Система управления персоналом в индустрии гостеприимства

  Коллегиальность - менеджеры  работают в тесном контакте  друг с другом и связаны  узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее  важных решений.

  Комплексность - при формировании  системы управления персоналом  необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние  объекта управления и т.д.), и  охватывать все подсистемы работы  с персоналом.

  Концентрация - рассматривается  как концентрация усилий различных  профессий работников на решение  основных задач или как концентрация  разных функций в одном подразделении  системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование  и сократить цикл управления.

  Личная ответственность - каждый работник организации  должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет  личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).

  Научность - разработка  мероприятий по формированию  системы управления персоналом  должна основываться на достижениях  науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

  Оперативность - своевременное  принятие решений по анализу  и совершенствованию системы  управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения  и конфликты ("не ждать").

  Параллельность - предполагает  одновременное выполнение различных  управленческих функций, чтобы повысить  оперативность управления персоналом  и сократить продолжительность  работы.

  Плановость - началом  всей работы является установление  на длительный период плановых  темпов и пропорций развития  персонала.

  Полная занятость - связана  с потребностями рынка трудовых  ресурсов. Индивидуальные проблемы  решаются быстро, справедливо и  эффективно. Работнику гарантируется  занятость и оплата труда.

  Простота - чем проще  система и методы управления  персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение  системы управления персоналом в ущерб производства.

  Ротация - временное выбытие  отдельных работников не должно  прерывать процесс осуществления  каких-либо функций. Для этого  каждый работник системы управления  персоналом должен уметь выполнять  функции одного-двух работников  своего уровня и планомерно  перемещаться по различным должностям.

  Согласованность - взаимодействия  между звеньями по вертикали  и горизонта­ли должны быть  в целом согласованы с основными  целями организации и синхронизированы  во времени.

  Специализация - разделение  труда в системе управления  персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются  отдельные подразделения, специализирующиеся  на выполнении однородных функций  управления. Административные методы  ориентирования на такие мотивы  поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться  в определенной организации, культура  трудовой деятельности. Эти методы  воздействия отличает прямой  характер воздействий: любой регламинтирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениями органов управления. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективной и отдельных работников. Они основаны на исполнении экономического механизма управления.

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Стили управления предприятием.

  Стиль управления - это  совокупность приемов, манера поведения  руководителя по отношению к  подчиненным, позволяющая заставить  их делать то, что в данный  момент необходимо в целях  достижения определенного результата. Для подавляющего большинства  подчиненных при получении приказа  от начальника огромное значение  имеет то, как в каком тоне  отдан приказ, как при этом  вел себя начальник, учитывал  ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз  и проявляется стиль руководства.

Авторитарный стиль руководства

(автократический, директивный, административный).

  Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений.   Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.  Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

  Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

  При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

  Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

 

Демократический стиль руководства

(коллегиальный).   

  Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.       

 На практике выделяют  две разновидности демократического  стиля «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. 

Либеральный стиль руководства

(нейтральный, попустительский).

Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

  При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

  Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

  Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

  Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

  Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Глава 2. Социально-психологические аспекты управления в индустрии   гостеприимства.

2.1 Набор и отбор персонала.

  На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

  Чтобы программа отбора была действенной , следует ясно сформулировать качества работника , необходимые для соответствующего вида деятельности . Критерии следует формировать так , чтобы они всесторонне характеризовали работника : образование , опыт , медицинские и личные характеристики . «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников , хорошо справляющимися со своими обязанностями . Отбор может быть невозможным , если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик .

  Образование . Большинство нанимателей пытаются отбирать работников , во многом судя о них по полученному ими образованию . При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей . Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе , и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы . Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования , его соответствие рассматриваемой работе .