Школа человеческих отношений в менеджменте (на примере ОАО РОСНО)

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения  причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние  на производительность труда, чем изменения  технических и физических условий. "Короче, рост производительности труда  девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями  в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный  характер или нет. Однако его можно  было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями  с руководителем этой группы".

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как  простой план совершенствования  непосредственного руководства  людьми и тем самым — улучшения  отношения сотрудников к своей  работе. Однако впоследствии план перерос  в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой  ими работе. В результате исследователи  выявили, что производительность труда  и статус каждого сотрудника в  организации зависели как от самого работника, так и от трудового  коллектива. Чтобы изучить влияние  коллег на производительность труда  сотрудника, ученые решили провести четвертый  эксперимент.

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что  четвертый этап определит степень  воздействия программы материального  стимулирования, построенной на групповой  производительности труда. Исходя из предпосылок  научного управления, ученые разумно  исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

На самом деле более  сноровистые работники имели  тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные  группой. Им не хотелось, чтобы их считали  нарушителями принятого ритма или  чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ТЕОРИЙ «ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» НА ПРИМЕРЕ ОАО РОСНО……….

 

2.1   Общая характеристика ОАО РОСНО

Основная цель и предмет  деятельности ОАО РОСНО:

 

Основной целью создания и деятельности ОАО РОСНО является развитие страхования для обеспечения  защиты имущественных интересов  юридических лиц, предприятий и  организаций различных форм собственности, и граждан РФ, иностранных юридических  лиц и граждан, на договорной основе, как на территории РФ, так и за границей, в различных сферах их деятельности, посредством аккумулирования  страховых платежей и выплат сумм по страховым обязательствам, а также  получение прибыли, на основе добровольного  соглашения юридических и физических лиц, объединяющих свои средства путем  выпуска акций.

 

Для достижения этой цели ОАО  РОСНО осуществляет следующие виды деятельности:

• 
Все виды личного и имущественного страхования;
• 
Проведение всех видов перестрахования и сострахования;
• 
Развитие различных видов деятельности, предотвращающих наступление страховых случаев и их последствий;
• 
Инвестиционная деятельность в интересах развития системы страхования, расширения технических, а также региональных возможностей деятельности ОАО РОСНО, создания новых направлений деятельности для осуществления его уставных функций, повышения эффективности и стабильности договорных отношений ОАО РОСНО, экономических, производственных и коммерческих связей с партнерами, а также в целях развития инфраструктуры.

 

• 
Организация и проведение благотворительных акций в отношении социально незащищенных групп населения.
• 
Общество вправе, помимо изложенного, осуществлять и иную необходимую деятельность, соответствующую его целям и не запрещенную действующим законодательством.

 

атежи, судебные издержки, а  также расходы, оговоренные в  договоре страхования.

 

 

2.2 Оценка состояния  системы управления организации  в рамках «Школы человеческих отношений

 

Наиболее широкое распространение  в мире получила организационная  структура по менеджменту « Руководство  в соответствии с сотрудничеством  », опирающаяся на такие принципы как:

 

1. Решения в страховой  компании не принимаются односторонне, то есть сверху, одним лишь  руководством;

 

2. Сотрудники страховой  компании не только руководствуются  распоряжениями начальства, но и  имеют свои сферы деятельности  в соответствии со своими полномочиями  и компетенциями;

 

3. Ответственность не  концентрируется на верхнем уровне  управления организацией, она является  частью компетенции других сотрудников  по сферам деятельности.

 

4. Вышестоящая инстанция  в организационной структуре  страховой компании имеет право  принимать те решения, которые  нижестоящие инстанции не вправе  принимать;

 

5. Ведущим принципом структуры  менеджмента является делегирование  полномочий и ответственности  сверху до низу. Это означает, что каждому сотруднику предоставляется  определенная сфера деятельности, в рамках которой он обязан  действовать и принимать решения самостоятельно, а так же нести ответственность за принятые решения. Руководитель структурного подразделения не имеет права вмешиваться в сферу деятельности своих подчиненных, если не возникли серьезные проблемы, он должен главным образом осуществлять контроль за работой своих подчиненных.

