Система управление персоналом

4. На заседании Комиссии  проводится индивидуальное собеседование  с каждым из приглашенных кандидатов  с целью определения их профессиональных  и личностных качеств, в ходе  которого кандидат отвечает на вопросы членов Комиссии.

5. В ходе собеседования  Комиссия оценивает профессиональные  и личностные качества кандидата,  учитывая соответствие кандидата  квалификационным требованиям к  уровню профессионального образования,  стажу и опыту работы, наличие  у него профессиональных знаний  и навыков, необходимых для  выполнения обязанностей по вакантной должности.

При этом Комиссия может  оценивать кандидатов по следующим критериям:

• знание Конституции Российской Федерации, Конституции Республики Бурятия, действующего законодательства о государственной гражданской службе, законодательства, регламентирующего формирование системы органов государственной власти Российской Федерации и Республики Бурятия;
• уровень и профиль основного и дополнительного профессионального образования;
• продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере, достигнутые результаты в профессиональной деятельности;
• уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере деятельности, знание действующего законодательства, регламентирующего данную сферу деятельности, владение современными профессиональными технологиями;
• уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, иностранными языками и т.п.);
• стремление к профессиональной самореализации на государственной гражданской службе, ориентация на служебный рост в сфере государственного управления;
• стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, готовность прилагать значительные усилия для получения наилучшего результата;
• стремление к совершенствованию своих знаний, умений и навыков, расширению кругозора;
• соблюдение этики делового общения, способность аргументированно отстаивать собственную точку зрения;
• организаторские способности.

6. В процессе оценки  кандидата в ходе заседания  Комиссии членами Комиссии могут  быть использованы оценочные  листы, включающие в себя список  кандидатов и перечень критериев  оценки, подготовленные ответственным  секретарем Комиссии. При этом  каждый член Комиссии анонимно  оценивает каждого из кандидатов  по предложенным критериям по  пятибалльной системе, записывая  выставленные баллы в соответствующие  графы оценочного листа. В результате  определяется общий рейтинг кандидатов.

7. При подведении итогов  конкурса Комиссия принимает  во внимание результаты собеседования,  общий рейтинг кандидатов, а также  мнение руководителя комитета, структурного  подразделения Аппарата Народного  Хурала, на должность в котором проводится конкурс.

8. Результат собеседования  с каждым участником конкурса  оформляется протоколом и представляется  кандидату для ознакомления под  роспись. Общая информация о  результатах собеседования оформляется  в виде списка кандидатов, успешно  прошедших собеседование, с указанием  их рейтинга. Список утверждается председателем Комиссии.

9. По результатам конкурса  Комиссия принимает решение о  признании одного из кандидатов  победителем конкурса либо об  отсутствии победителя, которое оформляется протоколом.

10. Комиссия вправе принимать  решения о зачислении отдельных  кандидатов в кадровый резерв  Республики Бурятия (с согласия  кандидатов).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования отбора персонала на государственную службу в РБ

3.1 Проблемы, характерные для подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу

Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирования государственной  и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересованно  в том, чтобы на государственной  и муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация в  системе государственного и местного самоуправления оставляет желать лучшего. Особенно остро это ощущается  в условиях проведения муниципальной  реформы.

Проанализировав в предыдущих главах прием персонала на государственную  и муниципальную службу можно  сделать следующие выводы:

Подбор и отбор персонала  осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей  определенные требования, предъявляемые  к кандидатам.

Один из критериев подбора  и приема на государственную и  муниципальную службу - это требование к стажу работы.

Выпускники, окончившие учебные  заведения по специальности "Государственное  и муниципальное управление" и по другим специализациям, испытывают затруднения с устройством на работу по специальности.

3.2 Рекомендации по оптимизации отбора персонала на государственную службу.

 

Исходя из вышесказанных  выводов, предлагаю разработать  программу "Стажер" для муниципальных  образований.

Программу "Стажер" необходимо разработать для того, чтобы получить представление и дать будущим  управленцам возможность учиться  и развиваться, приобрести знания в  сфере управления, финансов, охраны труда и безопасной эксплуатации объектов, нормирования и бухгалтерского учета, трудового законодательства, обеспечить практическим опытом.

