Шпаргалка по «Психологии управления»

 

5. ^ Неудовлетворительные  результаты работы. Бывает, что хороший  микроклимат, высокая компетентность  сотрудников и прочее не дают  хороших результатов. В этом  случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенству, отсутствуют должные стимулы.

 

6. ^ Неэффективность методов  подготовки и принятия решений.  Существует, однако, "коллективный" интеллект — "брэйнсторминг" (ярмарки идей и пр.), овладение  которым поможет усовершенствовать эти методы.

 

7. ^ Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы  суждений, в нем возникает нездоровый  климат. Члены коллектива должны  иметь возможность высказывать  свое мнение друг о друге,  обсуждать все разногласия без страха показаться смешными или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

 

8. "Неразвитые сотрудники". При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники", по определению Вудкока и Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

 

9. ^ Низкие творческие  способности коллектива. Эффективный  коллектив имеет способность  генерировать творческие идеи  и осуществлять их. Коллективное  творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. Включение в творчество требует не только тяги к новому, но и соответствующих действий.

 

10. ^ Неконструктивные  отношения с другими коллективами. Качество взаимодействия с другими коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создания климата доверия для предотвращения враждебности и налаживания сотрудничества.

 

Итак, каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик действующих в нем закономерностей помогает ориентироваться в обстановке рядовому ее члену, оказывается важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей — необходимое качество менеджера.

Механизмы групповой  динамики

 

Существует несколько  подходов к описанию психологических  особенностей взаимодействия субъектов  группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и  Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.

 

Первая стадия развития группы - "притирка". На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы  работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

 

Вторая стадия - по терминологии авторов - "ближний бой". Это  период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более  открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

 

Третья стадия - "экспериментирование". На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом  возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования  способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.

 

Четвертая стадия - "эффективность". Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к команде-победительнице". Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.

 

Пятая стадия - "зрелость". На этой стадии группа функционирует  как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих  целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений[4;126ст.].

 

Психолог И. П. Волков предложил модель эмоциональной динамики группообразования как последовательность фаз развития межличностного контакта. С его точки зрения, структура эмоциональной динамики выглядит следующим образом.

 

Фаза первичного восприятия - формирование первого впечатления  о членах группы.

 

Фаза сближения - формирование оценки и самооценки, развитие рефлексивных отношений, формирование установки на совместное действие.

 

Фаза совместного действия - принятие межличностных ролей и  определение социального статуса  в процессе общения.

 

Фаза "сцепления" - укрепление чувства общности, чувства "Мы", формирование психологически комфортных норм общения и включение механизмов взаимовлияния[11;189ст.].

 

Есть и другие модели групповой динамики, как сближающиеся с описанной, так и отличающиеся от ее, что в немалой степени зависит от особенностей самой группы. В качестве примера можно назвать группы, специально создаваемые (в том числе с помощью психологического отбора) для работы либо в экстремальных условиях (команды спасения), либо в условиях социальной изоляции (экспедиции). Здесь в качестве стадий развития группы различают следующие:

 

-период ознакомления (относительно короткий даже для  интернационального состава группы, характеризующийся ориентировочными  и исследовательскими реакциями  членов группы. Имеют место повышенный интерес друг к другу, сдержанность и корректность поведения);

 

- фаза дискуссии (достаточно  продолжительная, в ходе которой  члены группы интенсивно общаются, выясняют позиции друг друга  по значимым вопросам. В результате  возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микро коалиций);

 

фаза ролевой ориентации (завершается складывание группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками).

 

Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне.

 

Реально управлять неформальной группой можно при условии, что  субъект управления располагает  точной информацией о наличии  такой группы и ее структуре.

 

Получить точную информацию позволяет групповая социометрия, суть которой на операциональном  уровне анализа определяется понятием "выбор". Исходя из особенностей группы, формулируют вопросы, побуждающие  членов группы выбирать членов группы в качестве партнеров как для эмоционально-чувственного общения, так и для делового взаимодействия ("для дела", "для души"). Здесь возможен широкий спектр оценок, обусловленный реальным положительным или отрицательным выбором, положительным или отрицательным предполагаемым выбором. Анализ высказываний дает весьма полезную информацию о количестве выборов или отвержений, полученных каждым членом группы, количестве взаимных выборов или отвержений, количестве оправдавшихся или не оправдавшихся предположении о выборе или отвержении со стороны других членов группы и пр. В конечном счете социометрия выявит лидеров группы, отверженных, микрогруппы и даст другую информацию.

 

Социометрию можно проводить  и с учетом мотивов выборов, что  существенно обогатит анализ групповой  дифференциации[10].

 

Неформальные группы, существующие в рамках организации, могут действовать в направлении  интересов и целей организации, против ее интересов и целей и  безразлично (индифферентно) по отношению  к ним.

