Система управления персоналом на предприятии

 

 

Из таблицы 2.4 видно, что 28% производственных работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет, 19,7% производственных работников – от 10 до 20 лет,  около 9,5% производственных работников имеют стаж свыше 20 лет.

23% непроизводственных работников имеют стаж работы на предприятии от 3 до 5 лет, 17% непроизводственных работников – от 5 до 10 лет и 34,3%  –   стаж от 10 до 20 лет; 32,4% административных сотрудников имеют стаж от 1 до 3 лет, 22,5% административных сотрудников имеют стаж работы на предприятии от 3 до 5 лет и 8% административных сотрудников имеют стаж работы свыше 20 лет.

 

5. Текучесть  кадров.

Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.

Текучесть кадров рассчитывается по формуле:

К2 = Чвыб. /Чср.сп., где

Чвыб. – число выбывших из организации сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов).

Рассчитаем этот показатель для ОАО «Первый хлебокомбинат»:

К2 = 36 / 1902 = 0,02.

Можно сделать вывод, что на предприятии текучесть кадров имеет нормальное значение.

 

Причины текучести кадров на ОАО «Первый хлебокомбинат» в 2012 году приведены в таблице 2.5

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.5  – Причины текучести кадров на ОАО «Первый хлебокомбинат» в 2012 году.

 

Плохие условия труда	Неинтересная работа	Отсутствие перспектив роста	Неудовлетворительная компенсация	Переезд на другое место	Прочие причины
4%	9,6%	20%	15,5%	18,5%	32,4%

 

Исходя из данных таблицы 2.5 можно сделать вывод о том, что основными причинами текучести кадров на предприятии ОАО «Первый хлебокомбинат» в 2012 году являются отсутствие перспектив роста, а также прочие причины.

 

6. Коэффициент  внутренней мобильности.

Этот коэффициент позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места:

К3 = Ч см.дол. / Чср.сп., где

Ч см.дол. – число сотрудников, сменивших должности в течение периода.

Рассчитаем коэффициент внутренней мобильности для ОАО «Первый хлебокомбинат» за 2012 год:

К3 = 29 / 1902 = 0,015

7. Оценка  производительности труда.

• Объем реализации на одного сотрудника:

К4 = Qр. / Ч ср.сп., где

Qp. – объем реализации за определенный период.

К4 = 2795492000 / 1902 = 1469764 руб.

• Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника:

К5 = ПР /Чср.сп., где

ПР – величина прибыли до уплаты налогов.

К5 = 508044000 / 1902 = 267110 руб.

 

• Количество выпущенной продукции, приходящееся в единицу времени:

Qpt = Qвып. / Т, где

Qвып. – количество выпущенной продукции в натуральном или стоимостном выражении;

Т – число отработанных часов за данный период времени.

Qpt =(51282000 +3988000+2982000) / (241*12) ≈ 20,4 т

8. Издержки на рабочую силу.

• Доля издержек на рабочую силу в общем объеме реализации:

К7 = ИЗраб.с. / Qp., где

ИЗраб.с. – Общая величина издержек на рабочую силу.

К7 = 201481000 / 279549200 = 0,07 руб.

• Издержки на одного сотрудника:

К8 = ИЗраб.с. /Чср.сп.

К8 = 201481000 / 1902 ≈ 105931,5 руб.

 

 

2.3 Анализ  функционирования системы управления  персоналом в ОАО «Первый хлебокомбинат».

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ОАО «Первый хлебокомбинат» нет, поэтому кадровая политика сознательно не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами (в службе управления персоналом эту работу выполняют 4 менеджера и начальник отдела).

Директор приказом назначает главного инженера, начальников цехов. Начальники производственных цехов принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников. Рабочих подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию [12].

Набор персонала в ОАО «Первый хлебокомбинат» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, на сайтах (к примеру, rabota74). Распространенным методом является также обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в ОАО «Первый хлебокомбинат» – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Собеседование в ОАО «Первый хлебокомбинат» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов.

При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование [3].

Таким образом, основной задачей в ОАО «Первый хлебокомбинат» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении.

Определяет оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы, защищает интересы обеих сторон Трудовой контракт, заключаемый между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство.

Для управленческого и обслуживающего персонала в ООО «Первый хлебокомбинат» принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал:

 

Оплата труда сотрудника = Гарантированная оплата (оклад) + Вознаграждение за результат + Премия за квартал

 

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы устанавливается руководством.