Программа рассчитана на прием  выпускников без определенного  стажа работы, которые при устройстве на государственную и муниципальную  должность будут прикреплены  к одному из государственных и  муниципальных служащих.

Главные цели программы:

Приобретение практического  опыта работы в органах муниципальной  власти;

Подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;

Формирование кадрового  резерва профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами  для муниципальной службы;

Повышение эффективности  индивидуальной работы.

Требования к участникам:

• быть выпускником учебного заведения по специальности "Государственное и муниципальное управление";

• быть достаточно активным и иметь рекомендации;

• иметь собственный индивидуальный план развития (собственных потребностей) в рамках стажировки;

• быть готовым в дальнейшем, после стажировки, продолжать работать в муниципальном образовании.

Продолжительность программы - от 1 года до 3-х лет.

Оплачивается работа стажера  в соответствии с той должностью, которую человек занимает на определенном этапе ротации. Например, если он работает специалистом, то и соответственно этой должности будет получать зарплату. Финансирование должности стажера  будет происходить также из местного, окружного или федерального бюджета, в зависимости от уровня органов  власти.

Контроль за деятельностью стажера осуществляет начальник отдела подготовки кадров или ведущий специалист - консультант в форме собеседования. Стажер на собеседование приходит с планом своей работы, и в процессе беседы обсуждаются проблемы, с которыми сталкиваются стажеры. Определяется, каких знаний им недостает для более успешной работы, как складываются отношения по вертикали "руководитель-стажер" и по горизонтали "стажер-сотрудники".

По программе обучения стажер должен изучить работу всех структурных подразделений.

На последнем этапе  стажеры обязаны самостоятельно проводить совещания в присутствии  главы администрации и вести  работу в структурных подразделениях как дублеры. Руководитель стажировки оценивает эффективность проведенного обучения и дает характеристику стажеру, в которой наряду с традиционными  вопросами указывает его готовность (или неготовность) работать в роли специалиста.

Стажеры пишут рефераты, отчеты о проделанной работе. Возможно обучение стажера по дополнительным специальностям, в связи с необходимостью узкопрофильного специалиста.

Отбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе.

Для участия в конкурсе необходимо: заполнить заявку и анкету, составить резюме.

Права, обязанности, ограничения  и запреты, гарантии и пенсионное обеспечение стажера полностью  соответствуют должностям государственной  и муниципальной службы. Эффективность  данной программы будет подтверждена наличием квалифицированных специалистов на должностях муниципальной службы.

Эффективность данной программы  будет подтверждена наличием квалифицированных  специалистов на должностях муниципальной  службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Качественный состав органов  муниципальной службы не полностью  соответствует требованиям времени. В условиях происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, необходимы кадры нового типа, способные решать качественно новые управленческие задачи.

В ходе данной работы были рассмотрены  вопросы, связанные с подбором и  отбором персонала на государственную службу в Республике Бурятия.

В первой главе была рассмотрена  теория и проблемы методологии отбора кадров на государственную службу. Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих сотрудников. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Во второй главе сделан анализ нормативно-правовой базы Республики Бурятия, регулирующей деятельность государственных служащих.

Рассмотрены этапы процесса отбора персонала в Республике Бурятия и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата - заключение трудового договора.

Третья глава посвящена  выявлению проблем, связанных с  поступлением на государственную службу и внесением предложений по их устранению.

Мною предложена программа "Стажер", которая позволит привлечь талантливых и инициативных молодых  людей, готовых на начальном этапе  своей карьеры присоединиться к работе в муниципальных органах власти и получить возможность занять позицию специалистов муниципальной службы в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Нормативные акты:

1. ФЗ №58-фз "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003.

2. ФЗ №131-фз "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 6 октября 2003.

3. ФЗ №79-фз "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004.

4. ФЗ №25-фз "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 2 марта 2007.

5. Закон Республики Бурятия "О государственной гражданской службе.

Учебная и научная литература:

6. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.

8. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2000.

9. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001. - № 4.

10. Игнатов В.Г. Местное самоуправление - Ростов н/Д: Феникс, 2005.

11. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003.

12. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000.

14. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.

15. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000.

16. Управление персоналом // Современные кадровые технологии - 2007. - №3. - С. 20-22.

17. Управление персоналом // Стажировка сотрудников - 2007. - №7. - С.34-35.