Система управления персоналом организации, цели и задачи

В соответствии с должностной  инструкцией товаровед должен знать  определенный перечень документов, нормативно-правовых актов, непосредственно относящихся  к его деятельности. Для осуществления бесперебойной и отлаженной работы необходимо вести определенный перечень документов, в которых будут отражаться все осуществляемые операции. Документы - это основные информационные ресурсы предприятия, работа с которыми требует правильной организации. Документы обеспечивают информационную поддержку принятия управленческих решений на всех уровнях и сопровождают ведение всех бизнес-процессов. Документооборот - это непрерывный процесс движения документов, объективно отражающий деятельность предприятия и позволяющий оперативно управлять им.

Эффективный документооборот  является обязательной составляющей эффективного управления предприятием. Документооборот  исключительно важен для правильной организации финансового и управленческого  учета, его нельзя рассматривать в отрыве от специфических бизнес-процессов конкретного предприятия.

 

 

 

 

Рис. 1. Схема документооборота товароведа

При поступлении товара на склад товаровед получает от поставщика, товарную накладную, далее товаровед проверяет количество, качество товара, его целостность и прочие характеристики, в соответствии с этими характеристиками он составляет акт приема товара. В случае неполного поступления товаров, либо его несоответствие стандартам качества, правилам и срокам хранения и пр. товаровед направляет претензию поставщику. Оформляется платежное поручение, которое фиксируется в книге учета доходов и расходов. Далее проводится инвентаризация товаров и составляется отчет о поступивших и реализованных товарах.

 

 

 

 

 

7. Эффективная система набора персонала, отбора и найма на должность товароведа

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых  работников не только обеспечивает режим  нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Высокая эффективность  и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и  методами, хорошо отработанными процедурами  и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Однако это может быть достигнуто лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства. Высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.[8]

 При поиске и  отборе кадров важно придерживаться  нескольких принципов, которые  не только позволят выбрать  лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Поиск работников для  замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так  и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

 Внешний и внутренний  отбор имеют свои преимущества  и свои недостатки, и выбор  формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии.

Внутренний отбор имеет  ряд преимуществ перед внешним:

1. При заполнении вакансий  за счет людей, уже работающих  в организации, мы имеем дело  с работниками, которые хорошо  знают организацию, что повышает  вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.

2. Такая политика повышает  лояльность персонала и стимулирует  людей к большей отдаче в  работе.

3. Внутренний отбор  обходится значительно дешевле,  требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.

Технология отбора персонала

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем  отборе, для установления степени  соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);
• групповые методы отбора;
• экспертные оценки;
• решение проблем;
• собеседование/интервью.

 Необходимость использования  комплекса различных методов  при отборе связана с тем,  что ни один из предлагаемых  методов по отдельности не  дает исчерпывающей информации, на основании которой можно  было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию. [7]

В соответствии с требованиями должностной инструкции товароведа предъявляются следующие требования и обязанности к претендентам на данную должность:

Знание стандартов качества, технических условий, знание компьютера на уровне уверенного пользователя (Word, Excel, 1C: Трговля и склад, Интернет и пр.) умение работать с претензиями, оформление необходимой документации, отслеживание и контроль наличия,  поступления и реализации товаров, работа с поставщиками и потребителями, проведение инвентаризаций, соблюдение правил хранения товаров на складах и пр.

Также претендент на должность  товароведа должен обладать следующими личностными характеристиками: высшее образование, ответственность, стрессоустойчивость, умение работать с людьми, решительный настрой.

Эта работа предполагает контроль за движением товаров, его качеством, соблюдением правил хранения, подготовку товара к продаже и пр. Товароведы также занимаются вопросами взаимоотношений с поставщиками, посещением рынков, профессиональной подготовкой.

Можно сделать вывод, что товаровед – это очень  ответственная должность, т.к. качество продукции, ее целостность, порядок  и сроки хранения, реализация товаров, взаимоотношения с поставщиками и потребителями за все это  несет ответственность – товаровед. Именно поэтому к данной должности предъявляются достаточно серьезные требования, как в профессиональных навыках, так и в личностных характеристиках.

 

 

 

8. Система мотивации для товароведа

Особо важным местом в  эффективно функционирующей системе управления персоналом на российских предприятиях является мотивация персонала. Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности.[17]

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала  – это стремление работников удовлетворить  свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы:

1. Потребности, которые  работник хочет удовлетворить.

Потребность - это нужда  в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.

2. Блага, способные  удовлетворить потребности.

3. Трудовые действия, необходимые для получения благ.

4. Цена - издержки, связанные  с осуществлением трудовых действий.

Существуют различные  типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.[18]

В соответствии с должностной  инструкцией для товароведа ЗАО  «Оптима» была разработана следующая  мотивация:

Система премирования:

1. За выполнение/перевыполнение плана сбыта продукции (+10%/+30% к окладной части);
2. За своевременную реализацию продукции/отсутствие некачественного товара (+ 10%);
3. Прохождение дополнительных курсов, тренингов по повышению квалификации.

Система штрафных санкций:

1. За невыполнение плана по сбыту продукции (- 10% от окладной части);
2. За несвоевременное поступление/реализацию продукции (- 10%);
3. За несоответствие продукции стандартам качества, техническим условиям, за потерю, порчу продукции (- 10%).

 

 

 

9. Модель служебной карьеры для товароведа

Если попытаться графически изобразить карьеру, то это будет так называемая «линия карьеры». Карьера в данном случае будет представлена в виде графика или схемы в заданной системе координат с указанием занимаемых статусных ступеней и временных интервалов по их достижению. В литературе достаточно часто встречаются подобного рода схемы. По мнению авторов, многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со ступени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

Модель карьеры «трамплин»

• Широко распространена среди руководителей и специалистов.
• Характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации.
• Цель - удержаться на высшей должности, а затем «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
• Предпочтение карьеры «трамплин» в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации.
• Характерна для государственных служащих.

Модель карьеры «лестница»

• Каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время.
• Достижение верхней ступеньки служебной карьеры происходит в период максимального потенциала.
• После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако в это время вклад руководителя или специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.