Система управления персоналом

Одно дело, если предприятие  относится к бюджетной сфере  худо-бедно поддерживаемой государством, и совсем другое - если это независимая от государственных инъекций структура. Здесь связь идет только в одном направлении - через выплату налогов в бюджет.

Сегодняшний статус ООО  «СКОП», с одной стороны, прочно защищает коллектив от любых посягательств  на его имущество, но с другой стороны, оставляет руководителей организации один на один с рабочим человеком и его проблемами.

И поэтому особенно важно, каков потенциал "мозгового центра”  организации и как он реализуется  на практике, ибо от этого зависит  дальнейшая судьба предприятия.

Именно поэтому на ООО «СКОП» необходимо осуществлять перевод управленцев и среднего звена на контрактную систему работы.

Какие преимущества для  организации в целом, с точки  зрения роста доходов, имеет контрактная  система?

Во-первых, она будет стимулировать "мозговой центр" в поиске новых решений, и тем самым усилит степень ответственности управления за общие результаты работы организации.

Во-вторых, позволит оперативно реагировать на изменение приоритетов в деятельности организации, и нанимать людей под обеспечение этих приоритетов.

В-третьих, обеспечить максимальную реализацию способностей, деловых и профессиональных качеств работника.

Работая по контракту, человек  понимает, что его дальнейшая судьба зависит от его усилий и профессионального  мастерства. Если эти усилия недостаточны, это будет последний его контракт в данной организации.

И еще один аргумент в  пользу контрактной системы. Он связан со стилем управления, принятым руководством ООО “СКОП”. Этот стиль управления сочетает жесткость и демократию, причем в тех пропорциях, которые необходимы, чтобы обеспечить успешную работу организации. Именно этот стиль помог руководству распутать клубок проблем, стоящих в организации, объединить вокруг общей цели коллектив талантливых и энергичных людей, с их помощью войти в организации, разработан пакет документов, регламентирующих работу по контракту.

 

 

Заключение

 

Анализ формирования результатов исследования позволяет  сформировать следующие выводы:

Меняющаяся хозяйственная  среда ставит и опытных руководителей  организаций перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и  стиль предлагаемых в данной работе.

Решению многих задач  и призвана помочь эта работа, так  как здесь раскрыта концепция  управления персоналом организации  в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Практическую значимость работы может составить внедрение в

ООО «СКОП» следующих  предложений:

- управление персоналом  должно осуществляться через  согласование целей между сотрудниками  и руководителем;

- однозначные и ясные  цели, которые по возможности  должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

Данная работа конкретно  и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя. Предлагаемая Эшридская модель, схема Блейка-Моутон, координирующее руководство помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской  Федерации.

2. Гражданский кодекс  Российской Федерации. Части первая  и вторая. – М.: Издательская группа  ИНФРА-М – НОРМА,1997.

3. Трудовой кодекс  Российской Федерации. – М.: Дело, 2002.

4. Федеральный закон  № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года.

5. Методические рекомендации  по совершенствованию организации  заработной платы работников  учреждений, организаций и предприятий,  находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда. Приложение к Постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32.

6. Основные положения  о порядке проведения аттестации  служащих учреждений, организаций  и предприятий, находящихся на  бюджетном финансировании. Утверждены Постановлением Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года № 27.

7. Квалификационный справочник  должностей руководителей, специалистов  и служащих. М.: ИНФРА-М, 2003. 96 с.

8. Базаров Т.Ю., Беков  Х.А., Аксенова Е.А. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2003. 312 с.

9. Борисова Е. Критерии  оценки персонала. Рецепт для  тех, кому некогда / Персонал-Микс  № 3, 2003.

10. Васькин А.А. Оценка  менеджеров: учебно-практическое пособие. – М.: Компания Спутник +, 2000. 237 с.

11. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2004. 496 с.

12. Жарковская Е.П., Бродский  Б.Е. Антикризисное управление: учебник  /2-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-Л, 2005. - 357 с.: ил., табл.

13. Кибанов А.Я. Основы  управления персоналом: Учебник.  – М.: ИНФРА-М, 2002. 304 с.

14. Магура М.И., Курбатова  М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 376 с.

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 144 с.

16. Мазур И.И., Шапиро  В.Д. Реструктуризация предприятий  и компаний: Справочное пособие.  – М.: Высшая школа, 2000. 587 с.

17. Модели и методы  управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 464 с.

18. Мильнер Б.З. Теория  организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. 480 с.

19. Осипова Е. Оценка  персонала мотивирует к работе / Образование и бизнес № 16 (40), 2000.

20. Пугачев В.П. Тесты,  деловые игры, тренинги в управлении  персоналом: Учебник для студентов  вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. 285 с.

21. Спивак В.А. Организационное  поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. 416 с.

22. Сухарев С.А. Мировой  опыт в управлении персоналом. М.: ИНФРА-М, 1998. 154 с.

23. Технологии управления  персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003. 240 с.

24. Травин В.В., Дятлов  В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Дело, 2002. 272 с.

25. Шкатула В.И. Настольная  книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. – М.: Издательская группа ИНФРА-М – НОРМА, 2000. 560 с. 
                                                                                                                             Приложение 1

 

                                                 Собрание учредителей

 

 

 

                                                    

                                             Кассир       Экономист

 

                                                       

                                                                  

                                                                     Инженер  Инженер

                                                                      технолог      механик

 

 

 

 

Рисунок 1.

 Организационная структура ООО “СКОП”

 

 

Приложение 2

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе

Уровень планирования
Тип стратегии  организации	долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (тактический)	краткосрочный (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринима-тельская	Привлечение молодых  перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных  людей и проектов, создание банка  кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми  агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения  профессионалов	Разработка принципов  и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планир. труд. ресурсов	Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка новых форм организации труда под новые  технологии	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных  документов по кадровому аспекту  ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству	Оценка персонала с  целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности  в персонале для различных  этапов жизни организации	Поиск перспективных  специалистов	Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предпринима-тельская	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных  студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников  и знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный – Япония)	Проведение внутрифирменных  программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разраб. программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников с  высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала

 

                                                                                                                                              Продолжение таблицы

 

Прибыльности	Разработка схем оптимизации  труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ	Создание кружков «качества», активное включение персонала в  оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» – совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки	Поиск рабочих мест для  перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников
Круговорота	Создание отделов «инновации». Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Разработка программ частичной занятости по основному  направлению с возможностью реализовать  активность сотрудников в направлениях, полезных фирме	Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в  обсуждение перспектив развития организации

 

 

Приложение 3

¹ Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Дело, 2002, с. 27.

² Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. – М.: Издательская группа ИНФРА-М – НОРМА, 2000,  с.160.

³ Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: ИНФРА-М, 1998, с. 59.

⁴ Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999, с. 180.

⁵ Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2004 с. 96 .

⁶ Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002., с 104.

⁷ Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003, с.114.

⁸ Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2002,  с.116.

⁹ Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе / Образование и бизнес № 16 (40), 2002

¹⁰ Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003, с.264.

¹¹ Конституция Российской Федерации.

¹² Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. – М.: Издательская группа ИНФРА-М – НОРМА,1997.

¹³ Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Дело, 2002.