Школа научного менеджмента Ф.Тейлора

6.1. ШКОЛА НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Ф.ТЕЙЛОРА

Пора познакомиться  с человеком, о котором мы уже  несколько раз упоминали. Речь идет о Ф. Тейлоре, имя которого всегда ассоциируется с понятием «научный менеджмент», хотя в главе 3 и говорилось о первых попытках организации и проведения специальных научных экспериментов для решения проблем управления. Заслуга Тейлора и его команды в лице Г.Л. Гантта, супругов Ф. и Л. Гилбретов, М. Кука, У. Кларка и многих других в том, что они не только рассуждали о пользе науки в управлении, но фактически осуществляли научный подход, проводя управленческие эксперименты и систематизируя методы и результаты этих экспериментов. Начиная с Тейлора, тема значимости научных методов уже не сходила со сцены управленческой практики.

Ф. Тейлор родился  в Филадельфии в 1856 г. Он родился в относительно зажиточной семье адвоката и имел достаточно досуга для размышлений о заводах, расположенных вокруг. Тейлор учился во Франции и Германии, в 1874 г. поступил на юридический факультет Гарвардского университета, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить учебу. Он устроился рабочим пресса в мастерские гидравлического завода в Филадельфии, а затем дорос до машиниста. В 1878 г. Тейлор перешел на работу в Мидвэльскую сталелитейную компанию сначала разнорабочим, затем стал лекальщиком и механиком, а с 1882 по 1883 г. — начальником механических мастерских. Он проявил невероятную творческую активность в изучении механики, занимаясь на вечерних курсах и дома, в 1883 г. получил высшее техническое образование и диплом инженера-машиностроителя в Технологическом институте Стивенса. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером компании и в тот же год впервые использовал в компании систему дифференциальной оплаты труда.

С 1890 по 1893 г. он занимал пост главного управляющего Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, стал владельцем бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, возможно, первое в истории менеджмента.

С 1895 г. Тейлор приступил к проведению регулярных экспериментов по научной организации труда. За эти годы он оформил около 100 патентов на различные изобретения.

В 1906 г. он стал президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учредил «Общество содействия научному менеджменту», которое после его смерти в 1915 г. получило название «Общество Тейлора».

Для оценки значения науки в системе Тейлора необходимо рассмотреть основополагающие моменты  его позиции. Во-первых, Тейлор считал, что легитимность менеджмента основывается на его способности максимизировать  благосостояние как работода-телей, так и персонала. Это, полагал он, необходимо для успеха, так как личная заинтересованность обеих групп имеет взаимости-мулирующее воздействие. В длительной перспективе нельзя иметь одно, не имея другого. Если от работников ожидается максимальная продуктивность, то они должны выполнять работу по возможности наилучшим образом, а для этого необходимо, чтобы менеджеры подвергли трудовой процесс научному исследованию и обучили работников оптимальным приемам выполнения задания.

Хотя Тейлор и  утверждал, что интересы работников и работодателей взаимосвязаны, он все же оставался реалистом. Он знал, что выполняя в течение многих лет работы одним и тем же старым способом, человек довольно трудно идет на перемены. Работники часто считают, что в их интересах увиливать от работы, т. е. работать в далеко не оптимальном темпе, и существующие в то время системы менеджмента фактически действовали в интересах таких работников. Методы, применявшиеся для выполнения большей части рабочих операций, основывались скорее на неэффективных эмпирических, чем на научно обоснованных правилах. Наиболее эффективными системами управления времен Тейлора, или «самым совершенным типом нормального менеджмента», были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тейлор называл это менеджментом инициативы и поощрения.

Проблема таких  систем заключалась в том, что  ответственность за выработку возлагалась  исключительно на работника. Тейлор считал, что и менеджеры должны разделять эту ответственность. Менеджеры должны были собирать, объединять в таблицы и классифицировать информацию, пользуясь научными методами, сводить ее в принципы, правила, законы и формулы, которые обобщали бы весь накопленный рабочими опыт и могли быть использованы в качестве руководства для достижения более высоких результатов при выполнении каждодневных заданий. Практические нормы и правила, выведенные в результате применения менеджмента, можно было бы преподавать рабочим. Кроме того, следовало бы принять определенные меры, которые гарантировали бы соблюдение соответствующих принципов. В системе Тейлора от менеджеров требовалось выполнение новых, жизненно важных и в высшей степени необходимых задач. В их обязанности входила научная проработка всех элементов человеческого труда и замена устаревших правил эмпирического характера. Они должны были, применяя научные подходы, отбирать, учить работников и повышать их квалификацию с целью максимального раскрытия их потенциала. Решающим элементом такого процесса развития стала подготовка соответствующим образом каждого рабочего для выполнения самых разных заданий.

