Школа человеческих отношений в менеджменте (на примере ОАО РОСНО)

 

Факультет управления

Кафедра общего менеджмента

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Основы менеджмента»

на тему: «Школа человеческих отношений в менеджменте

(на примере  ОАО РОСНО) »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва - 2012

 

 

 

 

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

Глава 1.  ОСНОВЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ШКОЛЫ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ……………………

1.1. Предпосылки возникновения  школы человеческих отношений…

1.2. Основные представители «Школы человеческих отношений»….

 

Глава 2. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ТЕОРИЙ «ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» НА ПРИМЕРЕ ОАО РОСНО……….

2.1. Общая характеристика  организации ОАО РОСНО…………….

2.2. Оценка состояния системы  управления организации в рамках  «Школы человеческих отношений»………………………………….

2.3 Проблемы и пути совершенствования ОАО РОСНО на основе лидерства и своевременного разрешения конфликтов………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………..

Список литературы…………………………………….

Приложения...........................................................

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Tема моей курсовой работы «Школа человеческих отношений» является актуальной как с теоретической, так и с практической точки зрения.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента.

 

Цель данной работы является анализ истоков и теорий школы человеческих отношений и на этой основе определение проблем совершенствования системы управления конкретной организации и путей и решения (ОАО РОСНО).

 

Задачи;

1. Исследование истоков,  биографии и основных трудов  наиболее известных представителей  школы человеческих отношений;

2. Изучение и анализ  основных направлений совершенствования  системы управления в рамках  школы человеческих отношений;

 

 

Предмет   исследования : психологические мотивы поведения  людей в процессе производства.

Объект исследования : школа научных отношений , представители и их теории.

Методологическую основу  данной работы составляет системный подход к исследованию проблемы человеческих отношений.

 

 

 

Глава 1    Возникновение школы человеческих отношений.

 

1.1     Предпосылки  возникновения школы человеческих  отношений.

Недооценка человеческого  фактора, упрощение представлений  о мотивах человеческого поведения, присуще классической школе, стали  предметом острой критики, послужившей  одной из предпосылок возникновения  на рубеже 30-х гг. 20 века следующей  основной школы в американской теории управления –доктрины «школы человеческих отношений», или «человеческого поведения  »

В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о  человеческом поведении). В рамках этого  учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом  исследования данной школы явились психологические  мотивы поведения людей в процессе производства , ‘’групповые отношения'' , ‘’групповые нормы’’, проблемы ‘’конфликта и сотрудничества’’ ‘’коммуникационные барьеры’’ , ‘’неформальная организация’’.

Cреди многочисленных представителей

«Школа человеческих отношений» является продолжением развития науки  управления, где главные позиции  занимали интересы, потребности и  ожидания индивида.

Характер управленческой деятельности изменился. Она требовала  все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплины, а  полного использования знаний и  способностей человека. Утверждалось, что управление имеет дело с человеком  в целом, а не только с его квалификацией  и опытом, физическими и умственными  способностями. Поэтому с работником нужно общаться как с личностью.

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные представители «Школы человеческих отношений»….

 

Среди многочисленных представителей этой школы, кроме её основателей, Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, следует в первую очередь назвать Дугласа Макгрегора –профессора школы индустриального управления Массачусетского технологического института, Криса Арджириса –профессора Йельского университета, Рениса Лайкерта –директора института социальный исследований Мичиганского университета. Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э.Мэйо, систематически занимается проблемами ''человеческих отношений''.

 

Возникновение этой школы  обычно связывается с так называемыми  «хоторнскими экспериментами».Однако важную роль в формировании этого  направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним  из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

Взгляды Фоллиет не были признаны долгое время в США. Теория управления, как доказывала Фоллиет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

 

Фоллиет одна из первых выдвинула  идею  “участия рабочих в управлении» и ратовала за создание атмосферы ''подлинной общности интересов''.

Наиболее последовательное изложение концепций школы “человеческих отношений» содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и чисто физические требования к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержание доктрины человеческих  отношений, современные американские теоретики сводят его к трём положениям:

1)     Человек представляет собой «социальное существо»

2) Жестокая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека»

3)      Решение  «проблемы человека» – дело  бизнесменов

 

На место строгой формализации организационных процессов, жестокой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, доктрина «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности  труда, к которым, согласно доктрине, относятся и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление» и  «гуманизация  труда» .

Идеологи «человеческих  отношений» концентрируют внимание на изучение «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации  управления.  Они подвергают критике  тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость  стимулирования не индивидов, а группы .

Много места в работах  теоретиков «человеческих отношений» занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации.

В этой связи следует отметит  работы  Э. Мэйо, Ф. Герцберга, а также концепции Д. Макгрегора («теория Х и У»).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теория мотивации ''XY” Макгрегора

К числу наиболее простых  и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда принадлежит  концепция Д. Макгрегора. Эта концепция  включает две противоположные теории: теорию «X»  и теорию «Y». (Рис 1)

Теория «X»  во многом отражает основные воззрения У. Тейлора на работника:

• средний человек стремится избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• в поведении  работников  доминирует  стремление к безопасности;
• в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

Теория  ‘’У'' , являющаяся дополнением теории ''Х”, строится на противоположных принципах :

• нежелание работать –это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
• при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
• лучшие средства осуществления целей организации-вознаграждение и личностное развитие;
• при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

Вывод  теории XУ таков: надо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.

''XY- теорию'' необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния ''Х'' к состоянию ''У'', или от состояния ''экономического человека'' к ''человеку социальному''.

 

 

Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Широкий резонанс среди учёных и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга . Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда .

Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами, вторую – мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. (Рис 2)

 

При улучшении гигиенических  факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам  относятся: отношение с коллегами, начальством и подчиненными; вознаграждение; способности руководителя; физические условия труда.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны. Так, деньги  в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.  Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

 

Герцберг зделал ряд выводов:

• Отсутствие гигиенических  факторов ведет к неудовлетворенности трудом .
• Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
• В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
• Позитивное мксимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

 

Модель Герцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии разных мотивационных  факторов на удовлетворенность трудом. Например, теория человеческих отношений  однозначно определяет их взаимосвязи.

Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны весьма осторожно подходить к использованию разных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы.  И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников .

 

 

Хоторнский эксперемент  Э. Мэйо.

Теория "человеческих отношений" сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые  проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г) в городе Хоторне близ Чикаго. В момент начала Хоторнскнх экспериментов  на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много  иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев. ( Рис 3)

Первоначальной задачей  того, что позднее превратилось в  четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения  на производительность труда. Рабочие  были поделены на группы: контрольную  и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда  они увеличили освещение для  экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало  на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент  не удался из-за факторов, находящихся  вне их контроля. Выяснилось, что  их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая  из шести добровольцев, была изолирована  от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая  свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более  тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили  это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить  аналогичные изменения в условия  работы, сокращая рабочий день и  рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия  работы, производительность труда и  тут продолжала оставаться на прежнем  высоком уровне.