Руководство. Стили руководства

всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен

всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и

контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда

исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее

новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть

состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает

необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а

сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта,

арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с

внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих

масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских

разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не

хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от

реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель

совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых

руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие

авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться

в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих

помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По

характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что

коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая

личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная

организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя

оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил

рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется

отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении

руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина

этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения

эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше

элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде

сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

    

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

 

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что

авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но

меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении

влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В  каждом

конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

  

 [ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2003]

 

 

2.1.2. Модель Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на

работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя,

сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он

сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя

совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет

работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и

устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет

ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства,

сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда.

Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением

руководителя.

 

 

 

Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля

Руководства.

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на участии

 

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут

поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в

разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным.

Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители

ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1,

ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее

эффективной.

Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели «одномерные» стили управления, которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. [Паркинсон С. Искусство управления. М., 2000]

 

        3. Формирование эффективного стиля руководства

Самый лучший стиль руководства – это стиль, ориентированный на реальность. Арджирис

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о

необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию,

руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину

задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов

подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и

постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель

учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений,

традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень

образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой

степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не

встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя

наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных

компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле

определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от

ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии

управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической

экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение

получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных

условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при

возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в

системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок.  И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о

неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому

стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно

преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в

подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен

научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее