Шпаргалка по «Психологии управления»

3. Установлено, что  оба стиля управления в чистом  виде не встречаются. Каждый  руководитель, в зависимости от  ситуации и своих личностных качеств, бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно определить, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).

Бывает, что форма и  содержание стиля управления не совпадают: авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации: в одном случае руководитель действует авторитарно, а в другом - как демократ.

7. Основные стили руководства.

Выделяются 3 наиболее часто  встречающихся стиля руководства: авторитарный или автократический, демократический и либеральный, хотя часто на практике происходит смешение стилей.

 

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация  власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы все о делах  докладывали только ему. Стилю присущи  ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен и резок. Характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается с осторожностью или вообще не принимается, т. к. в управленческой работе используются одни и те же методы. Это создает напряженную обстановку, т. к. подчиненные избегают тесного контакта с таким менеджером.

 

Данный стиль не стимулирует  инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что  делает невозможным повышение эффективности работы организации.

 

Демократический стиль: большинство вопросов решается коллегиально, систематически информируются подчиненные  о положении дел в коллективе. Менеджер такого стиля в общении  с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив.

 

При осуществлении контроля демократичный менеджер обращает внимание на конечный результат, что создает  условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений.

 

Управление осуществляется без нажима, с учетом способностей людей. Такой стиль руководства  многие считают оптимальным, но не всегда он является наиболее продуктивным.

 

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель вежлив, готов отменить принятое им решение, безынициативен. Из средств управления персоналом преобладают уговоры и просьбы.

 

Мягкость в общении  мешает ему приобрести реальный авторитет. Следствие этого – незаслуженные  поблажки, излишнее панибратство. Такой  руководитель не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действие подчиненных, и поэтому его управленческая деятельность нерезультативна.

 

Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации в организации.

8. Организация  как объект управления. Структуры  в организации.

Организация – это  группа людей деятельность которых  сознательно координируют для достижения целей.

Обязательные требования для организации:

1) наличие по крайней  мере двух людей, которые считают  себя частью общей группы организаций;

2) наличие по крайней  мере одной цели, которую принимают  как общую все члены группы;

3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Организации бывают:

- формальные;

- неформальные;

- простые;

- сложные.

Формальная организация  – это организация созданная  по воле руководства.

Неформальная организация  – это группа возникшая спонтанно, где люди вступают во взаимодействие достаточно регулярно.

Простая организация – это организация которая имеет одну или несколько целей.

Сложная организация  – это организация которая  имеет набор взаимосвязанных  целей.

Организационная структура  — документ, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений  предприятия и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой. Структура предприятия устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности, сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков, и с учётом его организационных и материальных возможностей.

 

9. Малая  социальная группа как социально-психологическая

характеристика  организации. Механизмы групповой  динамики.

Вся наша жизнь — хождение ... по группам. В этой шутливой фразе  много социально-психологического смысла. Индивид, как бы он ни был автономен и самостоятелен, не может существовать, не может выражать свою сущность вне общения с другими людьми, вне взаимодействия с группой людей. В начале жизни самой первой социальной группой, в которой человек пребывает и, где закладываются основы его личности, является семья, затем идут дружеские компании сверстников, учебные группы, любительские объединения и т.п. Словом, человек всегда связан с кем-либо из ближайшего окружения. Слово "группа" происходит от итальянского gruppo — "связка". Нас, интересуют социальные группы, в которых человек реализует себя при выполнении определенной трудовой деятельности.

 

Каждый из выпускников  высшего учебного заведения по его  окончании окажется в ситуации выбора из двух, в основном, вариантов. Первый, когда вас уже ждут в какой-либо производственной, коммерческой или исследовательской организации, где имеется вакантное место и вы (при удачном стечении обстоятельств для вас) его занимаете и таким образом входите в уже сформированную группу, в уже работающий коллектив. Такие организации давно или недавно созданы в обществе специально для определенного вида деятельности, там отлажены или спроектированы деловые взаимодействия. Второй вариант реже, но тоже возможен: это когда вы сами или совместно с кем-либо из напарников создаете свою организацию, свою группу, свою фирму. Второй вариант может быть и в стабильных коллективах, когда требуется переформировать силы, создать новые подразделения, службы, рабочие группы, временные творческие коллективы. Такой подход часто используется крупными и средними западными фирмами для усиления динамизма, повышения конкурентоспособности своего производства. Нашим отечественным предпринимателям, руководителям, менеджерам приходится использовать и тот и другой подходы, поэтому знания, накопленные наукой об организации, социальной группе, коллективе как объекте управления, представляют практический интерес.

