Служба управлением персонала

 

     Проаналізуємо показники ліквідності та платоспроможності. Коефіцієнт абсолютної ліквідності  є найбільш жорстким критерієм платоспроможності  та ліквідності підприємства і показує яку частину короткострокової заборгованості воно може погасити в поточний момент або найближчим часом. Теоретично достатнім  вважається величина показника вища за 0,2 – 0,35, тобто, що підприємство в поточний момент може погасити свої короткострокові борги на 20-35% і це вважається нормальним показником. Якщо ми подивимось на данні за 2009-2011рр., то побачимо, що цей показник постійно змінювався і найвищого результату досяг а 2010 році і становив 11%, зрозуміло з цього показника, що такий рівень є досить низьким. Коефіцієнт поточної ліквідності дає змогу зрозуміти якою мірою поточні зобов’язання забезпечуються поточними активами, тобто скільки грошових одиниць поточних активів припадає на одну грошову одиницю  поточних зобов’язань. За досліджуваний період цей показник мав тенденцію до постійного зростання, при порівнянні 2011 та 2009рр. зріс на 196%. Таке зростання можна пов’язати з уповільненням обертання капіталу, що може бути спричинене не надлишком виробничих запасів, надплановою завантаженість готової продукції на складах або невиправданими зростаннями дебіторської заборгованості. Коефіцієнт швидкої ліквідності допомагає оцінити можливість погашення підприємством короткострокових зобов’язань у випадку його критичного стану. Теоретично цей показник має найменше  значення 1 і найбільше 2, як бачимо, в разі критичного стану існує дуже низьку можливість погашення короткострокових зобов’язань. Але показник постійно зростає і при порівнянні 2009 та 2011 років він зріс на 97%.

     Здійснимо аналіз показників фінансової стійкості підприємства. Коефіцієнт автономії, що показує частку власних активів у загальній сумі всіх активів підприємства, використаних ним для здійснення статутної діяльності. Протягом періоду цей показник залишався стабільним і не зазнав ніяких змін. Оскільки оптимальне теоретичне значення цього показника має бути на рівні більше за 0,5, а воно у нас 0,9 це дає змогу припустити, що всі зобов’язання підприємства можуть бути покриті власними активами. Коефіцієнт забезпечення власними оборотними засобами показує, яка частина матеріальних оборотних активів фінансується за рахунок засобів чистого оборотного капіталу, теоретично цей показник має бути більшим за 0,1, але як видно з таблиці перевищити цей рівень вдалося лише в 2011році, в якому цей показник порівняно з 2009 роком зріс на 30%. Коефіцієнт фінансової стійкості показує співвідношення власних і залучених засобів, вкладених в діяльність підприємства. Характеризує здатність підприємства залучати зовнішні джерела фінансування. Протягом періоду показник зростав,  значення цього коефіцієнту на кінець періоду свідчить про те, що на кожну гривню залучених коштів припадає 10,22 грн власних коштів.

     Аналіз  показників ділової активності дає  нам змогу зробити такі висновки про діяльність ТОВ «ЧІМК» .Як бачимо чистий дохід постійно збільшується і за період зріс на 52%. Період оборотності дебіторської заборгованості це так званий період інкасації, тобто час, протягом якого дебіторська заборгованість обернеться на грошові кошти. Такий період інкасації, тобто час очікування підприємством одержання грошей від дебіторів досить великий особливо в 2010 році, що в порівнянні з 2009 та 2011 рр. перевищив показники відповідно на 27% та 25%. Це означає високу заборгованість підприємству, та високий показник продажу в кредит. Період оборотності кредиторської заборгованості досить високий особливо в 2010р.,  що склав порівняно з 2009 та 2011рр. перевищив показники відповідно на 36% та 80%, ці показники свідчать про середній термін повернення боргів підприємства. Період оборотності запасів також достатньо високий. Найвищого значення досяг цей показник в 2010році та становив 482дн. Звідси випливає, що для забезпечення поточного рівня реалізації продукції поповнення запасів слід зробити через визначену кількість днів.

