Система управление персоналом

Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирования государственной  и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересованно  в том, чтобы на государственной  и муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация в  системе государственного и местного самоуправления оставляет желать лучшего. Особенно остро это ощущается  в условиях проведения муниципальной  реформы.

Проанализировав прием персонала на государственную и муниципальную службу можно сделать следующие выводы:

Подбор и отбор персонала  осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей  определенные требования, предъявляемые  к кандидатам.

Один из критериев подбора  и приема на государственную и  муниципальную службу - это требование к стажу работы.

Выпускники, окончившие учебные  заведения по специальности "Государственное  и муниципальное управление", испытывают затруднения с устройством  на работу по специальности.

 

2.  Порядок подбора персонала на государственную службу.

 

Подбор персонала начинается с общих целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения  результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности  оплаты высококвалифицированного специалиста  и повышения его навыков.

После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации, порядок процесса подбора персонала можно показать схематично (рис.2.1):

Подбор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих работников. Необходимый объем работы по подбору  в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока  договора найма, расширение сферы деятельности организации. Подбор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего подбора  относятся:

1. Объявление в средствах  массовой информации - на телевидении,  радио, в прессе и профессиональных  журналах.

Основное преимущество данного  метода подбора кандидатов - широкий  охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной  литературе, например, финансовых или  бухгалтерских изданиях, если, к  примеру, компания нуждается в финансовом директоре.

2. Выезд в институты  и другие учебные заведения.

3. Клиенты и поставщики  предлагают необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество  клиентов с поставщиками способствует  созданию хороших деловых отношений  между ними.

4. Рекламное объявление.

Цель - получить эффективный  результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой  квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованье т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.

5. Лизинг персонала.

Лизинг является одной  из форм временного привлечения персонала  извне. В таких случаях заключается  договор о предоставлении наемных  работников на некоторое время.

6. Рекрутинговые агентства.

Рекрутмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами состоит  в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых кандидатов, то есть специалистов соответствующих  всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда.

К внешним методам подбора  персонала также относятся активные методы.

К ним обычно прибегаю в  случае, когда на рынке труда спрос  на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, то есть налаживание  организацией контактов с теми, кто  представляет для нее интерес  в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно  в учебных заведениях, и это  является преимуществом, так как  кандидаты "неиспорченные" и их не нужно "ломать". Выше перечисленные  методы привлечения персонала в  основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний  и низкий уровень квалификации.

Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

Продвижение по службе своих  работников обходится дешевле. Кроме  того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием  персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора.

В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Если должность относится  к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в органах  власти, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают структуру  органов и тех, кто в них  работает, что повышает вероятность  их успешной работы в новой должности  за счет более легкой адаптации к  условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к  большей отдаче в работе.

Внутренний отбор обходится  значительно дешевле, требует меньших  затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников, среди которых может не оказаться  необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего подбора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют  сделать простой, но исключительно  важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел по персоналу  старается владеть всем подбором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Поэтому, в повседневной работе отдел по персоналу руководствуется  двумя основными правилами: всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы; и использует, по меньшей  мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Рассматривая различные  способы подбора персонала, необходимо отметить, что в современных западных структурах сегодня все больше распространяется вторичный найм, то есть подбор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в структуру. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т.е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный метод позволяет  создать в органах власти внутренний рынок труда, снижает издержки, создает  для персонала стимулы, позволяет  быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить  наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

При подборе кадров основными  являются следующие оценки:

• профессиональный уровень;
• уровень образования;
• характер профессиональной подготовки;
• отношение к труду;
• заинтересованность в работе;
• профессиональный опыт;
• частота перемен места работы;
• готовность осваивать новые специальности;
• квалификация;
• состояние здоровья;
• психологическая устойчивость;
• семейное положение;
• место жительства.

Подбор сотрудников осуществляется на основании потребностей, своевременно заявленных руководителями структурных  подразделений, в соответствии со штатным расписанием и должностной инструкцией.

Подбор персонала осуществляется на конкурсной основе.

Конкурс проводится среди  граждан, подавших заявление на участие  в нем, при соблюдении условий, установленных  Федеральным законом "Об основах  государственной службы Российской Федерации": наличие гражданства  Российской Федерации, владение государственным  языком, достигшим 18-летнего возраста, а также некоторые другие требования.

Конкурс объявляется при  наличии вакантной государственной  должности и отсутствия резерва  для ее замещения. Государственные  служащие, наравне с гражданами, могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности  они занимают в момент его проведения.

Конкурс проводится в двух формах:

• конкурс документов на замещение старшей (2 группы) государственной должности;
• конкурс-испытание на замещение ведущей, главной или высшей (3, 4, или 5 группы) государственных должностей.

Конкурсная (государственная  конкурсная) комиссия формируется Советом  по вопросам государственной службы при Президенте совместно с руководителем  органа, которая состоит из председателя, его заместителя секретаря и  членов комиссии.

Конкурс проводится в два  этапа. На первом Совет по вопросам государственной службы публикует  объявление органа о приеме документов для участия в конкурсе. Оно  может быть также опубликовано в  органах печати, учрежденных соответствующими органами, и других печатных изданиях.

В этом объявлении указывается  информация о наименовании вакантной  государственной должности, условии  прохождения государственной службы, а также требований, предъявляемых к претендующему на замещение вакантной должности гражданину.

Документы для участия  в конкурсе представляются в течение  месяца со дня объявления об их приеме. При несвоевременном или не полном представлении по уважительным причинам документов, указанных в Положении, руководитель государственного органа вправе перенести сроки приема документов.

После проверки достоверности  сведений, представленных желающими  участвовать в конкурсе, лицам, допущенным к его участию, не позднее, чем  за неделю до начала второго этапа  конкурса сообщается о дате, времени  и месте его проведения руководителем  государственного органа (второй этап).

Конкурсная комиссия оценивает  участников конкурса документов на основании  документов об образовании, о прохождении  государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов  тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов  по вопросам государственной службы.

Конкурс-испытание может  включать в себя прохождение испытания  на соответствующей государственной  должности государственной службы и завершается государственным  квалификационным экзаменом.

Решение конкурсной (государственной  конкурсной) комиссии принимается в  отсутствии кандидата простым большинством голосов тайным или открытым голосованием, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие  в ее заседании. Данное решение является основанием для назначения на соответствующую  государственную должность государственной  службы либо отказа в таком назначении.

Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение  месяца со дня его завершения.

Для качественного и планомерного подбора специалистов руководителям  структурных подразделений необходимо подавать заявку в отдел кадров за 0,5 - 1 месяц до необходимой даты выхода работника на работу. Общий срок конкурса не должен превышать 2-х месяцев  со времени заполнения заявки. Для  позиций высшего управленческого  уровня срок подбора определяется индивидуально.