 

Теория управления в  качестве объекта берет организацию, ее структуру, ее как систему. Социология и психология рассматривают в качестве объекта управления социальную организацию, социальные группы. Устоявшимся и общепризнанным является следующее определение организации: организация — это группа людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социальная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается единством и строгой иерархичностью. Роль организации как мощного инструмента достижении разнообразных целей была осознанна в эпоху развитого капитализма. Огромный вклад в разработку проблем управления организациями был внесен американским инженером Ф.Тейлором (1865- 1928), французским промышленником А.Файолем (1841—1925), Мощным толчком для социально-психологического изучения организаций стали исследования американского социального психолога Э.Мейо (1856—1915) в знаменитых Хоторнских экспериментах. Им и его сотрудниками были заложены основы "школы человеческих отношений в управлении.

 

В отечественной психологии, социальной психологии довольно много  внимания уделялось изучению коллектива. Западная психология не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием малая социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива и в зарубежной и в отечественной психологии, а также в менеджменте.

 

Известно немало определений  малой социальной группы. Приведем только некоторые.

 

1. Под малой группой  понимается многочисленная по  составу группа, члены которой  объединены общей социальной  деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

 

2. Малая группа —  относительно небольшое число  непосредственно контактирующих  индивидов, объединенных целями и задачами.

 

3. В американском менеджменте  под группой понимают двух  или более людей, взаимодействующих  друг с другом таким образом,  что каждый из них одновременно  и оказывает влияние на другого,  и испытывает его влияние.

 

4. В отечественной  социальной психологии до настоящего времени общепринятым и значимым считается определение, данное Г.М.Андреевой: "Малая группа — это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов".

 

Наиболее общими качествами малой социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие:

 

1) направленность группы (социальная ценность принятых  ею: целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых  норм);

 

2) организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность ее (как мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);

 

3) микроклимат, или  психологический климат, группы (который  определяет самочувствие каждой  личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней. Каждый стремится быть среди других людей, быть членом хорошей группы, иметь желание испытывать и получать в ответ дружеские чувства;

 

4) референтность (как  степень принятия членами группы  групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач);

 

5) интеллектуальная активность  и коммуникативность (характер  межличностного восприятия и  установления взаимопонимания, нахождения  общего языка);

 

6) эмоциональная коммуникативность  (межличностные связи эмоционального  характера, удовлетворение социальной  потребности в эмоционально насыщенных  контактах);

 

7) волевая коммуникативность  (способность группы противостоять  влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях).

 

Английские специалисты  по управлению М.Вудкок и Д.Фрэнсис  выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов.

 

1. ^ Непригодность руководителя. Руководство — это, видимо, самый  важный фактор, определяющий качество  работы коллектива. Организаторские  способности имеются не у каждого.  Установлено, что такая одаренность  встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сейчас располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджеров. Но всегда коллектив берет на себя высокую ответственность, приглашая по контракту специалистов-организаторов.

 

2. ^ Неквалифицированные  сотрудники. Эффективный коллектив  должен представлять собой сбалансированный  и полнокровный ансамбль, где  каждый исполняет свою роль  и все решают общую задачу. Поэтому нужен такой состав  сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе.

 

3. ^ Ненормальный микроклимат.  Коллектив составляют люди с  разными ценностями и пристрастиями.  И сплачивают их не только  единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу — один  из признаков нормального климата  в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность людей друг к другу разъедают коллектив.

 

4. Нечеткость целей.  Если нет ясного видения общей  цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, т.е. совокупности основных целей, стоящих перед ними. Эти цели конкретно формулируются для низовых коллективов в виде каких-нибудь принципов, правил и даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может потребоваться и поменять цели в новых обстоятельствах. Коллектив, который глядит вперед и соответственно корректирует свои цели, обычно добивается успеха.