Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Практическая часть

 

  2.1 Краткая характеристика  предприятия РУП «Могилевэнерго»

 

Могилевское республиканское унитарное предприятие электроэнергетики «Могилевэнерго» (РУП «Могилевэнерго» зарегистрировано Могилевским облисполкомом, решение от 25 мая 2000 года №12-6 (Приложение А). 

Могилевская энергетическая система обеспечивает производство, транспортировку, распределение и реализацию электрической и тепловой энергии с оперативно-диспетчерским управлением данными процессами. В состав РУП «Могилевэнерго» входят 13 филиалов:

- 2 станции высокого давления: Могилевская ТЭЦ-2 и Бобруйская  ТЭЦ-2.

- 3 филиала электрических  сетей: Могилевские, Бобруйские, Климовичские;

- 2 филиала тепловых сетей: Могилевские и Бобруйские.

В состав предприятия входят также филиалы Энергоремонт, Энергонадзор, Учебный центр, Инженерный центр, Бобруйский завод ДВП, сельхозфилиал «Вендорож» (Приложение Б).

Данное предприятие выполняет свою работу на основе имеющегося устава (Приложение В).

Могилевское республиканское унитарное предприятие электроэнергетики «Могилевэнерго» (далее Предприятие), основанное на праве хозяйственного ведения, в соответствии с Уставом Государственного производственного объединения электроэнергетики «Белэнерго» (далее ГПО «Белэнерго»), утвержденным приказом Министерства энергетики Республики Беларусь от 30.11.2006 № 326 и зарегистрированным решением Минского горисполкома от 28.12.2006 №2680, входит в состав ГПО «Белэнерго», подчиненному Министерству энергетики Республики Беларусь и являющегося правопреемником Белорусского государственного энергетического концерна.

Данный устав является новой редакцией Устава Могилевского республиканского унитарного предприятия электроэнергетики  «Могилевэнерго», зарегистрированного решением Могилевского областного исполнительного комитета от 25.05.2000 №12-6 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №700007066, с изменениями и дополнениями (Приложения Г).

Имущество Предприятия находится в собственности Республики Беларусь и принадлежит Предприятию на праве хозяйственного ведения.

Учредителем Предприятия и республиканским органом государственного управления Предприятием является Министерство энергетики Республики Беларусь (далее- уполномоченный орган).

Предприятие имеет статус юридического лица, является коммерческой организацией, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах. Предприятие имеет самостоятельный баланс, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь, штампы и бланки со своим наименованием, расчетные и иные счета в банках.

Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

С разрешения собственника или уполномоченного органа Предприятие имеет право:

- создавать представительства  и филиалы – обособленные подразделения, расположенные вне места его  нахождения. Представительства и  филиалы не являются юридическими  лицами.

- создавать в качестве  юридического лица другое унитарное  предприятие путем передачи ему в установленном порядке в хозяйственное ведение части своего имущества (дочернее предприятие).

 

2.2 Анализ состояния социально-экономических  основ кадрового менеджмента

 

Могилевэнерго" - это государственное предприятие, на котором трудятся более 6,5 тысяч работников, обеспечивающие своим слаженным, высококвалифицированным трудом надежную, безопасную и экономичную работу электростанций и котельных, электрических и тепловых сетей. Их дисциплина и ответственность позволяют бесперебойно снабжать область теплом, энергией и светом.

"Могилевэнерго" имеет  хорошую производственную базу, включая собственное ремонтное  производство, развитую социальную  инфраструктуру, условия, необходимые  для учебы и повышения квалификации, традиции уважения и заботы  о ветеранах. Построенная "Могилевэнерго" линия электропередачи сверхвысокого напряжения 750 киловольт, высоконасыщеннные оборудованием цеха "Энергоремонта", сохраненные с момента строительства гидроэлектростанции, теплоэлектроцентрали, снабжающие энергией крупнейшие в Европе заводы, с каждым днем все более эффективно работающее в его составе одно из крупнейших в бывшем СССР производство древесно-волокнистых плит отличают "Могилевэнерго" от традиционного образа одной из белорусских энергосистем.  
Производимая в "Могилевэнерго" модернизация оборудования, совершенствование принципов управления, построение системы более глубоких экономических отношений его структур наиболее полно отражает желание Совета объединения и трудового коллектива преодолеть все сложности и достойно шагнуть в 21-й век.

Оценка и анализ  внешней среды. Внешняя среда может быть определена следующим образом: совокупность условий, возникающих вне зависимости от деятельности конкретной компании, но оказывающих воздействие на её функционирование.

