Школа научного менеджмента Ф.Тейлора

Указывая на сложность  методов системного анализа экономических и социальных организаций, Барнард подчеркивал, что эта трудность не может быть устранена просто с помощью логических методов. Необходимо развивать и нелогические умственные процессы — так он называл умственные процессы, которые не могут быть выражены ни словами, ни рассуждениями. Это, пояснял Барнард, происходит, возможно, потому, что данные процессы протекают бессознательно, а может быть, и потому, что они очень сложны и вместе с тем настолько быстротечны, что анализ их оказывается невозможным во всяком случае для индивида, в мозгу которого они совершаются. Строгий логический вывод как для математика, так и для юриста или бухгалтера возможен лишь на основе точной информации. Когда же эта информация носит спекулятивный или гибридный характер, она, по выражению Барнарда, не в состоянии выдержать тяжесть веской логики. Совершенно очевидно, что речь шла о роли интуиции руководителя в процессе осуществления им своих служебных функций. Барнард правильно отмечает ее важную роль не только в теоретическом исследовании, но и в практической организационной работе. При этом он далек от того, чтобы переоценить значение интуитивного решения, которое нередко оказывается ошибочным.

В работе «Организация и управление» Барнард изложил свое видение решения проблем планирования. Он обращал внимание на опасность игнорирования реального поведения людей в сложных организациях. По его мнению, большинство планов глобального характера основано на совершенно недостаточной информации не только относительно будущего, но также прошлого и настоящего. Плановики в условиях сложных организационных систем неизбежно совершат много ошибок, поскольку они, как утверждал Барнард, обязательно будут действовать бессознательно в качестве выразителей стихийного автоматизма интеллектуального, эмоционального и политического, т. е. более утонченного и даже более скрытого, чем «невидимая рука» неплановых экономических систем.

По Барнарду, подлинное планирование — это процесс разработки и применения знания и ума к нашим делам. Он выделял следующие основные, с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, которое включает инструментальные действия и рассуждения относительно причин и следствий; функциональное, относящееся к созданию или поддержанию систем; эволюционное, т. е. достижение какого-либо будущего состояния системы посредством ряда промежуточных состояний. Барнард особо отмечал, что «каждый план представляет собой нечто большее, чем то, что может быть выражено в формальных документах; он не является планом до тех пор, пока не принят в качестве основы для действия». С этой точки зрения, каждый план должен включать следующие элементы: 1) цели, которые необходимо достичь; 2) осуществимость; 3) данные ситуации; 4) выделяемые средства; 5) позитивные мероприятия на случай непредвиденных обстоятельств и 6) ответственность за действия. Кроме того, любой план предполагает наличие неформальной организации в качестве обязательной основы для любой устойчивой организации.

Как видим, исследователь  Ч. Барнард коснулся большого круга теоретических и практических проблем управления организациями, существенно продвинув развитие управленческой мысли и создав платформу для дальнейших исследований. Первым эстафету от Барнарда принял другой известный представитель школы социальных систем — Г. Саймон (р. 1916). Саймон занимался политологией в Чикагском университете, где защитил докторскую диссертацию в 1943 г.; работал в Международной ассоциации городских менеджеров и в Бюро общественной администрации при Калифорнийском университете, а также преподавал в Илли-нойсском технологическом институте, затем в 1949 г. перешел в университет Карнеги-Меллона. До ухода на пенсию он работал в Университете Ричарда Меллона в качестве профессора по вычислительной технике и психологии.

Более 30 лет Саймон изучал проблемы принятия решений и искусственного интеллекта. Признанием его чрезвычайно важных заслуг стало избрание в Национальную академию наук и присуждение наград Американской ассоциации психологов, Американской ассоциации экономистов и Института инженеров-электриков и электронщиков. В 1978 г. он получил Нобелевскую премию по экономике. Вероятно, более, чем кто-либо другой, Саймон обогатил науку управления и наше понимание того, как решаются человеческие проблемы и принимаются решения.