Тейлор выступал за научный подход решения проблемы производительности, так как высоко оценивал его влияние на эффективность промышленности. Однако он осознавал опасность механического применения науки. Он особо подчеркивал, что «механизмы» научного менеджмента ни в коем случае не должны вытеснять его философию. Философия заключалась в научной позиции, которая в качестве обязательного условия предполагала сбор данных, их обработку и применение научного знания к решению проблем индустриального общества. Под механизмом подразумевалась совокупность технических приемов, таких, как хронометраж, бригадный метод, карты рабочих операций, дифференцирование сдельных ставок оплаты труда и системы учета издержек. Это были не более чем механические приемы. Вместе с тем научный менеджмент был своего рода «интеллектуальной революцией», которая пропагандировала новые методы управления трудовыми процессами.

В одной из первых книг Тейлора «Менеджмент на предприятии» (1903) речь шла именно о технических  приемах, или механизмах. Целью написания  книги «Принципы научного менеджмента» (1914) было изложение основных положений  менеджмента, в которых нуждалась  «интеллектуальная революция». В  ней были поставлены следующие задачи:

1. На простых  примерах показать потери, которые  допускаются в стране из-за  неэффективности.

2.  Убедить  читателя в том, что средство, позволяющее избежать этих потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.

3.  Доказать, что  лучший менеджмент — это подлинная  наука, основанная на определенных  законах, правилах и принципах.  Убедить также, что принципы  научного менеджмента применимы  ко всем видам человеческой  деятельности и, если их использовать  правильно, они дадут поразительные  результаты.

Не вызывает сомнений тот факт, что Тейлор рассматривал применение научных методов как  важнейшее условие развития менеджмента. Без фактических данных, без теории, принципов и закономерностей  вряд ли кто-либо воспринимал бы менеджмент всерьез. Тем не менее подлинная наука, т. е. та, которая указывает путь к полноценной профессиональной практике, — это больше, чем технические приемы, формулы и законы. Это скорее новое видение мира и новый способ разрешения проблем. Тейлор знал, что для широкого практического распространения его системы необходимы доказательства ее успешного применения, и приводил убедительные данные в поддержку своей системы. Как отмечалось в его отчетах, на предприятиях крупной сталелитейной компании   благодаря   его   исследованиям   процессов  загрузки чугунных чушек производительность труда увеличилась почти на 400%, а заработная плата возросла на 60%. В 1910 г. он выступил в качестве свидетеля в судебном разбирательстве о восточных тарифах, где рассматривались работа железных дорог и их. эффективность. Тейлор хотел показать, как благодаря применению научных  принципов  управления транспортными  операциями можно снизить фрахтовые ставки и затраты на рабочую силу, в то время как заработная плата работников может быть увеличена.

Тейлор был  не единственным, кто выступал за приложение науки к проблемам менеджмента. Одним из его приверженцев был  Г.Л. Гантт, который родился в 1861 г. Семья Ганттов владела плантацией в штате Мэриленд, но потеряла свое состояние в результате гражданской войны. И хотя позднее он смог поступить в колледж Джона Гопкинса, его детство было довольно суровым. После окончания Технологического института Стивенса с дипломом инженера-механика он стал помощником главного инженера Ф. Тейлора в Мидвэльской сталелитейной компании. Гантт и Тейлор успешно сотрудничали в молодые годы и совместно получили 6 патентов. Гантт следовал за Тейлором в те же компании, в которые он переходил. Как и Тейлор, Гантт открыл собственную консалтинговую контору, реализовал несколько проектов, что принесло ему широкую известность.

В книге «Труд, заработная плата и прибыль» (1910) первая глава была посвящена важной роли науки для менеджмента. Согласно Гантту, чтобы достичь высокого уровня производственной эффективности, менеджеры должны каждую деталь трудового процесса подвергнуть такому же тщательному анализу, как это делают химики и биологи. По его мнению, точный научный анализ управленческих проблем всегда безошибочно покажет такие возможности совершенствования в методах труда, о которых раньше и не подозревали. Гантт считал, что нет иного пути для выработки общих законов, кроме как через научный анализ, и существует достаточно свидетельств применимости подобного анализа труда деятельности и рабочей силы.

