Шпаргалка по «Психологии управления»

Подготовка  и публичное выступление:

Задачи которые стоят  перед выступающим: привлечь внимание перед аудиторией; зажечь людей своей  энергией и донести до них свои мысли: обозначить цель выступления; показать важные проблемы вовлечь каждого в разговор; развит и закрепить успех.

Успех достигается тогда  когда есть контакт в аудитории

Психология выделяет 3 вида контакта: личностные(уважительные отношения; эмоциональные(настроение слышащего важно позволить им слышать); познавательный (интересна ли тема выступления).

Обращение: универсальное (дорогие друзья) изложение  информации должно быть сосредоточенное; служебное совещание (предоставить обсудить деловые ситуации проблемы с целью поиска, наиболее целесообразного пути их решения); проблемные совещания(доклад, вопросы, ответы)(коллектив , выработка решений); инструктивное совещание (по вертикальной системе); оперативное совещание (диспетчерское) – получение информации в текучем состоянии дел на участке предприятия.

 

12. Управленческое  общение: понятие и принципы. Структура  общения.

Управленческое общение  – это общение с целью руководить людьми, т.е. изменять их деятельность в определенном направлении, поддерживать в заданном или формировать в  необходимом направлении. Термин «руководить» применим только по отношению к людям. Термин «управлять» более широкий, он включает все те объекты, к которым применим и термин «руководить».

Структура управленческого  общения

управленческий общение  коммуникативный

 

Структура общения: коммуникативная, интерактивная, перцептивная.

 

Общение - сложный процесс  взаимодействия между людьми, заключающийся  в обмене информацией, а также  в восприятии и понимании партнерами друг друга. Субъектами общения являются живые существа, люди. В принципе общение характерно для любых живых существ, но лишь на уровне человека процесс общения становиться осознанным, связанным вербальными и невербальными актами. Человек, передающий информацию, называется коммуникатором, получающий ее - реципиентом.

 

В общении можно выделить ряд аспектов:

 

Содержание общения - информация, которая в межиндивидуальных  контактах передается от одного живого существа другому. Наиболее разнообразно содержание информации в том случае, если субъектами общения являются люди.

 

Цель общения - отвечает на вопрос «Ради чего существо вступает в акт общения?». У человека цели могут быть весьма и весьма разнообразными и являть собой средства удовлетворения социальных, культурных, творческих, познавательных, эстетических и многих других потребностей.

 

Средства общения - способы  кодирования, передачи, переработки  и расшифровки информации, которая  передается в процессе общения от одного существа к другому. Информация между людьми может передаваться с помощью органов чувств, речи и других знаковых систем, письменности, технических средств записи и хранения информации.

 

К структуре общения  можно подойти по-разному, в данном случае будет охарактеризована структура  путем выделения в общении  трех взаимосвязанных сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной. Таким образом, схематически структуру общения мы представим так:

 

Коммуникативная сторона.

 

Не менее важен также  осуществляемый в ходе общения субъект  и объект управления обмениваются разного  рода информацией, настроениями, интересами, чувствами. Это предстаёт как  коммуникативный процесс. Комплекс знаков, используемых в данном случае (речь, жесты и так далее), направлены на обеспечение исполнения принятого решения.

 

Специфика коммуникативных  процессов проявляется в следующих  особенностях:

 

· В характере процесса обратной связи;

 

· Наличии коммуникативных  барьеров;

 

· Наличии феномена коммуникативного влияния;

 

· Существование различных  уровней передачи информации.

 

С точки зрения эффективности  управления, для руководителя очень  важно понимание этих особенностей и их учёт в повседневной деятельности. Кроме того, очень важно правильно  понимать назначение и уместность следующих знаковых систем:

 

· Вербальные средства коммуникации - речь, пара- и экстралингвистические  системы (интонация, неречевые вкрапления в речь - паузы и так далее).

 

· Невербальные, или экспрессивные, средства коммуникации - оптико-кинетическая система знаков (жесты, мимика, пантомимика), система организации пространства и времени коммуникации, система «контакта глазами».

 

Каждая в отдельности  знаковая система являет собой некий  рычаг в установлении правильного (корректного), зависящего от ситуации, контакта с подчинёнными, умение влиять на его психику и его внутреннее состояние без непосредственного вмешательства. Невозможно, например, создание доброжелательной и доверительной атмосферы в беседе, если один из её участников своим внешним видом постоянно подчёркивает своё превосходство. В результате нарушается один из основных принципов проведения беседы - создания атмосферы взаимного доверия. Интеллектуальный потенциал подчинённого в таком общении, скорее всего, не будет использован.

 

Интерактивная сторона.

 

В результате взаимодействия объекта и субъекта управления решение  принимается последним, то есть вышестоящим. И задача взаимодействия усложняется  тем, что объект управления должен её воспринять на уровне побуждения к  действию. Стратегии общение, избранные руководителем (в большинстве случаев неосознанно), определяет стиль общения и управления. В литературе описаны пять основных типов управляющих в зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми:

 

1.«либерал» (максимальное  внимание к людям, минимальное  внимание к работе);

 

2.«организатор» (высокая  ориентация на эффективную работу  в сочетании с доверием и  уважением к людям);

 

3.«манипулятор» (умеренное  внимание к работе, незначительное внимание к людям);

 

4.«пессимист» (незначительное  внимание к производству и  к людям);

 

5.«диктатор» (максимальное  внимание к работе, незначительное  внимание к людям).