Анализ внутренней среды включает: дает возможность руководящему персоналу компании понять внутренние возможности, потенциал и скрытые резервы предприятия.

Анализ внешней среды даёт организации время для прогнозирования, составления плана возможностей и плана на случай непредвиденных обстоятельств, для предотвращения угроз. Угрозы и возможности можно определить так: политические, экономические, технологические, социальные, конкурентные, международные.

Подбор кадров – изучение их пригодности для выполнения функциональных обязанностей и заключение с отобранными кандидатами трудового договора. Этот процесс включает в себя профессиональную ориентацию молодежи на основе профессиограмм и индивидуального собеседования (в специальных центрах при службах занятости или на крупных предприятиях) и профессиональный отбор с помощью анализа соответствующих документов, тестов и испытаний (стажировки) на работе. 
Предприятие обычно требует от кандидатов ксерокопии 
паспорта, трудовой книжки, документов об образовании, а также резюме, 
отражающие основные этапы биографии, образования и трудового стажа 
(служебной карьеры) с пояснением характера выполнявшейся работы, 
достигнутых успехов и места, на которое кандидат претендует. Для 
управляющего требуется личностная и деловая самохарактеристика с 
описанием основных черт характера, оценкой состояния здоровья и деловых 
планов.

Подбор кадров включает три этапа:

-предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов;

- интервью с сотрудником отдела кадров (психологом);

-собеседование с потенциальным руководителем (бригадой).  
В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные 
люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной 
работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению 
квалификации.

Для повышения своих шансов на рынке труда работник должен вести свой послужной список, осваивать запасные профессии, иностранные языки, быть готовым к смене рабочего места. Прежде чем открыть свое дело, следует 
накопить опыт в качестве ученика, стажера, рядового работника, 
управленца и т.д.

Рассмотрев, отчет о количестве, составе и профессиональном обучении кадров (Приложение Д) можно сделать вывод, что динамика профессионального обучения работников за 2005 -2008года увеличивается;

- так с 2005 года всего переподготовлено (служащих, руководителей, главные специалисты, специалисты, другие служащие, рабочие) – 45человек – 2008год - 254;

-повысили квалификацию  с 16 до 128 человек;

- прошли профессиональную  подготовку с 29-125человек;

-всего обучено другим  профессиям от 29-125;

- обучено женщин от 4 до 28.

Лишь наблюдается небольшой спад с 2008-2010гг., связанный с тем что, разработка новых технологий, открытие новых цехов требуют меньшее количество работников, так как компьютеры, станки, различного рода оборудования заменяют рабочую силу, соответственно не нужно повышать квалификацию, профессиональную подготовку работников.

Из отчета о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2009-2010 (Приложение Е) видны изменения так в 2009г. всего работников 502 человека – 2010г. 421человек; работники в возрасте от 16-24 года 2009г. 31 человек – 2010г. 19; в возрасте от 25-29лет за 2009г. 75 человек – 2010г. 50; 30 лет в 2009г. 12 человек – 2010г. 9 человек; в возрасте 31 года с 19 уменьшилось до 12 человек; 32-39 лет 99 человек снижение до 85; 40-49 лет 133человека в 2009г. – 2010 109 человек; 50-54 года 69-67; 55 лет и старше с 64человек увеличилось до 70; женщины 55 лет и старше с 5-6; мужчины 60 лет и старше с 6-11человек.

Идеологическая работа на РУП "Могилёвэнерго" базируется на создании в трудовом коллективе здорового морально-психологического климата. Об этом говорилось на областном семинаре идеологических работников заместителем генерального директора предприятия Михаилом Горовиком.

"Главное - это создать в каждом звене производственной цепи атмосферу высокой ответственности, исполнительской дисциплины и требовательности. Поэтому идеологическую работу мы стараемся насытить конкретным содержанием", - подчеркнул Михаил Горовик.

Главный девиз в работе - "от идеологии предприятия - к идеологии государства". В работе коллектив "Могилёвэнерго" показывает себя с лучшей стороны. Так, за январь-октябрь выполнены все важнейшие прогнозные параметры. В обновление основных фондов вложено Вr136 млрд. инвестиций.

Все проводимые в трудовом коллективе мероприятия тесно увязаны с кадровой работой, которая в последнее время приобрела молодёжную ориентацию. В трудовом коллективе происходит смена поколений: уходят опытные кадры, а на их место приходят новые. "Мы давно поняли, что работу с молодёжью надо начинать даже не со студенческой скамьи, а со школы. Разработали специальную программу", - рассказал замдиректора.