     Здійснимо аналіз показників рентабельності. Коефіцієнт рентабельності власного капіталу є  нестійким і характеризується різким зростанням в 2010році та різким спадом в 2011році. Зростання цього показника свідчить про можливість і достатню ефективність залучення інвестицій у підприємство, а його спад - про низьку ефективність залучення інвестицій у підприємство. Доля прибутку у власному капіталі підприємства дуже незначна, максимальне значення було в 2010р і становило лише 3%. Рентабельність діяльності, котра показує яка частка прибутку від реалізації продукції (робіт, послуг) основного виду діяльності в сумі витрат на виробництво. Як бачимо з таблиці найвища частка прибутку спостерігається в 2009р. і становить 3,58%, але в наступні роки вона постійно знижувалась і в порівнянні з 2009 роком зменшилась наприкінці періоду на 59%. Коефіцієнт рентабельності продукції має також хвилеподібний характер. Найбільшого результату було досягнуто в 2010році, що порівняно з 2009 та 2011 рр. перевищив їх відповідно на 27% та 35%. За допомогою цього коефіцієнта ми маємо змогу з’ясувати яка частка чистого прибутку в повній собівартості продукції. Що стосується рентабельності активів, то цей показник також нестійкий, найменше його значення було в 2010р., та в 2011р. він зріс на 18%.        Отже, можна сказати, що ефективність використання майна за період в цілому була середньою, так як значення змінювалось від 0,3 до 0,1.

  З цього можна зробити такі висновки, що фінансовий стан підприємства нестійкий, високий продаж продукції в кредит підриває його фінансовий стан та можливість розраховуватись з власними кредиторами. Звісно, що всі свої зобов’язання підприємство в змозі покрити власними активами, але як бачимо, швидко розрахуватись з боргами підприємству  вдасться лише на 11%. Кількість залучених коштів незначна. Реалізація продукції досить повільна.

 

2.Навести структуру служби управління персоналом (департаменту персоналу, кадрової служби)  з зазначенням функціональних обов’язків, прав, та відповідальності кожного з структурних підрозділів 

     Організаційна структура служби управління персоналом ТОВ «ЧІМС» має наступну структуру і функції(рис 2.1): 

Рис. 2.1 Структура служби управління персоналом ТОВ «ЧІМС» 

I. Сектор стратегічного  управління кадровим потенціалом. Функції:

1) розробка  стратегії управління кадровим  потенціалом для досягнення цілей організації;

2) планування  розвитку персоналу організації;

3) аналіз  інформації з ринку праці;

4) планування потреб в персоналі;

5) забезпечення  керівництва кадровою інформацією. 

II. Сектор найму персоналу. Функції:

1) поточне  планування потреби в персоналі;

2) набір  персоналу (зовнішній і внутрішній);

3) відбір  і тестування персоналу та організація інших випробувань.

III. Сектор  професійної орієнтації та адаптації. Функції:

1) професійна  орієнтація персоналу організації;

2) адаптація  персоналу (первинна і вторинна);

3) планування  збереження кадрового потенціалу організації. 

IV. Сектор стимулювання та оплати праці. Функції:

1) аналіз  трудових процесів в організації;

2) планування витрат на персонал;

3) розробка трудових угод (контрактів);

4)вивчення процесу мотивації праці;

5) встановлення  системи стимулів та компенсації;

6) розробка  системи оплати праці в організації. 

V. Сектор оцінки діяльності персоналу. Функції:

1) аналіз  якості трудового процесу та  рівня задоволеності потреб персоналу  через діяльність в організації;

2) вивчення  морально-психологічного клімату в колективах;

3) організація оцінки діяльності персоналу;

4) оцінка змісту трудових процесів.