 

При такой организационной  структуре управления каждый сотрудник, независимо от того, на каком уроне он работает, отвечает только за то, что он сделал или не сделал в рамках своих полномочий. За ошибки сотрудника начальник отвечает лишь в тех случаях, когда он не выполнил свои обязанности руководителя, то есть если не достаточно тщательно подобрал сотрудников, не провел с сотрудниками соответствующего инструктажа, не проконтролировал действия своих сотрудников. Четкое разделение ответственности - за руководство и за действия - является важным фактором при определении, кто отвечает за ошибки. Анализ деятельности сотрудников на всех уровнях представляет собой учет интеллектуального потенциала страховой компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Проблемы и пути совершенствования ОАО РОСНО на основе лидерства и своевременного разрешения конфликтов

 

Деятельность страховой  компании всецело зависит от людей, которые работают в ней, т.к. самое  важное – это поиск клиентов. Не каждый человек может работать страховым агентом, потому что это  чрезвычайно сложный в психологическом, да и в физическом плане труд. В НФ ОАО РОСНО работают люди, прошедшие все стадии формирования деловых качеств, необходимых страховщикам; к примеру директор НФ начинала простым  страховым агентом. В целом атмосфера  в деловом коллективе НФ ОАО РОСНО  дружелюбная, что конечно же сказывается  на результатах деятельности фирмы. По словам сотрудников НФ: "Главное  – это кадры" можно понять, что основная ставка в процветании  компании делается на профессионализм  сотрудников.

 

Для решения задач, стоящих  перед ОАО РОСНО, необходимо проводить  большую работу по формированию коллектива единомышленников, находящихся в  зоне собственного развития, работающих в атмосфере единых ценностных отношений  к личности. Каждый руководитель не раз задумывался об эффективности  управления коллективом, применяя те или  иные теории менеджмента на собственной  практике.

 

Известно много научных  теорий управления. Наука об управлении зародилась и стала стремительно развиваться в начале двадцатого века. На основе изучения и анализа  опыта трудовой и производственной деятельности предприятия Фредерик У. Тейлор предложил позиции, которые  теперь для нас являются очевидными: дифференциация функций управления; планирование; рационализация труда; исследование трудовых процессов путем их разложения на составляющие элементы; дифференцированная оплата труда; организация отбора, обучения и переподготовки кадров и др. Из классической теории управления Тейлора  в современную практику функционирования ОАО РОСНО перешло деление  целого управляемого объекта на части  для осуществления контроля над  ними, разработка структуры управляемой  организации и определение структуры  сотрудничества управляющего и управляемого, зародились подходы к пошаговому построению организационного процесса управления.

 

 

Все теории менеджмента, так  или иначе, находят свое отражение  в практике управления организацией ОАО РОСНО. Это бесспорно и  доказано длительным опытом. Но в любом  коллективе, с точки зрения его  управления, ставится акцент на определенный подход. Одной из особенностей ОАО  РОСНО, является большой коллектив, позволяющий специалисту занимать различные управленческие позиции  – агента, менеджера, администратора. В данном случае управления таким  коллективом большее отражение  находит "Школа человеческих отношений" Элтона Мэйо. Для управления организацией вообще (в особенности для российского  управленческого менталитета) сочетание  формальных и неформальных связей играет очень большую роль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В  моей курсовой представлена, и описана школа человеческих отношений, а также предпосылки ее появления, работа и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы.

 

В первой главе данной курсовой описываются предпосылки появления  школы человеческих отношений. Т. е  что легло в её основу, что является предметом исследования школы, когда она возникла ?. Это нужно было чтобы понять неизбежность возникновения школы человеческих отношений, как следствие несовершенства предыдущих школ.