Для работников занятых оказанием транспортно-экспедиционных услуг принята сдельно-премиальная система оплаты труда:

 

Оплата труда по договору = Объем * Ставка оплаты * Премия за результат

 

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. Помимо основной заработной платы, важную роль, в системе стимулирования производительного труда, играет дополнительная оплата в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Поэтому можно сделать краткие выводы:

 

- В ОАО «Первый хлебокомбинат» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. Нужно активнее искать сотрудников.

- Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона – руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации, потому как чем выше должность, которую занимает сотрудник, чем выше ответственность, которую он несет, тем меньше людей, которые способны выполнять эту работу.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ПЕРВЫЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»

 

3.1 Мероприятия  по совершенствованию системы  управления персоналом в ОАО  «Первый хлебокомбинат».

Решено вводить на предприятии систему «оплаты по компетенциям», которая начнет действовать с 2014 года. В ОАО «Первый хлебокомбинат» будут работать 7 менеджеров по продажам, которые будут заниматься корпоративными клиентами. Для каждого сотрудника определен базовый оклад. В зависимости от количества привлеченных корпоративных клиентов, а также от суммы заключенных контрактов сотруднику выплачивается доплата. До внедрения системы сумма надбавки зависела лишь от руководителя. После того, как будет внедрено данное мероприятие, мы сможем рассчитать для каждого менеджера сумму доплаты, которую он получит за свои усилия. Чтобы определить, сколько составит доплата к базовому окладу менеджера, вводится шкала, согласно которой при привлечении определенного количества клиентов сотруднику будет выплачиваться некий процент от оклада. Чем больше клиентов – тем больше процент от оклада.  То же самое проделаем с суммой контрактов. Введем точно такую же шкалу, где надбавка будет зависеть от суммы сделки. Чем больше отклонение (в положительную сторону) от базового значения, тем выше процент выплачиваемой доплаты.

После того как будет введена система оплаты по компетенциям, вероятнее всего возрастут затраты на заработную плату, поскольку мы можем уже оценить вклад каждого менеджера в прибыль предприятия.

Кроме того, необходимо взять во внимание тот факт, что корпоративные клиенты могут находиться в других крупных населенных пунктах, следовательно, предприятию нужны новые складские помещения, для хранения выпускаемой продукции (пряники, печенье и т.д.). Что, конечно же, потребует некоторых затрат, однако сотрудники благодаря новым складам смогут реализовать больше продукции, что, в свою очередь, приведет к большей загрузке производственного оборудования.

Чтобы внедрить данное мероприятие в ОАО «Первый хлебокомбинат», нам необходимо понести некоторые затраты, связанные с инструктажом сотрудников о новой системе оплаты, а также разработкой и печатью новых бланков отчетности.

Таким образом, мы можем посчитать затраты:

З = Рост з/п + Затраты на новую систему + Складские помещения

После всего вышесказанного необходимо посчитать эффект, полученный от мероприятий:

После того, как посчитали эффект, можно найти эффективность мероприятий:

И окупаемость:

 

3.1 Оценка эффективности проведенных мероприятий

Еще до введения системы оплаты по компетенциям на предприятии существовала практика, когда для каждого менеджера устанавливалась норма привлечения клиентов (в месяц) и запланированная сумма контрактов (в месяц). Но доплата зависела исключительно от руководства. Представим это в виде таблицы:

Таблица 3.6 – Система оплаты труда менеджеров по продажам до введения мероприятий (2013 год)

 

	Оклад	Доплаты	Сумма	За 12 месяцев	Новых клиентов (ср. в мес.)	Средняя сумма контрактов в месяц
Менеджер по продажам 1	25000	9650,0	34650	415800	5	67858407,4
Менеджер по продажам 2	25000	1187,5	26188	314250	3	48614978,4
Менеджер по продажам 3	25000	1200,0	26200	314400	7	32409985,6
Менеджер по продажам 4	25000	600,0	25600	307200	4	41556538,1
Менеджер по продажам 5	25000	3762,5	28763	345150	5	54733001,4
Менеджер по продажам 6	25000	8787,5	33788	405450	2	65882316,5
Менеджер по продажам 7	25000	9225,0	34225	410700	2	68923038,8
			Всего	2512950	4	379978266