Соціально-психологічний клімат трудового колективу. Рекомендації з формування первинних колективів

І. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ

1. Соціально-психологічний  клімат трудового колективу. Рекомендації з формування первинних колективів.

Міжособистісні взаємини в процесі спільної виробничої діяльності мають як усвідомлений, так і неусвідомлений, як необхідний, так і випадковий характер. Тому стан соціально-психологічного клімату розглядають як функцію багатьох факторів.

 

Трудовий колектив – це відносно контактна соціальна група, що об’єднує людей, зайнятих розв’язанням конкретної суспільної задачі

 

 

Соціально-психологічний клімат трудового колективу – це система соціально-психологічних відносин, які відображають суб’єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, який сформувався як результат сумісної діяльності його членів, їх міжособистих взаємодій.

Соціально-психологічний клімат колективу розуміють як якісний бік міжособистих взаємин, які виявляються у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють чи перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.

Він залежить від стилю діяльності колективу і відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одного (оцінок, думок, реагування на слова і вчинки), взаємних почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності, потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності тощо).

Вплив соціально-психологічного клімату на згуртованість і розвиток колективу може бути двояким – стимулюючим і стримуючим, що є основою для його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровий).

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується переважанням атмосфери взаємної уваги, сприяння, симпатії, довіри, теплоти міжособистих відносин; схильністю до сприйняття дружніх порад і зауважень, до спілкування з членами колективу в неробочий час; поєднанням духу товариськості з високою дисципліною, принциповістю і відповідальністю, вимогливістю до себе і інших. Йому відповідає настрій духовного підйому, життєрадісності, готовності до корисних дій по вирішенню задач і реалізації цілей спільної діяльності.

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть служити такі характеристики:

• На рівні колективної свідомості:
• розуміння суспільних цілей, співпадання ціннісних орієнтацій колективу з ціннісними орієнтаціями способу життя;
• позитивна оцінка своєї виробничої діяльності;
• оптимістичний настрій, який переважає в процесі життєдіяльності колективу.
• На рівні поведінки:
• добросовісне, ініціативне відношення членів колективу до виконуваних обов’язків;
• високий рівень розвитку відносин колективізму (взаємної відповідальності, вимогливості, взаємодопомоги в виробничих і особистих стосунках);
• низький рівень конфліктності в міжособистих відносинах, відсутність порушень трудової дисципліни;
• відсутність або незначна плинність кадрів;
• вільне обговорення всіх питань, невимушеність атмосфери, доброзичливість критики.

В колективах, де склався сприятливий клімат, створена хороша товариська обстановка, панує атмосфера взаємної довіри і поваги між членами трудового колективу, між підлеглими і керівником, люди з любов’ю відносяться до своєї роботи, переживають від неї велике моральне задоволення, продуктивність праці і якість продукції вища, міцніша дисципліна, стабільніший і згуртованіший колектив.

Експериментально встановлено, що робітник при хорошому настрої, в порівнянні з поганим, може збільшити продуктивність у 2–3 рази, економіст – у 3 рази, майстер – 4 рази, технолог – у 6 разів, конструктор – у 10 разів.

Від того, як працівник почуває себе на роботі, залежить не лише трудова, але й творча активність. В бригадах зі сприятливим здоровим соціально-психологічним кліматом кожен третій робітник бере участь в рухові раціоналізаторів і винахідників, тоді як з несприятливим – один з двадцяти.

Соціально-психологічний клімат впливає на самопочуття членів колективу, прийняття і здійснення спільних рішень, досягнення максимальної ефективності сумісної діяльності. Найбільший вплив сприятливого соціально-психологічного клімату на сумісну діяльність людей проявляється в бригадах, які працюють на єдиний наряд. Цей вплив проявляється в активному і зацікавленому відношенні до справи, в сумлінному виконанні кожним своїх функцій і обов’язків, в товариській згуртованості, усвідомленій дисципліні, взаємодопомозі, відповідальності і високій вимогливості один до одного.

Оцінка, сприйняття соціально-психологічного клімату самими членами колективу виражається в задоволеності працею, своїм колективом, вираженні симпатії до товаришів по праці. Висока задоволеність – основна умова трудових успіхів, стабільності і згуртованості трудового колективу, високої соціальної активності його членів, а низька – передумова його невдач, плинності кадрів, роз’єднаності.

В колективах, де недооцінюється значення соціально-психологічного клімату, складаються напружені відносини між людьми, які проявляються в частих конфліктах.

У сучасних умовах істотно зростає роль трудового колективу –як однієї з найбільш важливих форм суспільства. Трудовий колектив являє собою такий осередок суспільства, в якому відбувається процес зближення різних соціальних груп, формування нової людини як головної продуктивної сили. Від результатів роботи кожного трудового колективу залежить добробут народу, соціально-економічний прогрес країни.

Трудові колективи характеризуються різноманітністю і мають визначену структуру. Працівники підприємств і організацій являють собою загальний колектив, працівники підрозділів (цех, відділ) - середню ланку, а бригада, чи сектор, група - первинний колектив.

Оскільки первинний колектив є основним осередком суспільства, особлива увага приділяється саме йому.