Как утверждал  Гантт, для оптимизации менеджмента надо устранить все риски и случайности. Преуспевание в менеджменте — это успешное достижение поставленных целей с применением знания, полученного в результате научного анализа. Он утверждал, что легитимность менеджмента в немалой мере основана на получении высоких результатов с помощью научных методов. Для этого нужны прикладные исследования проблем производства, что возводит практическую исследовательскую деятельность в ранг «чистых» форм научной аргументации.

Гантт положительно воспринял идею анализа и синтеза, которую предложила Л. Гилбрет. Он поддерживал идею изучения комплексных операций, разбивая их на простые компоненты и изучая каждый из них (анализ). После завершения анализа всех элементов комплекс вновь восстанавливается путем последовательного суммирования простых компонентов (синтез) до тех пор, пока не будет найдена и применена наиболее эффективная форма сложной операции.

Гантт утверждал, что стремление к замещению интуитивного мнения научным знанием было истинным смыслом, или духом, научного менеджмента. По его мнению, более приемлемо выражение «научный метод, приложенный к менеджменту». Система Тейлора была построена на применении науки к проблемам производства, и Гантт соглашался почти со всеми идеями Тейлора, за исключением его системы вознаграждения за труд.

Он разработал собственную систему заданий  и премий, при которой рабочие  получали премию в дополнение к своей  регулярной дневной оплате в том случае, если они следовали инструкциям и выполнили свое задание в рамках установленного времени. Мастера также получали премиальные вместе со своими рабочими, кроме того, предусматривалось вознаграждение за рационализаторские предложения, ведущие к повышению производительности труда. В этой системе заданий и премий проявилась большая забота о рабочих, чем предусматривалось системой Тейлора, а его статья «Обучение рабочих в условиях индустрии и кооперирования» нашла положительный отзыв у многих специалистов за своеобразное проникновение в гуманистические аспекты управления и труда.

Вообще говоря, Гантту была свойственна определенная уникальность, которая в известной мере выходит за рамки идей его наставника. Особенно это проявлялось в высказываниях об ответственности бизнеса, которую, по мнению Гантта, менеджеры берут на себя по отношению к рабочим и обществу в целом. Иными словами, Гантт проявил себя значительно более просвещенным по сравнению с Тейлором в вопросах индивидуального и общественного благосостояния. Одна из причин такого направления его мировоззрения — его личный опыт. Дело в том, что, как мы отмечали, Гантт жил в суровых условиях. Гражданская война сказалась на судьбе семьи Ганттов: процветание сменилось материальными лишениями. В этих обстоятельствах Гантт пришел к пониманию такого аспекта труда, который, как представляется, не был оценен Тейлором, — перспективы для рабочих. Создается впечатление, что Гантт лучше понимал рабочего, выполняющего свою работу, и по этой причине он больше значения придавал таким вещам, как мотивация, лидерство и обучение.

Гантт уважал демократию как в правительстве, так и на рабочем месте. К большому удивлению многих его американских коллег, на него оказали влияние цели, которые поставило перед собой правительство Советской России. Многие его работы публиковались во время революции 1917 г., и, естественно, он был хорошо знаком с экономической и социальной философией, которая привела к свержению российского императора. Его симпатии к социализму не внушали уважения к нему в деловых кругах США и других стран, но именно это и позволило ему работать несколько иначе, чем Тейлор.

Как бы ни были важны  взгляды Гантта на рабочих, еще большее значение имели его идеи в отношении социальной ответственности бизнеса и менеджмента. Со временем Гантт все чаще приходит к убеждению, что менеджменту следует сосредоточить внимание на своих «широких обязательствах» перед обществом. В последней книге «Организация труда» (1915) он писал о «расхождении путей», которое, как он опасался, может случиться, если система американского свободного предпринимательства не найдет каких-либо способов для примирения поиска прибыли с благосостоянием общества. Гантт ясно представлял себе промышленные компании в виде институтов, существующих для блага общества. Если однажды общество посчитает, что издержки корпораций чрезмерно велики по сравнению с получаемой прибылью, возможно и даже вероятно, оно применит соответствующие санкции. Он считал, что все индустриальные общества должны распределять свой доход между совокупными факторами производства, при этом особое внимание следует обращать на фактор труда. Капитал имеет право только на прибыль, которую он заслуживает. Все, что больше этого, относится к сверхприбыли. Он был крайне озабочен очевидным стремлением со стороны бизнеса поставить прибыль над интересами общества. Если бизнес не осознает свою социальную ответственность и не посвящает себя службе обществу, то, в конечном счете, полагал Гантт, общество попытается взять эти функции на себя, чтобы действовать в собственных интересах.