, дополнительные отпуска, кредиты для покупки 
жилья и обстановки, обучение в институтах и т.д. Однако все эти выплаты 
не должны превышать 15-20% от основного заработка, иначе снизится 
мотивация к труду.

Улучшение условий и повышение безопасности труда особенно интересует женщин и молодых образованных рабочих. Условия труда – совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на 
работоспособность и здоровье человека. При классификации рабочих мест на 
предприятии учитывается: уровень механизации (наблюдение за автоматами, работа с помощью машин и механизмов, ручной труд при машинах, ручной труд без помощи механизмов, ремонтно-наладочные работы); 
микроклимат на рабочем месте (температура, влажность, шум, вибрация, 
проникающие излучение, запахи, освещенность); монотонность (средняя длительность трудовых операций, их однообразие и т.д.);  
физическая (объем работы по перемещению грузов, величина предельных 
усилий); нервная (число контролируемых параметров и максимально допустимые пределы отклонения от них) напряженность труда, опасность травм и профессиональных заболеваний.

Программа улучшения условий труда основана на паспортизации рабочих 
мест. Наиболее эффективны (по соотношению затрат и прибыли) объединение 
и чередование операций, длительность которых составляет менее одной 
минуты, введение свободного ритма (для этого создается запас деталей) и 
разделение конвейера на рабочие зоны комплексных бригад (групповые 
потоки), механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных операций, 
оснащение рабочих мест специальным инструментом и приспособлениями, 
строгое соблюдение техники безопасности. Целесообразно приспосабливать технику к психофизическим особенностям работников, информировать их о причинах травм и профессиональных заболеваний, обеспечивать неотложную медицинскую помощь, ограничивать предельный возраст на тяжелых работах. 
С помощью медиков анализировать причины заболеваемости (потери рабочего 
времени от гриппа, ишемии, респираторных, желудочно-кишечных заболеваний во многом зависят от условий труда), принимаются профилактические меры (устранение сквозняков, улучшение питания и т.д.). 
Статистика бесстрастно свидетельствует, что в Беларуси до 20% рабочих 
злоупотребляют алкоголем. Это снижает производительность труда на 10% и 
вызывает более половины травм и аварий на производстве. Каждый 
четвертый, по данным обследования, выпивает в рабочие время. Потери от 
подобного пристрастия людей в странах СНГ – несколько триллионов рублей 
в год. Лечение от алкоголизма в стационаре (его эффективность 
достигается на 85%) обходится, как показывает опыт США, гораздо дешевле. 
Содержание труда – совокупность трудовых функций на рабочем месте, 
определяющая возможность развития и использования человеческих 
способностей. Содержание труда в наибольшей степени интересует молодых 
образованных работников. Его характеризуют: уровень организации труда (состояние рабочих мест, равномерность загрузки, развитие коллективных форм); соотношение умственного (расчеты, контроль и т.д.) и физического, а 
также организаторского и исполнительского труда; сложность (сроки необходимой профессиональной подготовки); самостоятельность (возможность выбора последовательности, способа и скорости выполнения операций); 
разносторонность (совмещение и чередование работ); участие в принятии управленческих решений.

Коллективная организация труда (бригадный подряд, внутрихозяйственная аренда) позволяют улучшить содержание труда при минимальных затратах. Коллектив выбирает бригадира, приминает решения о высвобождении или приеме новых работников, распределяет работу и заработок, контролирует качество, заказывает нужные материалы и т.д. В результате устраняется деление операций на «выгодные» и «невыгодные», повышает сплоченность и взаимопомощь в коллективе, забота о новичках, расширяется совмещение профессий. Отметим, что автономные самоуправляемые бригады стали основой производственной и социальной ячейкой на заводах многих зарубежных фирм.

Для коллективной организации труда необходимо закрепить за бригадой (как правило, комплексной, включающей рабочих разных профессий) 
технологическую цепочку, продукт которой (изделие, комплект деталей, 
услуга) поддается ясной количественной и качественной оценке. Есть 
множество примеров того, что бригады во главе с мастером (начальником 
участка) сооружают крупные объекты (от фундамента до сдачи в 
эксплуатацию), обслуживают технологические комплексы (агрегаты) и т.д. 
На бригады возлагается также ответственность за поставки конкретной 
продукции, на основе договора подряда предается помещение, оборудование и другие ресурсы. Подчеркнем, что нормы трудовых и материальных затрат разрабатываются на конечное изделие бригады, которое становиться основой планирования, учета, начисления основной заработной платы (по единому наряду). 
Отношения с персоналом и общественными организациями. 
Предприниматель обязан быть не только финансистом и организатором 
бизнеса, но и тонким психологом. От него во многом зависит 
социально-психологический климат – способность коллектива к реализации 
целей фирмы, связанная с господствующими настроениями людей и 
общественным мнением. Такой климат зависит от целевых установок 
коллектива, его сплоченности и стабильности, отношений с администрацией. 
Целевая (ценностная) ориентация в труде – сравнительная значимость для 
работников различных целей трудовой деятельности и средств их 
достижения. С точки зрения предпринимателя, выделяются работники, ориентированные на: интересы фирмы (ради сохранения рабочих мест они готовы выполнять нужную работу, даже не представляющую особого интереса по содержанию и оплате); оплату труда (в меньшей зависимости от его условий и содержания); дело, интересное и открывающее перспективы роста (даже при меньшей оплате); легкую, а также свободную по режиму рабочего времени работу. 
Эти группы персонала нельзя оценивать по принципу «лучше-хуже». 
Преданные фирме сотрудники могут не обладать нужными способностями и 
инициативой. Ориентированных на заработок (в основном это главы семей), 
лучше использовать на сдельной работе; предпочитающих содержание труда – 
в научно-технических, монтажно-наладочных и управленческих службах, 
ценящих свободное время – на вахтовой работе и т.д. Для каждой из перечисленных категорий работников целесообразно использовать особые стимулы и методы контроля. Сплоченность коллектива возрастает при бригадной организации и оплате по конечному результату, подбору людей с разными типами высшей нервной деятельности и темперамента, совместимых психологически (взаимное притяжение людей на основе сходства или дополнения черт личности) и интеллектуально (взаимопонимание и быстрое взаимное восприятие информации на основе общности воспитания и культуры). В слишком крупных бригадах нередко возникают разобщенные соперничающие группы людей со своими лидерами, а в мелких – обстановка круговой поруки и противодействия администрации. В сплоченном коллективе все его члены связаны постоянными эмоциональными контактами, не образуются замкнутые группы и не выделяются одиночки, выступающие с коллегами лишь в чисто служебные отношения. Ценность высказанной идеи здесь не определяется тем, кто ее автор, поскольку каждый работник в своей узкой области может и должен быть компетентнее всех остальных. 
Отношения с администрацией определяют климат в коллективе, они во многом 
определяются культурой и квалификацией мастеров, начальников участков, 
которые призваны вести справедливый учет и оценку заслуг каждого 
(выполнение сменных заданий и норм, качество работы, бережливость, 
квалификация, дисциплина). Особо поощряются те, кто подал или внедрил 
предложения – рационализаторские и организационные (по экономии и т.д.). 
На подобной основе фирмы Японии, США и других стран организуют книжки 
качества, где рабочие обсуждают пути улучшения работы на участке, итоги 
соревнования между участками и по профессиям, месячники качества и т.д. 
Кружки качества в составе 5-6 человек собираются обычно дважды в месяц в 
рабочее время, причем 1/3 предложений связана с качеством продукции, 
другая – со снижением издержек, остальные – с работой оборудования, 
техники безопасности, дисциплиной труда.