Найважливіша особливість первинного колективу - дія в ньому соціально-психологічного механізму, що функціонує в трьох формах:

• Генеративна – її суть в тому, що первинний трудовий колектив є здоровим соціальним осередком, який сприяє прояву кожним своїх кращих ділових і особистих якостей.
• Деградивна – вона має місце тоді, коли в колективі склалися нездорові відносини, громадська думка ніби потурає порушникам трудової дисципліни, бракоробам тощо.
• Пристосовницька. Для такого трудового колективу характерні: невиразність громадської думки, слабкі товариські зв’язки працівників, їх інертність у справах. Тут працівники зв’язані один з одним технологічно та економічно, тобто завдяки кооперації і поділу праці та зацікавленості в заробітку, не відчуваючи внутрішнього бажання спілкуватися.

 

На сьогодні вже є рекомендації з формування первинних колективів. Насамперед, це стосується їх кількісної характеристики, оскільки вона впливає на морально-психологічний настрій визначеного колективу. У літературі переважає думка, що первинний колектив робітників не повинен перевищувати 20-25 осіб, а службовців - не більш 10-12. У великих колективах (60-70 чол.) складно домогтися їх зімкнення, а в малих (5-7 чол.) значення колективізму падає.

Істотний момент: при формуванні і функціонуванні колективу необхідно враховувати раціональне сполучення працівників за віком.

Звичайно виділяють молодь, середнє і старше покоління. У колективі повинні бути представники всіх поколінь. Це пов'язано з тим, що кожен вік має свої переваги і недоліки. Основна перевага працівників старшого покоління – досвід, вони швидко приймають практично безпомилкові рішення, у них більше розвинене почуття відповідальності за виконання того чи іншого виду робіт, їх якість.

Однак представникам старшого покоління притаманні консерватизм, неприйняття різного роду нововведень, оскільки це неминуче пов'язано з перебудовою методів роботи, освоєнням нової техніки, наприклад, комп'ютера, додатковими витратами праці. Рідко, але зустрічаються люди старшого віку, які не поступаються молодим. До них потрібно відноситися дбайливо, оскільки їх досвід необхідний молодим працівникам.

«Мистецтво управління постає в тому, щоби не дозволити зостариться на своїй посаді» (Наполеон І)

Молодь не боїться нового, прагне до нового. Якщо робота носить монотонний характер, молодь виявляє інертність. Однак здатність до нововведень у молодих працівників часом граничить з нерозсудливістю, і відсутність досвіду може звести нанівець їх основну перевагу. Тому молодь необхідно систематично направляти, а іноді й обмежувати. Деякі працівники встигають і в молодому віці придбати значний досвід.

Завдання керівника полягає в тому, щоб готувати з них висококваліфікованих фахівців, сміліше висувати на керівні посади.

У працівників середнього віку здатність до нововведень виражена не так яскраво, як у молоді, але їх не потрібно постійно контролювати і стримувати. Вони вже придбали достатній досвід, і якщо в їхній роботі і виявляється консерватизм, то не такою мірою, як у працівників старшого покоління. Це найбільш спокійне урівноважене покоління людей, на плечі яких лягає основний тягар у роботі.

У трудовому колективі повинні сполучатися досвід старшого покоління, спокій і врівноваженість середнього, завзяття молоді.

Під час формування колективу бажано враховувати доцільний розподіл працівників за статтю та професійними можливостями.

Як правило, чоловіки більш рішучі і сміліше беруть на себе відповідальність при вирішенні питань. На продуктивності їхньої праці меншою мірою позначається зміна ритму роботи, а також перепади настрою. Однак чоловіки гірше ніж жінки виконують роботу, що вимагає уваги й акуратності.

Присутність навіть однієї жінки в колективі значно підвищує культуру мови чоловіків, а культура мови - це якість.

Інакше кажучи, раціональне сполучення в колективі чоловіків і жінок створює передумови для збагачення його емоційно-чуттєвого стану. Для такого колективу характерні різноманітні захоплення й інтереси, більш висока дієвість суспільної думки, здатність вирішувати складні питання.

Якісному складу первинного колективу теж необхідно приділяти велику увагу. У колективі повинні бути люди з різними характерами і темпераментами. Якщо ж у колективі усі флегматики, то вирішувати швидко питання стає важко, а іноді і проблематично. Присутність у колективі представників різних темпераментів дозволяє краще організувати працю.

Таким чином, найбільш продуктивним буде такий колектив, що сформований за кількісними та якісними ознаками з урахуванням віку і статі працівників.

 

 

 

 

2. Розробка положень раціоналізації діяльності та створення умов трудового колективу.

Управлінська діяльність розглядається з позиції раціоналізації як трудових процесів, так і роботи з персоналом, її форм і методів. Основною метою цієї діяльності є не тільки сучасне забезпечення організації кваліфікованим персоналом в необхідній кількості, а й регламентація ефективної роботи трудових колективів, її раціоналізація на цій основі.

Розрізняють дві групи напрямів:

• спрямовані на процес;
• спрямовані на персонал.

 

До напрямів, спрямованих на процес, належать аналіз і раціоналізація функцій управлінської діяльності, організація процесів, аналіз і раціоналізація інформаційних потоків, виявлення резервів у застосуванні технічних засобів і технології виконання управлінських робіт тощо.

Напрями, спрямовані на персонал, пов'язані з проблемами ефективного його використання. їх детально розглядає теорія і практика кадрового менеджменту.

Досягти ефекту від раціоналізації можливо лише за умови комплексного підходу, вирішенням проблем необхідно займатись одночасно на всіх рівнях. Існує кілька рівнів раціоналізації управлінської діяльності:

Перший рівень — раціоналізація всієї управлінської діяльності на основі технологій регламентації управлінської праці, кадрового менеджменту.