Экспертная власть.Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.
Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
Власть информации. Базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме.
Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной)
передачи своей точки зрения.
В зависимости
от организационных источников власти менеджера:
Власть принятия решений. Проявляется в той степени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кроме руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения.
Власть вознаграждения - способ влияния, основанный на положительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с целью добиться от подчиненного желаемого
результата.
Власть принуждения. Строится на страхе подчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными,
уволенными и т. д.). Для использования
этого источника власти нужно иметь эффективную
систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию).
Власть над ресурсами. Основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.
Власть связей. Создается путем распространения менеджером информации о его связях с
влиятельными людьми.
Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им. Он может исполнять приказания влияющего, так как учат традиции. Поэтому законную власть иногда называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять людьми.
Стили руководства
Стиль
руководства — способ, система методов
воздействия руководителя на подчиненных.
Один из важнейших факторов эффективной
работы организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и коллектива.
Большинство исследователей
выделяют следующие стили руководства:
•
Директивный стиль (авторитарный);
•
Демократический стиль (коллегиальный);
•
Либеральный стиль (попустительский или
анархический).
Директивный
стиль управления характеризуется высокой
централизацией руководства, доминированием
единоначалия. Руководитель требует, чтобы
о всех делах докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К мнению
коллектива не прислушивается, все решает
за коллектив сам. Преобладающими методами
управления являются приказы, наказания,
замечания, выговоры, лишение различных
льгот. Контроль очень строгий, детальный,
лишающий подчиненных инициативы. Интересы
дела ставятся значительно выше интересов
людей, в общении преобладают резкость
и грубость. Авторитарный стиль руководства
отрицательно сказывается на морально-психологическом
климате, ведет к значительному снижению
инициативности, самоконтроля и ответственности
работников.
Демократический
стиль управления характеризуется распределением
полномочий, инициативы и ответственности
между руководителем и заместителями,
руководителем и подчиненными. Руководитель
демократического стиля всегда выясняет
мнение коллектива по важным производственным
вопросам, принимает коллегиальные решения.
Регулярно и своевременно проводится
информирование членов коллектива по
важным для них вопросам. Общение с подчиненными
проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций,
советов, поощрений за качественную и
оперативную работу, доброжелательно
и вежливо; по необходимости применяются
приказы. Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.
Либеральный
стиль управления характеризуется отсутствием
активного участия руководителя в управлении
коллективом. Такой руководитель «плывет
по течению», ждет или требует указаний
сверху или попадает под влияние коллектива.
Предпочитает не рисковать, «не высовываться»,
увиливает от разрешения назревших конфликтов,
стремится уменьшить свою персональную
ответственность. Работу пускает на самотек,
редко ее контролирует. Такой стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью.
Не
существует «плохих» или «хороших» стилей
управления. Конкретная ситуация, вид
деятельности, личностные особенности
подчиненных и др. факторы обусловливают
оптимальное соотношение каждого стиля
и преобладающий стиль руководства. Изучение
практики руководства организациями свидетельствует,
что в работе эффективного руководителя
в той или иной степени присутствует каждый
из трех стилей руководства.
Вопреки
распространенным стереотипам преобладающий
стиль руководства практически не зависит
от пола. (Бытует ошибочное мнение, что
женщины-руководители более мягки и ориентированы
в первую очередь на поддерживание хороших
отношений с деловыми партнерами, в то
время как мужчины-руководители более
агрессивны и ориентированы на конечный
результат). Причинами разделения стилей
руководства скорее могут быть личностные
особенности и темперамент, а не половые
характеристики. Успешные топ-менеджеры
— и мужчины, и женщины — не являются приверженцами
только одного стиля. Как правило, они
интуитивно или вполне осознанно комбинируют
различные стратегии руководства.
22
Стили руководства
Стиль
руководства — способ, система методов
воздействия руководителя на подчиненных.
Один из важнейших факторов эффективной
работы организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и коллектива.
Большинство исследователей
выделяют следующие стили руководства:
•
Директивный стиль (авторитарный);
•
Демократический стиль (коллегиальный);
•
Либеральный стиль (попустительский или
анархический).
Директивный
стиль управления характеризуется высокой
централизацией руководства, доминированием
единоначалия. Руководитель требует, чтобы
о всех делах докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К мнению
коллектива не прислушивается, все решает
за коллектив сам. Преобладающими методами
управления являются приказы, наказания,
замечания, выговоры, лишение различных
льгот. Контроль очень строгий, детальный,
лишающий подчиненных инициативы. Интересы
дела ставятся значительно выше интересов
людей, в общении преобладают резкость
и грубость. Авторитарный стиль руководства
отрицательно сказывается на морально-психологическом
климате, ведет к значительному снижению
инициативности, самоконтроля и ответственности
работников.
Демократический
стиль управления характеризуется распределением
полномочий, инициативы и ответственности
между руководителем и заместителями,
руководителем и подчиненными. Руководитель
демократического стиля всегда выясняет
мнение коллектива по важным производственным
вопросам, принимает коллегиальные решения.
Регулярно и своевременно проводится
информирование членов коллектива по
важным для них вопросам. Общение с подчиненными
проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций,
советов, поощрений за качественную и
оперативную работу, доброжелательно
и вежливо; по необходимости применяются
приказы. Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.
Либеральный
стиль управления характеризуется отсутствием
активного участия руководителя в управлении
коллективом. Такой руководитель «плывет
по течению», ждет или требует указаний
сверху или попадает под влияние коллектива.
Предпочитает не рисковать, «не высовываться»,
увиливает от разрешения назревших конфликтов,
стремится уменьшить свою персональную
ответственность. Работу пускает на самотек,
редко ее контролирует. Такой стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью.