10. Феномены групповой  жизнедеятельности. Психологический  климат в коллективе.

Жизнь любой организации  — это море, в котором представлены разнообразные поведенческие проявления и эффекты каждого сотрудника; море, имеющее свои отливы и приливы, штормы и штиль; море, имеющее свои теплые и холодные течения. От руководителя организации в наибольшей степени зависит, каким путем он поведет управленческий корабль, путешествуя по этому морю человеческих эмоций и страстей.

 

Уже упоминавшийся психолог Д. Майерс (1997) сумел мастерски все  многообразие человеческих проявлений в группе свести к шести основным групповым феноменам. Давайте вслед за ним обратимся к их анализу.

 

/. Феномен социальной  фасилитации (от англ, facility — легкость, благоприятные условия) или закономерность  Зайенса: присутствие других всегда действует возбуждающе и благотворно сказывается на решении простых и привычных задач (в которых доминирует правильный ответ); мешает решению сложных и новых задач (в которых доминирует неправильный ответ либо ответа нет вовсе).

 

Почему же нас возбуждает присутствие других?

 

Во-первых, из-за боязни оценки окружающих. Другими словами, мы обеспокоены  тем, как нас оценивают другие.

 

Во-вторых, из-за отвлечения внимания, конфликта между вниманием  к другим и вниманием к задаче. Конфликт вызван перегрузкой когнитивной системы.

 

В-третьих, из-за присутствия  других, как такового.

 

2. Феномен социальной  лености или закономерное Латане, Вильямса и Харкинса: люди прилагают  меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои  взаимные усилия ради общей  цели, нежели в случае им визуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело.

 

Шансы на выполнение работы обратно пропорциональны числу  лиц, по долгу службы обязанных это  сделать.

 

Закон Кушнера

 

Почему это происходит? В многочисленных экспериментах выяснилось: люди обычно уверены, что их оценивают только тогда, когда они действуют в одиночку. Групповая ситуация уменьшает боязнь оценки. Когда люди не отвечают за конечный результат и не могут оценивать свой собственный вклад, их личная ответственность распределяется между всеми членами группы.

 

Обобщенные данные сорока девяти экспериментов, в которых  участвовало свыше 4 тыс. испытуемых, показывают, что усилия уменьшаются, а леность возрастает при увеличении размеров группы. Так, индивидуальная работоспособность, составляющая в группе из двух человек 90 %, падает до 75 % в группе из шести работников.

 

Всегда ли проявляется  социальная леность? Многочисленные исследования свидетельствуют, что далеко не всегда. Она проявляется гораздо меньше:

 

* когда совместная деятельность вызывающе трудна, притягательна и увлекательна;

 

*  когда работники  считают других членов своей  группы ненадежными или неспособными  к продуктивной деятельности;

 

*  когда члены группы  — друзья («сплоченность усиливает  старания»);

 

* когда трудятся работники, принадлежащие к так называемым коллективистским (преимущественно азиатским) культурам;

 

* когда группа состоит  преимущественно из женщин.

 

3. Феномен деиндивидуализации  или почему вместе мы делаем  то, чего не стали бы делать  в одиночку.

 

Когда возбуждение и  размывание ответственности комбинируется, нормативное сдерживание иногда ослабевает. Результатом могут быть действия, варьирующие от легкого  нарушения запретов (выкрики во время  собраний, совещаний) до импульсивного  самовыражения (групповой вандализм, оргии) и даже до разрушительных социальных взрывов (уличные беспорядки, стихия толпы). В определенных групповых ситуациях люди склонны к тому, чтобы отбросить нормативное ограничение, утратить чувство индивидуальной ответственности, ощутить то, что психолог Л. Фестингер с коллегами назвали деиндивизуализацией. Таким образом, под феноменом деиндивидуализации понимается утрата самосознания и боязни оценки, когда нормативное сдерживание значительно ослабевает.

 

В каких условиях проявляется этот феномен? Что влияет на его проявление? К условиям, определяющим вероятность и интенсивность проявления деиндивидуализации, относят следующие.

 

Во-первых, размер группы. Чем больше группа, тем больше ее члены утрачивают чувство самоосознания  и тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушение нормативного поведения.

 

Во-вторых, физическая анонимность  и обезличенность. Психолог Ф. Зимбардо предположил, что обезличенность в  больших городах сама по себе означает анонимность и предусматривает  нормы поведения, разрешающие вандализм. Для эксперимента он приобрел две подержанные машины выпуска десятилетней давности и оставил их с поднятыми капотами и снятыми номерными знаками на улицах: одну — в старом студенческом городке Нью-йоркского университета в Бронксе, а другую — вблизи студенческого городка Станфордского университета в небольшом городке Пало-Альто.