Шпаргалка по "Менеджменту"

№19 Стиль руководства- относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деят-сти менеджера. Стиль управления- манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.Стили руководства: 1.При авторитарном стиле руководитель концентрирует власть, единолично решает все вопросы, мнение членов коллектива в расчет не принимает.Признаки авторитарного стиля руководства: 1)преимущественное использование методов наказания; 2)строгий категорический приказ; 3)постоянный жесткий контроль работы подчиненных и требовательность до придирчивости; 4)нетерпимость критики в свой адрес; 5)руководитель держится на расстоянии от подчиненных, избегает неформального общения, не информирует подчинённых; 6)интересуется производственными задачами, не обращает внимание на взаимоотношения между людьми; 7)в коллективе наблюдаются признаки неблагоприятного психологического климата: агрессивность, скрытность, подавленность.Авторитарного лидера на предприятии можно сравнить с командиром в армии.2.Демократический или соучаствующий стиль характеризуется стремлением руководителя коллегиальности при обсуждении и решении важнейших вопросов деятельности коллектива. Руководитель привлекает своих подчиненных к выработке и принятию решения, воспитывает у них инициативу и самостоятельность, используя меры убеждения и поощрения. Руководитель-демократ никогда не демонстрирует своего превосходства над подчиненными, стремится к постоянному общению с ними, информирует о делах, о трудностях, регулярно контролирует работу подчиненных, всегда отмечает положительные и отрицательные стороны. В коллективе отношения взаимопомощи, открытости, доброжелательного сотрудничества. Руководитель пользуется большим авторитетом.3.Либеральный стиль руководства характеризуется невмешательством руководителя в дела коллектива, он доверяет подчиненным решение вопросов, мало проявляет инициативу, заранее соглашается с принятыми коллективом решениями, подписывая любые бумаги. Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу в определении своих целей и контроле за своей собственной работой, минимальное участие менеджера в руководстве. При либеральном подходе объем работы меньше, качество работы ухудшается, больше свободы. В практике управления иногда встречаются бюрократический, псевдодемократический и анархический стили. Они рассматриваются как формы названных стилей.

№20 Руководитель- лицо, способное воздействовать на людей для достижения общей цели. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение всех проблем управляемой системы в целом и за организацию работ по их реализации. Функции руководителя 1. административно-организационные. Руководитель распределяет обязанности между сотрудниками, контролирует процесс выполнения заданий, оценивает результат и сам несет ответственность за деятельность отдельных сотрудников и всей группы перед вышестоящими инстанциями. 2. Функции стратегические, связанные с постановкой целей, выбором методов их достижения. Реализация этих функций позволяет проявить творческий потенциал руководителя, находчивость, выдержку, способность выдвигать новые идеи. К функциям данного вида добавляются также планирование как важнейшее проявление прогнозирования. Планирование - это не одноразовое действие, а постоянный процесс в работе руководителя. 3. Экспортно-консультативные функции. В процессе групповой деятельности руководитель- лицо, к которому все обращаются как к источнику достоверной информации и наиболее квалифицированному специалисту. 4. Коммуникативные функции. Руководитель - источник важной информации, имеющей значение для успешного функционирования рабочей группы. Эта информация передается в процессе общения с группой и отдельными ее членами. Коммуникативность, умение общаться с людьми, доступность общения - важные качества руководителя. 5. Воспитательные функции. Принимая решения и направляя коллектив на достижение поставленных целей, руководитель одновременно с этим обеспечивает воспитательный эффект в формировании личности своих подчиненных.

№21 Мотивация- совокупность внутренних  и внешних движущих сил, которые побуждают чела к деят-сти, задают границы и формы деят-сти и придают этой деят-сти направленность на достижение определ.целей. Мотивация- процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Задачи:1)Формирование у каждого сотрудника сущности и значения мотивации в процессе труда;2)Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;3)Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом и использованием современных методов мотивации. Мотив- это то, что вызывает определенные действия у человека. Мотивирование- процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения определенных мотивов. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения» вызывающих определенные действия определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы, самое распространенное материальное стимулирование. Стимулирование и мотивирование отличаются тем, что стимулирование- это одно из средств с помощью которого может осуществляться мотивирование.Методы стимулирования: 1)Метод наказания и поощрения «кнута и пряника» он используется для достижения желаемых результатов, используется в основном в камандно-административной системе. Суть метода: боязнь наказания или страх перед неприятностями в случае не достижения чего-либо.2)Психологический метод- с точки зрения психологии мотивация- это влечение или потребность побуждающая людей действовать с определенной целью. В основе метода лежит убеждение “Что основными модифицирующими факторами являются не только материальные, но и нематериальные мотивы (моральное удовлетворение работников, признание со стороны окружающего коллектива). Такие методы базируются на изучении потребностей человека. Потребности- это то, что возникает внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное, индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать осознано и не осознано.

№22 Содержательные теории мотивации- основываются на идентификации внутренних побуждений, называемыми потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. Содержательные теории мотивации:1)Иерархия потребностей по Маслоу;2)Теория потребностей Мак Клелланда;3)Двухфакторная теория Герцберга. Теория иерархии потребностей А. Маслоу: 1)  Физиологические потребности- потребности в еде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.2)Потребности в безопасности- в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающей среды.3)Потребность в общении- чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья).4)Потребности в уважении- потребности в самоуважении со стороны окружающих, признание личных достижений, компетентность.5)Потребности в самовыражении - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Теория потребностей Мак Клелланда основывается на приобретенных потребностях высших уровней, в соответствии с которыми людям присущи три вида потребностей: власть, успех и причастность.Потребность власти — стремление оказывать влияние на людей, брать на себя ответственность за их действия. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего авторитета, таланта.Потребность успеха проявляется не провозглашением успеха конкретного человека, а стремлением достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде.Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, т.к люди заинтересованы в установлении хороших отношений с окружающими, получении от них поддержки. Двухфакторная теория Герцберга- модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов.Факторы гигиены связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, ЗП, межличностные отношения, гарантии в сохранении работы. Если не оказывать должного внимания названным факторам, то у людей возникает неудовлетворенность трудом.Факторы мотивации, связанные с самим характером и сущностью работы. Это трудовые успехи, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за полученное дело.