Его главные научные  труды: «Административное поведение» (1947) и «Общественная администрация» (1950), написанные совместно с Д. Смитбургом и В. Томпсоном; «Модели человека» (1957), «Организации» (1958) в соавторстве с Дж. Марчем; «Новая наука управленческих решений» (19&0). Если первые труды Саймона в значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с принятием решений. В последних своих работах Г. Саймон по существу отождествлял такие понятия, как «принятие решений» и «управление», называя принятие решений «сутью управленческой деятельности». Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

Первое решение, которое принимает любой член организации, — участвовать в ней или не участвовать. Следуя принципу равновесия Барнарда, Саймон полагал, что каждый человек, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из чистого перевеса побуждений над вкладами (измеренными применительно к их полезности для него), больше, чем то удовлетворение, которое он мог бы получить, отказавшись участвовать в этой организации. Таким образом, нулевой пункт в подобной функции удовлетворения определяется применительно к возможной стоимости участия в организации.

Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивидуум руководствуется личными  соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план, подчиняясь целям организации. Если механизм влияния в организации  установлен таким образом, что создает  равновесие между побуждением и  вкладом, при котором все члены  организации готовы активно участвовать  в ее деятельности, отдавая всю свою энергию для решения задач организации, то такая организация имеет, по определению Саймона, высокий моральный уровень. Создание подобного равновесия достигается, по его мнению, в процессе идентификации индивида с организацией, и хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивида и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности членов организации. Функция идентификации как раз и заключается в создании соответствующих условий, стимулов, которые бы побуждали всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации и, следовательно, принимать нужные для последней решения.

Саймон подробно рассматривал различные составные «механизма влияния», среди которых важнейшее место отводил авторитету, а также исследовал и другие внешние влияния: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т. д. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для манипулирования личностью работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия скорее вследствие собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент.

Саймон определял авторитет как власть принимать решения, направляющие действия других. При этом он возражал против рассмотрения авторитета как юридического феномена, базирующегося только на формальных санкциях. Саймон подчеркивал, что член в организации будет с готовностью принимать приказы не столько из-за страха перед наказанием, сколько вследствие желания обеспечить достижение целей организации, психологической готовности следовать за другими, социальных санкций, налагаемых на него группой, к которой он принадлежит. Саймон подчеркивал необходимость создания таких условий, когда проявление категорического авторитета может понадобиться лишь для отмены неправильного решения, т. е. когда реакции неверно предвосхищены.

Отдавая должную  дань школе человеческих отношений, Саймон пытается соединить ее с системным подходом к управлению организацией. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как его применение в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод: современное общество придает все больше и больше авторитета функциональному статусу и все меньше и меньше — иерархии. С этой точки зрения, члены организации во все большей степени привыкают принимать предложения функциональных специалистов, поскольку имеются, с одной стороны, вера в компетентность, а с другой — добрые намерения власть имущих.

Значительное  внимание уделяет Саймон проблеме связи в организационной системе. Он определял связь как любой процесс, посредством которого предпосылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому. При этом указывал на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача решений от центра в другие части организации. Иными словами, процесс передачи решения совершается не только по вертикали, но и по горизонтали, или, как выражался Саймон, латерально по всей организации. В отличие от Барнарда, Саймон придает меньше значения формальной сети авторитета, подчеркивая важность неформальных каналов передачи информации.

Саймон подробно анализировал различные затруднения и помехи, возникающие в процессе связи, отмечая возможность возникновения блокировки на любом из 3 этапов коммуникационного процесса: инициации, передачи или получения информации. Характер этих помех, нарушающих связь в системе, может быть самым разным — от предупреждений, различий в системе отсчета у воспринимающих сообщение лиц, различий в статусе, вызывающих фильтрующее и искажающее влияние, до затруднений, связанных с географическим расстоянием и пристрастной обработкой информации как отправителями, так и получателями ее. Кроме того, отмечал далее Саймон, постоянный наплыв работы исключает возможность уделять должное внимание всем сообщениям.