VI. Сектор  підготовки та просування персоналу. Функції:

 1) розробка навчальних програм;

2) організація  професійного навчання;

3) розробка і корекція кар'єрних планів. 

VII. Сектор трудових відносин. Функції:

1) укладання колективних договорів;

2) укладання  контрактів і трудових договорів;

3) вивчення  питання соціальної напруженості в колективах;

4) розвиток  стосунків керівництва організації  з органами робочого самоврядування. 

  VIII. Сектор охорони праці та техніки безпеки. Функції:

1) організація курсів з охорони праці;

2) вивчення умов праці та їх корекція;

3) організація  медичного обслуговування персоналу.

  

     В процесі своєї  діяльності служба управління персоналом ТОВ «ЧІМС» здійснює УЛР, яке складається з наступних основних етапів:

1. Планування  людських ресурсів, тобто розробка  плану з задоволення майбутніх  потреб організації в персоналі.

2. Набір  персоналу, тобто створення резерву  потенціальних кандидатів на  всі вакантні посади в організації.

3. Відбір, тобто оцінка кандидатів, які  претендують на вакантні посади.

4. Визначення  заробітної плати та системи  пільг з метою залучення персоналу.

5. Професійна  орієнтація і адаптація, тобто  введення нових працівників в  організацію та її підрозділи, і розвиток у працівників розуміння,  що від них очікує організація,  і які результати в ній отримують визнання.

6. Навчання, тобто розробка програм з метою  підвищення ефективності роботи персоналу.

7. Оцінка  трудової діяльності, тобто розробка  методик, за якими проводиться  оцінка результатів діяльності  та інформування працівників про оцінку їх результатів.

8. Підвищення, переведення та звільнення, тобто  розробка маршрутів кар'єрного  зростання працівників і розвитку  їх професійного досвіду шляхом  переведення на інші посади або роботу.

9. Підготовка  керівних кадрів, тобто розробка  програм, спрямованих на розвиток  здібностей і підвищення ефективності праці керівників всіх рівнів.

10. Формування  корпоративної культури, тобто набору  головних цінностей, переконань, норм і правил поведінки, які  сповідують всі члени організації.  

      Отже, на мою думку наявна структура  служби організації управління персоналом на ТОВ «ЧІМС» є не тільки доречною, а й науково-обгрунтованою.  

 

3.Аналіз кадрового складу служби управління персоналом на ТОВ «ЧІМК»за факторами (вік, стать, рівень освіти, стаж та ін.) 

   Служба управління персоналом на ТОВ «ЧІМК» на даний момент налічує 157 працівників. Тобто, на одного працівника служби управління персоналом в середньому приходиться 85 працівників.

   Проведемо аналіз працівників служби управління персоналом на ТОВ «ЧІМК» за такими факторам: рівнем освіти, віком, статтю, стажем роботи в організації, стажем роботи за спеціальністю.

   1. За рівнем освіти на ТОВ «ЧІМК» працівники поділяються:

• неповна та базова вища – 55 ос.;
• повна вища – 102 ос.

   Рис. 3.1. Питома вага працівників служби управління персоналом за рівнем освіти 

   2. За віком працівники поділяються  на наступні групи:

• 15-34 р. – 33 ос.;
• 30-54 р. – 58 ос.;
• 55-59 р. – 66 ос.

   Рис. 3.2. Питома вага працівників служби управління персоналом за віком. 

   3. За  статтю працівники поділяються:

   Жінки – 115 чол.

   Чоловіки  – 42 чол.

   Рис. 3.3. Питома вага працівників служби управління персоналом за статтю 

   4. За  стажем роботи в організації:

   1-4 р.  – 33 ос.;

   5-9 р.  – 63 ос.;

   10р.+ – 61 ос.

   Рис. 3.4. Питома вага працівників служби управління персоналом за стажем в організації 

   5. За  стажем роботи за спеціальністю:

   1-4 р.  – 17 чол.;