Не
существует «плохих» или «хороших» стилей
управления. Конкретная ситуация, вид
деятельности, личностные особенности
подчиненных и др. факторы обусловливают
оптимальное соотношение каждого стиля
и преобладающий стиль руководства. Изучение
практики руководства организациями свидетельствует,
что в работе эффективного руководителя
в той или иной степени присутствует каждый
из трех стилей руководства.
Вопреки
распространенным стереотипам преобладающий
стиль руководства практически не зависит
от пола. (Бытует ошибочное мнение, что
женщины-руководители более мягки и ориентированы
в первую очередь на поддерживание хороших
отношений с деловыми партнерами, в то
время как мужчины-руководители более
агрессивны и ориентированы на конечный
результат). Причинами разделения стилей
руководства скорее могут быть личностные
особенности и темперамент, а не половые
характеристики. Успешные топ-менеджеры
— и мужчины, и женщины — не являются приверженцами
только одного стиля. Как правило, они
интуитивно или вполне осознанно комбинируют
различные стратегии руководства.
«Решетка менеджмента»
Современный менеджер осуществляет целый
пакет специфических функций которые
группируются по двум главным векторам:
Производственный
Человеческий
Эти векторы создают решетку менеджмента.
Между этими векторами существует определенное
противоречие:
а) Если стремиться повысить производительность
труда не обращая внимания на потребности
и желания человека, то результат будет
плачевным.
б) Если все внимание уделить человеку,
то ничего хорошего тоже не получится.
Американские исследователи Роберт Блейк
и Джейн Моутон наблюдая за деятельностью
менеджеров, выяснили, что вся их деятельность
протекает в «силовом поле» между вектором
производства и вектором человека и разграфили
это поле на 9 градаций по каждому вектору
в результате была получена решетка менеджмента.
Эта решетка дает возможность определить
5 характерных типов управленческого поведения:
Код 9:1 – диктатор – означает стиль управления
ориентированный только на производство
и минимум внимания на людей. Это жесткий
курс администратора, для которого «результат
все», «человек - ничто» Работа в таких
условиях не приносит удовлетворения
каждый пытается уйти из под давления
диктатора. Ответ диктатора – повсеместный
контроль. Менеджер 9:1 плохой управляющий.
Код 1:9 – демократ – прямо противоположный
тип предыдущему. Производительность
труда у него на последнем месте. Дела
у него идут как бы сами собою. Работникам
нравится такая обстановка, но пользы
от этого не очень много.
Код 5:5 – манипулятор – менеджеров такого
типа удовлетворяют средние достижения,
их девиз «не хватать звезду с неба». Главная
тактическая линия здесь компромисс. Характерная
особенность это половинчатая заинтересованность
и в производстве и в людях, поэтому появляется
склонность к манипулированию людьми.
Код 1:1 – пессимист – его девиз «не вмешивайся
в естественный ход событий». Обычно люди
с таким взглядом не руководство – это
случайные люди в менеджменте или «спустились
с небес». Пользы от таких людей очень
мало.
Код 9:9 – организатор – это самый продуктивный
тип, учитывающий нужды производства,
а также потребности и интересы людей.
Важнейшей характеристикой данного типа
является устремленность к инновациям
и нацеленность на постоянное развитие
организации. Предприятия, где действует
менеджер 9:9 обычно процветают. Ведущие
фирмы развитых стран прилагают большие
усилия в поиске таких менеджеров. Можно
сказать, что менеджер данного типа, в
сущности, представляет собой эталон современного
управляющего.
23
Коммуникации - понятие, виды,
их характеристика
Коммуникация (лат. communicatio), буквально означающее «общее»
или «разделяемое всеми». В практическом
плане - это процесс обмена идеями и информацией
между двумя и более людьми, ведущий к
взаимному пониманию.
Цели коммуникаций:
- Обеспечение эффективного обмена информацией
между субъектами и объектами управления.
- Совершенствование межличностных отношений
в процессе обмена информацией.
- Создание информационных каналов для
обмена информацией между отдельными
сотрудниками и группами и координации
их задач и действий.
- Регулирование и рационализация информационных
потоков. Коммуникации подразделяются
на следующие виды:
межличностные или организационные
коммуникации на основе устного общения;
коммуникации на основе письменного
обмена информацией.
Межличностные коммуникации в свою очередь
делятся на:
формальные или официальные. Данные
Коммуникации определяются политикой,
правилами, должностными инструкциями
определенной организации и осуществляются
по формальным каналам;
неформальные коммуникации, которые не следуют общим правилам определенной
организации; они осуществляются согласно
установившейся системе личных отношений
между работниками организации.
Типичная информация, передаваемая по
каналам неформальных коммуникаций: предстоящие
сокращения производственных рабочих,
новые меры по наказаниям за опоздание,
изменение в структуре организации, грядущие
перемещения и повышения, подробное изложение
спора двух руководителей на последнем
совещании по сбыту, кто кому назначает
свидание после работы и т. д.
Среди формальных организационных коммуникаций
выделяют:
вертикальные, когда информация перемещается с одного
уровня иерархии на другой;
горизонтальны между различными подразделениями, предназначающиеся
для координации деятельности различных
подразделений.
Вертикальные коммуникации в свою очередь
подразделяются на:
восходящие, когда информация передается снизу вверх
(с низших уровней на высшие). Этот тип
коммуникаций содержит информацию, необходимую
для менеджеров для оценки той сферы деятельности,
за которую они несут ответственность;
нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип
коммуникаций непосредственно связан
с руководством и контролем за работниками.
Межличностные коммуникации делят также
на:
вербальные (словесные);
невербальные, призванные осуществить обмен информацией
без применения слов, например с помощью
жестов, интонаций голоса, мимики и т.д.