 

Перцептивная сторона.

 

С точки зрения эффективности  управления, процесс восприятия объекта и субъекта управления друг другом не являются равноценным. Каждый руководитель понимает, насколько важно сформировать необходимый образ у подчинённого. В менеджменте существует даже такое понятие как самопрезентация руководителя. Вместе с тем, особенность именно этой стороны делового общения в управлении зачастую не учитывается.

 

Межличностная перцепция - процесс взаимопознания субъектами общения друг друга как основа для их взаимопонимания. Эта сторона  управленческого общения включает в себя определённые механизмы взаимопонимания и прогнозирования поведения партнёра. Важную роль при этом играют коммуникативные барьеры, механизмы психологической защиты личности.

13. Психология  принятия  управленческих  решений.

 

 

 

14. Конфликт: понятие, структура, динамика. Классификация  конфликтов.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится  занять позицию, несовместимую и  противоположную по отношению к  интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает  при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

СТРУКТУРА КОНФЛИКТА (от лат. structure – строение, расположение, порядок) – строение и внутренняя форма организации конфликта, выступающая как совокупность элементов его составляющих, обеспечивающих целостность конфликта как системы, его отличие от др. социальных явлений, сохранение его основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях. С. к. характеризует статическую составляющую конфликта и его свойства как объекта. С. к. отличается от его функций, характеризующих динамическую составляющую конфликта и его свойства как процесса. С. к. включает две основные подсистемы: объективную (материальную) и субъективную (идеальную или психологическую). Объективная С. к. включает следующие основные элементы: первая противоборствующая сторона, вторая противоборствующая сторона, группа поддержки первой стороны, группа поддержки второй стороны, др. участники конфликта, объект конфликта, его предмет, др. элементы. Субъективная подструктура конфликта представляет собой систему неполных и неточных моделей всех объективных элементов С. к., имеющихся в психиках участников конфликта. Это в первую очередь, образы себя, оппонента, объекта и предмета конфликта, вещественной и социальной среды, в которой развивается конкретный конфликт. К элементам субъективной С. к. относятся также мотивы поведения участников конфликта, преследуемые ими цели, потребности, ценности, их нравственные и профессиональные качества, психологическая устойчивость, культура и др. индивидуально-психологические характеристики. С т. зр. уровней С. к. субъективная подструктура, строго говоря, является главным элементом, характеризующим структуру каждого участника конфликта. Др. словами, она имеет подчиненный характер по отношению к объективной С. к. С т. зр. генезиса структурных элементов конфликта правомерно выделение объективной и субъективной подструктур как равнозначных. Более того, субъективная подструктура конфликта играет решающую роль в возникновении, развитии и завершении борьбы, т. е. она в большей степени определяет динамику и эволюцию конфликта по сравнению с объективной подструктурой. Оценка и регулирование конфликта также в большей степени связаны с изучением и воздействием на субъективные элементы конфликтной ситуации. В процессе развития конфликта С. к. может изменяться. С. к. является объектом системно-структурного анализа конфликта.

Динамика конфликта  – это процесс изменения конфликта.

 

Этапы конфликта:

предконфликтная ситуация – это время вызревания конфликта, развития и обострения противоречий, его вызывающих. Противоречия и факты, приводящие к противоборству, в этот период скрыты и явно не обнаруживаются. Будущие оппоненты конфликта еще не осознают нарастание и последствия уже наметившегося конфликта. Для предконфликтной ситуации характерно существование реальной возможности конфликта, который еще может быть разрешен «мирным» путем. Осознание причин потенциального конфликта в предконфликтной ситуации может быть адекватным (правильным) и неадекватным. При неадекватном восприятии причин конфликта он не может быть устранен окончательно, т. к. истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать, а задержка с разрешением конфликта может только усилить его остроту.

 

Открытый конфликт  наступает в случае, если противоречие интересов достигает такой степени  зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать, наличие  противоборства становится очевидным  всем. Стадии открытого конфликта:

 

Инцидент – это  пусковой механизм, который инициирует открытое противоборство сторон, начало конфликта. В отличие от инцидента повод (конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий) – это ещё не конфликт.

По действию на функционирование группы

Конструктивные

Деструктивные

 

По содержанию

Реалистические

Нереалистические.

 

Стоит отметить, что любой  конфликт вызван реальными причинами, которые, однако, могут быть скрыты от его инициатора. Чтобы избежать диссонанса, инициатор в таком  случае "создаёт" причину конфликта в своём сознании, которая уже является нереалистичной.

 

По характеру участников

Внутриличностные

Межличностные

Между личностью и  группой

Межгрупповые

 

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

Проблема решается таким  путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными  к ее решению.

Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

Стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении  спорных вопросов.

Практика разрешения конфликтов между руководителем  и подчиненными разрушает так  называемый «синдром покорности» —  страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

Улучшаются отношения  между людьми.

Люди перестают рассматривать  наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

 

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.

Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной  стороной.

Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение  реальной проблемы.

Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

 

Реалистические конфликтывызываются  неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликтимеет  место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина  конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.