В связи со сложностью обеспечения организационной связи  в большинстве организаций возникает  потребность в создании специальных  коммуникационных служб, занимающихся не только сбором и передачей внутренней и внешней информации, но и ее хранением в каком-то виде организационной  памяти (архивы, библиотеки или ЭВМ). Однако, помимо специальной коммуникационной службы, информация распространяется также через иерархические каналы посредством различных общих циркуляров, инструкций, совещаний, комиссий, конференций и т. п. Саймон придает особое значение совещаниям, конференциям и т. п., которые позволяют посредством создания общего организационного языка и общей системы отсчета устранять некоторые основные барьеры на пути эффективной связи.

Как отмечалось выше, главное место в исследованиях  Саймона занимала проблема принятия решений. В связи с этим он обстоятельно изучал различные организационные принципы и математические методы принятия решений. Однако, несмотря на то что Саймон высоко оценивал их значение и занимался их специальной, учитывающей специфику менеджмента, разработкой, он все же отрицал допущение полной рациональности решений на основе теории выбора в экономике, теории игр и теории статистических решений. Он полагал, что уязвимым местом всех этих концепций является то, что они базируются на следующих нереалистических допущениях: во-первых, что лицо, принимающее решения, обладает всезнанием, т. е. в состоянии знать все существующие и возможные альтернативы и предвидеть их будущие последствия или, по крайней мере, вероятностное распределение последствий; во-вторых, что это лицо обладает неограниченной способностью к подсчету; в-третьих, что в его сознании содержится полное и последовательное предпочтительное расположение всех возможных последствий. Саймон категорически опровергал такого рода допущения, заявляя, что действительная человеческая рациональность не является ни совершенно рациональной, ни иррациональной.

Поэтому, полагал  он, организационная теория не может  исходить из понятия полной рациональности. Здесь скорее более подходит понятие «вынужденная рациональность», поскольку из бесконечно большого числа возможных альтернатив люди в состоянии видеть лишь немногие, как и предсказывать лишь немногие последствия, допуская при этом ошибки. Саймон указывал также на тот факт, что и уровень притязаний как таковой не является чем-то стабильным, неизменным, неэластичным. По мере того, как индивид в своих поисках альтернатив обнаруживает, что находить удовлетворительные альтернативы легко, уровень его притязаний возрастает; по мере того как он обнаруживает, что находить удовлетворительные альтернативы трудно, уровень его притязаний падает.

Таким образом, вместо того чтобы настаивать на оптимальных  решениях, человек обычно удовлетворяется  решениями достаточно хорошими или позволяющими кое-как перебиться. Поскольку, продолжает Саймон, рациональность индивида ограничена и у него просто не хватает ума, чтобы максимизировать свои решения, он обязан довольствоваться удовлетворительными решениями. Ш этом-то и состоит смысл самого существования организации, одной из главных функций которой является компенсация ограниченной рациональности индивидов.

Саймон считал возможным построение математических моделей рационального выбора решений только при условии принятия отмеченных выше ограничений. Эти модели, указывал он, аналогичны моделям линейного программирования. Однако, в отличие от последних, они служат не для установления оптимальной программы, а для составления осуществимой программы. Саймон стремится исследовать возможности применения идей Теории сервомеханизмов для моделирования процессов принятия решений, но вводит при этом ряд специфических ограничений, t Он разграничивал понятия «программируемые решения» и «непрограммируемые решения», относя к первым те, которые часто повторяются и носят рутинный характер. Саймон рекомендовал в таких случаях применять математические методы исследования операций, а также использовать электронно-вычислительные машины для максимальной автоматизации процесса принятия решений. Это, по его мнению, приведет к снижению численности среднего руководящего персонала и одновременно к росту централизации принятия решений.

Несмотря на то что непрограммируемые решения имеют принципиально иной характер, Саймон и в этой области организационной деятельности исследовал возможности применения ЭВМ с целью их частичной автоматизации. Электронно-вычислительные машины могут быть также использованы для изучения самого процесса принятия решений человеком, так как лучшим способом изучения процессов мышления является, по мнению Саймона, их имитация с помощью программ для ЭВМ.