Молодые работники пользуются со стороны администрации особым вниманием. Создаются такие условия, чтобы на пути своего карьерного роста они получили необходимый для успешной работы багаж знаний и опыта. Молодые руководители активно участвуют в идеологической работе. Работа с резервом в свою очередь приносит неплохой результат. Так, на 22 должности, которые определены Минэнерго для замещения, от Могилёвской областной энергосистемы включены в список более 40 специалистов.

Минскэнерго» проводится постоянная целенаправленная работа по повышению квалификации и профессиональному обучению персонала. 

Обучение организовано круглогодично по утвержденным планам и программам: без отрыва от производства - непосредственно на рабочих местах и в учебных классах филиалов; с отрывом от производства - в учебном центре и его учебных пунктах по направлениям деятельности. 

Учебные пункты работают на филиалах ТЭЦ-4, ТЭЦ-5. На базе Молодечненских электрических сетей создан учебно-оздоровительный центр с учебно-тренировочным полигоном.

На постоянной основе действует базовый учебный центр - филиал РУП «Минскэнерго». Здесь проходит подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонал электрических станций, тепловых, электрических и кабельных сетей, Энергонадзора, Энергосбыта и других филиалов.

Наряду с персоналом областной энергосистемы в учебном центре обучаются энергетики предприятий, учреждений и организаций других отраслей народного хозяйства.

В процессе обучения широко используются различные программы проверки знаний, учебно-тренирующие и тренажерные комплексы на ПЭВМ. Учебный центр имеет соответствующие лицензии и разрешения Госпромнадзора.

В перспективе планируется интегрировать все обучающие подразделения в единую структуру с расширением направлений и тематики обучающих программ.

 

 

 

 

 

3Рекомендации по совершенствованию социально-экономических основ кадрового менеджмента

 

Социальная защита и развитие трудового коллектива – система мероприятий, проводимых менеджерами по согласованию с собственником, местными органами власти и общественными организациями для воздействия на поведение работников в процессе труда, их отношения друг с другом и с 
администрацией, социально-психологический климат в трудовом коллективе. 
Эти меры проводятся за счет фонда социального развития, образуемого из 
чистой прибыли, а также средств социального страхования. В конечном 
счете, они окупаются и в экономическом отношении, поскольку снижают 
текучесть кадров, способствуют развитию инициативы работников и их 
сотрудничеству в интересах фирмы, предупреждают трудовые конфликты и 
забастовки, повышают престиж предпринимателя. 
План социального развития трудового коллектив включает: социальный 
паспорт (характеристику исходного уровня), социальный прогноз и перечень 
социальных программ с указанием размера и источников финансирования, 
сроков и ответственных за выполнение. Об уровне и проблемах социального 
развития коллектива можно судить по составу работников (по полу, 
возрасту, уровню образования, трудовому стажу на предприятии и по 
профессии, квалификации, размерам заработной платы и дохода на одного 
члена семьи, жилищным условиям), текучести кадров, охвату системой 
обучения и повышения квалификации, числу и характеру конфликтов и 
нарушений дисциплины, а главное – по участию в рационализации 
производства, соблюдению требований к качеству работы и экономному 
расходованию ресурсов. По этим показателям можно судить об эффективности 
социальных программ фирмы. При административной системе социальное развитие коллектива рассматривалось преимущественно с идеологических позиций. При его планировании было много очковтирательства. Нынче же начинающие предприниматели нередко не уделяют должного внимания подобным проблемам, а затем удивляются, почему рабочие, получая относительно высокую зарплату, не заботятся о прибыли фирмы, нарушаю технологию, правила эксплуатации оборудования, нормы расхода материалов. Никакой контроль администрации не может, - особенно при сложной технике, дорогостоящих ресурсах, высокой значимости качества продукции и услуг, - заменить личной мотивации работников, их готовности содействовать успеху фирмы. 
Управление персоналом включает социологическое исследование (своими 
силами или с помощью консультантов) отношения к труду и 
удовлетворенности работой. В специальные карточки заносятся сведения о 
трудовом потенциале каждого работника (профессиональная подготовка, 
повышение квалификации, знание смежных профессий, опыт и стаж работы), 
результатах труда (выполнение сменных заданий, качество работы, участие 
в рационализации), индивидуальных запросах (смена рабочего дня, 
обучение, жилищные и бытовые условия и т.д.). С помощью компьютеров 
данные карточек вводятся в систему «АСУ-кадры». Менеджер по кадрам 
(отдел кадров) при этом занят не только регистрацией приема, увольнения 
и перемещения работников, но, прежде всего систематически анализирует 
социальные изменения в коллективе, требования фирмы к работникам и 
работников к фирме, содействуя тем самым согласованию (идентификации) 
взаимных интересов.