 

Затем я рассмотрела самых  видных представителей школы человеческих отношений таких как Э Мэйо (за основу был взят хоторнский эксперемент) Макгрегор (теоия ХУ) и Ф. Герцберга(теория двух факторов )

Во второй главе был сделан анализ реализации теорий школы человеческих отношений на приме  ОАО Росно(страховая компания) после ее иследования можно сделать вывод чтоб устранить проблемы организации и усовершенствовать ее работу надо использовать "Школу человеческих отношений" Элтона Мэйо. Для управления организацией вообще (в особенности для российского управленческого менталитета) сочетание формальных и неформальных связей играет очень большую роль.

 

Впоследствии можно сделать  вывод, что школа человеческих отношений  являлась наиболее значимой из всех научных  направлений в управлении. Данная школа являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в  управленческой науке тех времен.

 

 

 

 

 

Список литературы :

Большаков А."Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2010 г. Серия Краткий курс.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2012

Егоршин А.П."Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 2011 г

Ерёмина Б. Л, Базарова Т. Ю. "Управление персоналом". Учебник для вузов, М.: ЮНИТИ, 2012

Кибанов А.Я., Захаров Д.К."Организация  управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 2011

Кнорринг В.И."Теория, практика и искусство управления". Учебник  для вузов по специальности "Менеджмент". М-2011 г., НОРМА-ИНФРА.

Лапуста М. Г. "Справочник директора предприятия", 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, 2009

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. " Основы менеджмента". Пер. с англ. М. Дело. 2012

Мескон М., Альберт М., Хедоури  Ф. "Основы менеджмента". Пер. с  английского - М.: "Дело ЛТД", 2010

Пономарев А.Я. " Введение в административный и экономический  менеджмент", Санкт-Петербург. 2012

Хроленко А. Т. " Самоменеджмент" М. Экономика. 2012

Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ  Москва ,2011

 

«История менеджмента: формирование основных школ» Н.В. Кузнецова, Владивосток: Издат-во Дальневосточного университета, 2009г. - 387 с.

«История менеджмента» А.И. Кравченко, М: Академический проект, Фонд «Мир», 2011 г. - 290 с.

«Менеджмент» под ред. Ю.А. Цыпкина, М: Юнити 2011 г. - 489 с.

А. Большаков "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2010 г. Серия Краткий курс. - 189 с.

В.И. Кнорринг "Теория, практика и искусство управления". Учебник  для вузов по специальности "Менеджмент". М - 2011 г., НОРМА-ИНФРА. - 328 с.

Веснин В.Р. Менеджмент для  всех. М.: Дело, 2012. - 742 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 2009. - 720с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М., 2009. - 528 с.

Дойль П. Менеджмент: стратегия  и тактика: Учебник. СПб., 2010. - 560 с.

Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: Дело, 2009. - 264 с.

Ильин Е.П. Мотивация и  мотивы. СПб.: Питер, 2012. - 420 с.

. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник. М., 2012. - 528 с.

Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: СПбГУ, 2012. - 350 с.

Кузьмин И. Психология и эффективный  менеджмент. М.: ЕШБ, 2012. - 469 с.

Лафта Дж.К. Эффективность  менеджмента организации: Учеб. пособие. М., 2012. - 320 с.

Лебедев О.Т., Каньковская  А.Р. Основы менеджмента. СПб.: МиМ, 2012. - 361 с.

Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури "Основы менеджмента". Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД", 2011. - 274 с.

Максимцов М.М., Игнатьева  А.В. Менеджмент. Учебник. М., 2012. - 359 с.

Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. и Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 2012. - 237 с.

Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2011. - 489 с.

Ричард Л. Дафт «Менеджмент», «Питер» 2012 г. - 290 с.

С.Н. Чудновская « История  менеджмента», Издат. Дом «Питер» 2009. - 261с.

Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. М., 2011. - 248 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2011. - 320 с.