№23 Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и подсознания. Основными понятия-потребности и вознаграждение. Первичные потребности - физиологическими и как правило врожденными. Вторичные потребности – психологические (потребности в успехе, уважении, власти). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом. Процессуальные теории мотивации:1)Теория ожидания;2)Теория справедливости;3)Модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации людей на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный путь поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание — оценка личностью вероятности определенного события. При оценке мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; вознаграждение — удовлетворенность вознаграждения. Если значение каждого из трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой и результаты труда низкими. Теория справедливости сводится к тому, что человек субъективно оценивает справедливость полученного вознаграждения за затраченные им усилия и сопоставляет его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Если появляется дисбаланс в вознаграждении, то у человека возникает психологическое напряжение, что может сказаться на эффективности прикладываемых усилий. Поэтому возникает необходимость снять напряжение, восстановить справедливость, мотивировать этого работника.Основной вывод теории справедливости сводится к тому, что до тех пор, пока работник не начнет считать, то его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда. Модель Портера-Лоулера, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждения, степень удовлетворения.Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и оценки вероятности связи усилия — вознаграждения. Достижение уровня результативности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения), так и внешние (похвалы, премия, продвижение по служебной лестнице) вознаграждения. Удовлетворения — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Суть одного из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера - чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует результативности труда.

№24 Конфликт (от лат.– столкновение)– противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.Конфликт –факт человеческого существования. Причины конфликта: 1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей.2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.3. Ограниченность ресурсов.4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки.5. Противоречия между функциями и видом трудовой деят-сти.6. Различия в манере поведения и жизненном опыте.7. Неопределенность перспектив роста. 8. Неблагоприятные физические условия. 9. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера.10. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее).11.Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива. Типы конфликтов: 1) Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить в частности из-за нарушения принципов единоначалия; когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.2) Межличностный конфликт- борьба людей за ограниченные ресурсы, статусы, рабочую силу, финансы. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.3) Конфликт между личностью и группой- производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт между личностью и группой- если отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.4) Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами; часто происходит между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами (между отделом сбыта и производственным по поводу кол-ва производимой продукции). Конфликты по степени проявления:1)Скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них "сдают" нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. 2)случайный 3)Стихийно-возникающий 4)Хронический 5)Сознательно-провоцируемый

№25 Способа управления конфликтом: 1)Педагогический (беседа, просьба, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих  и другие меры воспитательного аспекта. 2)Административные (силовое разрешение конфликта- подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу. Разрешение конфликта по приговору- решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда). Стратегии поведения: 1) Избегание (уклонение). При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции,  переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным.2) Принуждение (противоборство). При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применением власти. Заставить принять свою точку зрения любой ценой. 3) Сглаживание (уступчивость). Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. 4) Компромисс (сотрудничество). Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных "средних" решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает. 5) Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

№26 Управленческое решение- возможность выбора из множества альтернативных вариантов.Характеристика управленческих решений:наличие целей;возможность выбора;необходимость волевого акта руководителя при выборе решения.Решения м/б: 1)Уравновешенными(решения принимают менеджеры, внимательно и критически относятся к своим действиям);2)Импульсивные(принимаются в том случае, когда их неограниченное количество и их невозможно проверить,уточнить,оценить. 3)Инертные(являются результатом осторожного поиска);4)Рискованные (принимают менеджеры уверенные в себе,которые не боятся опасностей) ; 5)Осторожные(тщательная оценка всех вариантов,сверхкритический подход к делу).Классификация: 1)по содержанию:политические,социальные,экономические,организационные,технические; 2)по срокам действия:оперативные,тактические,стратегические; 3)по степени уникальности: рутинные, творческие; 4)по степени неопределённости:определенные,вероятные,неопределенные.Управленческие решения м/б:обоснованными(принимаются на основе экономического анализа и многовариантных расчетов);интуитивные(экономят время,но содержат ошибки и неопределенности). Требования: 1)Четкая целевая направленность 2)Научная и всесторонняя обоснованность.3)Адресность.4) Своевременность (оперативность) 7)Эффективность 8)Полнота, краткость, четкость.

№27 Управление персоналом- особый вид деятельности,механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми. Система управления персоналом -система, в которой реализуются все функции управления персоналом: 1)подсистема общего и линейного руководства, осуществляющая управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями;2)подсистема планирования и маркетинга, выполняющая разработку кадровой политики и стратегии управления персоналам, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале.3)подсистема управления наймом и учета персонала осущ-ет  организацию найма персонала, собеседования, оценки, отбора, учет приема, перемещений, поощрение и уважение, проф.ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью.4)подсистема управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, соблюдение этических норм взаимоотношений.5)подсистема обеспечения нормальных условий труда(соблюдение требований и технической эстетики, охраны труда).6)подсистема управление развития персонала (обучение, переподготовка и повышение квалификации, текущая периодическая оценка кадров). 7)подсистема управления мотивацией поведения  персонала(управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, форм морального поощрения персонала).8)подсистема управления соц.развитием(организация общественного питания ,жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры, обеспечение охраны здоровья, обеспечение детскими учреджениями, орган-ция соц.страхования)9)подсистема развития организационной структуры управления.10)подсистема правового обеспечения.11)подсистема информационного обеспечения системы персонала.