Предприниматель и управляющие призваны обеспечить каждому работнику возможность для использования и развития своих способностей, 
самовыражения и самоуважения; профессионального роста; участия в 
управлении делами бригады, цеха и т.д.; обращения к руководству со 
своими вопросами и проблемами (в заранее установленные дни приема, 
посещения участков и т.д.). Для этого нужно освоить технику 
индивидуальной работы с сотрудниками, экспрессдиагностики при приеме на 
работу, методы урегулирования конфликтов, формирования рабочих групп 
различного целевого назначения с учетом психологической совместимости 
людей, а также освоить навыки саморегуляции, делового общения, ведения 
переговоров, активного обучения подчиненных.

Белорусским традициям соответствует опыт групповой организации труда. В фирмах Японии менеджер советуется с подчиненными, ожидает от них 
предложений по повышению эффективности производства. Он также обязан 
заботиться о подчиненных, поощрять их и доказывать рабочим правильность 
своих управленческих решений. Но он не столько отдает приказы, сколько 
помогает. Американская традиция основана на индивидуализме, а японская – 
на сотрудничестве и взаимопомощи. В США за успех награждаются лучшие, в 
Японии – вся бригада. Ответственность за неудачу делиться на всех, что 
облегчает риск. Все, включая руководителей, работают и обедают в одном 
помещении. Обращение за помощью или советом к коллеге не дает поводу 
усомниться в компетентности и квалификации кого-либо.

В то же время американский и европейский опыт выработал правила 
постановки конечных и промежуточных целей, развернутого обучения и 
поощрения подчиненных на каждом этапе. Непригоден тот управляющий, 
который, дав задание, бросает сотрудники на произвол судьбы, стараясь 
при этом поймать его на неудачах и при каждом удобном случае «вызвать на 
ковер». Взыскание эффективно сразу после упущения (провинности), причем 
ошибка подчиненного должна быть детально проанализирована. Выговор 
относится к конкретному факту, а не к личности работника и 
сопровождается мерами поддержки (чтобы предотвратить повторение подобных ошибок).

Успех предпринимателя во многим зависит от его отношений с профсоюзами, обществами потребителей (они сопоставляет качество и цены товаров различных фирм, широко информируя об этом покупателей), защитников природы, культурных ценностей, интересов молодежи, женщин, ветеранов и т.д. Положительное или отрицательное упоминание названия фирмы и ее товаров в средствах массовой информации может определить перспективы бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они Должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки. , усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1 Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – 3-е  изд. – М.:Экономистъ, 2004. – 528 с.

2 Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин.- 7-е изд., стереотип. - Минск: Новое знание, 2006. - 336 с.

3 Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

4 Феденя, А.К. Основы менеджмента: учеб.пособие / А.К.Феденя. - Минск: БЕСТПРИНТ, 2003. - 324 с.

5 Янчевский, В.Г. Основы менеджмента: учеб. пособие. / В.Г.Янчевкий - Минск: Тетра-Системс, 2006.

6 Основы кадрового менеджмента  в условиях рыночной экономики [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.infomanagement.ru/referats

7 Реферат: Цели управления персоналом [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.erudition.ru/referat/ref/id.30967_1.html

8 Курсовая: Кадры предприятия  и управление персоналом [Электронный  ресурс] / Режим доступа: http://www.erudition.ru/referat/ref/id.18100_1.html

9 "Могилевэнерго" РУП [Электронный ресурс] / Режим доступа: http:// www. energobelarus.by

10 Основы идеологии  на РУП "Могилёвэнерго" [Электронный  ресурс] / Режим доступа: http://222.by/osnovy-ideologii-na-rup-mogilyovenergo

11 Комплексная система подготовки и повышения квалификации персонала  [Электронный ресурс] / Режим доступа:  http:// www. Minskenergo .by/Podgotovka_kadrov.asp