Руководитель в системе управления персоналом

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

• руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
• «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;
• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
• постоянно проповедует свои замыслы;
• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
• увлекается бумаготворчеством;
• малодоступен территориально и во времени;
• не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений  с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к  своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Важно помнить, что уважают  только тех руководителей, которые  хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять  ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к  своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации  и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

Типичная ошибка молодых  руководителей — стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

Руководитель не имеет  морального права скрывать от своих  сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

2. Типы руководителей их характеристика.

Личностные  качества руководителя определяют их типологические особенности. В соответствии с этим в организационном поведении выделяются следующие типы руководителей.

1. Податливый руководитель — менеджер, который делает все возможное, чтобы понравиться окружающим: а) выполняет все поручения начальника и просьбы подчиненных; б) старается никому ни в чем не отказывать; в) соглашается с чужим мнением, даже если его не принимает; г) смеется чужим шуткам, даже если не понимает их; д) приспосабливается подобно хамелеону к той группе, в которой находится в данный момент; е) предпочитает много работать сам, не добиваясь того же от окружающих.

Сложным для такого руководителя является то, что он не может удовлетворить всех сразу, несмотря на свои усилия. Самая тяжелая ситуация для него — ответить положительно (или отрицательно) на требование двух людей, требующих противоположного. Он не способен достичь компромисса с кем-либо, так как сразу же уступает требованиям другого человека. Предпочитает четко структурировать окружение, придерживаться подробного расписания.

2. Агрессивный руководитель — менеджер, уверенный в том, что подчиненных нужно заставлять работать, если от них нужно чего-нибудь добиться. Он приверженец теории «X» Мак-Грегора, которая гласит, что люди в своей основе ленивы, глупы, нечестны и не хотят работать. Он не терпит «слабости, мягкости» или «чувствительности» к подчиненным, предпочитает держать их на расстоянии, огражденном «неприступной стеной». В конфликтных ситуациях такой руководитель агрессивен, говорит, как правило, громко и оскорбительно, жестикулируя и распекая виновников конфликта, пронзает их взором, чтобы запугать и добиться повиновения.

3. Уверенный руководитель — менеджер, обладающий собственными убеждениями и мнениями об окружающем мире. Он знает, чего хочет, и планирует достижение целей. Постоянно изменяет и совершенствует свои планы в соответствии с изменениями во внешней и внутренней среде. Откровенен, считается справедливым и честным человеком. Хорошо знает себя, свои сильные и слабые стороны, стремится к совершенствованию. Совершая ошибку, такой руководитель легко признает ее. Когда совершают ошибку другие, то он концентрирует внимание не на порицании виновного, а на исправлении ошибки.

Уверенный руководитель внимателен и тактичен, однако не позволяет другим «сесть себе на шею». Непременно добивается выполнения собственных приказов, распоряжений, просьб, используя иногда различные приемы. Хорошо различает имеющиеся проблемы по степени важности и определяет, когда нужно настоять на своем решении, а когда пойти на компромисс. Реалистично оценивает свои шансы перед принятием решения, но если решение принято, то твердо проводит его в жизнь.

Уверенный руководитель вполне отдает себе отчет  в том, что хочет сказать, с кем говорит, отвечает за свои слова. Критику либо принимает, либо отвергает из соображений ее важности и принципиальности. Подчиненные всегда знают о том, что ожидает от них руководитель, создающий условия для выполнения работы. Он никогда не различает людей по национальности, полу, возрасту, религиозным убеждениям.

Профессионально важные качества руководителя

В.М. Шепель выделил 3 блока качеств:

1. Общие свойства: а) незаурядный интеллект, б) фундаментальные знания, в) достаточный опыт.

2. Конкретные  качества: а) идейно-нравственные (мировоззрение,  культура, моральная мотивация, гражданские  качества),                                     б) научно-профессиональные (знания, опыт, теоретический и практический уровень компетентности), в) организационные качества (умение подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать контроль…),                                     г) психофизические качества (хорошее здоровье; развитие мышления, воображения, памяти; волевая подготовка).

3. Специфические  личностно-деловые качества: а) коммуникабельность (умение быстро устанавливать контакт с людьми), б) эмпатичность (умение сопереживать, улавливать настроение людей, их ожидания),                                  в) способность к психоанализу (самоконтроль, самокритичность, самооценка), г) стрессоустойчивость (физическая тренированность, самовнушаемость, умение управлять своими эмоциями),                                   д) красноречивость (умение владеть своим словом, умение внушать, убеждать),   е) визуальность (внешняя привлекательность личности).

Оценка  руководителя.

Для анализа  и оценки руководителя социологи  разработали модель, которая включает следующие качества:

1. Деловые (образование, знание, опыт).
2. Способности (талант, одаренность, гениальность).
3. Культурный уровень (эрудиция, честность, порядочность).
4. Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки).
5. Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик).
6. Направленность интересов (материальная, социальная, духовная).
7. Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, престарелый).
8. Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

Качества  оцениваются экспертами по пятибалльной шкале по следующим критериям: а) качество отсутствует (1 балл); б) качество проявляется крайне редко (2 балла); в) качество проявляется и не проявляется в равной степени (3 балла); г) качество проявляется часто (4 балла); д) качество проявляется систематически (5 баллов). низкое значение).

Для оценки деловых и личностных качеств руководителя рекомендуется  использовать методику экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя.

Руководитель  может самостоятельно оценить свои личностные и деловые качества с помощью психодиагностических тестов. Самооценка, являясь источником критической информации, оказывает влияние на самосознание руководителя, способствует активизации самовоспитания и саморазвития, позволяет более целенаправленно корректировать личные качества. Именно самооценка позволяет избавиться от чувства неизвестности и постепенно преодолеть психологический барьер по отношению к тестам.

Благодаря тестированию руководитель (менеджер) имеет возможность: сравнить себя, некоторые свой качества и личностные особенности со шкалой, позволяющей определить степень его расхождения с «идеальным» руководителем, с другими людьми, что даст ориентиры для самосовершенствования; выявить и более эффективно применять положительные качества, что формирует уверенность в себе.

Для повышения  эффективности руководства необходимо осуществлять и использовать ряд принципов:

1)  четкое  разделение труда; 2) распределение  работ с индивидуальным учетом интересов, способностей, компетентности, совместимости людей; 3) обучение, повышение квалификации кадров; 4) демократическая форма принятия управленческих решений; 5) поощрение инициативы низовых работников; 6) строгая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении между фирмой и ее работниками; 7) эффективное и гибкое стимулирование работников: 8) создание благоприятного психологического климата в коллективе, 9) индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный гибкий стиль руководства в зависимости от уровня развития подчиненных и коллектива.

Руководителем (менеджером) считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит  в организаторской работе. Это  особый вид творческой деятельности, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен. По мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера.

Заключение

Еще некий древний  мудрец говорил: искусство управления людьми - самое трудное и высокое  из всех искусств. Нет пожалуй, сегодня  более трудной профессии, чем  профессия руководителя. Рководитель - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

Чтобы быть руководителем, надо иметь подчиненных. Мысль не слишком оригинальная, но не лишенная, однако, подводных рифов. Рифы эти  скрыты под словом «иметь», которое  мутит взор многим руководителям, привычно считающим, что подчиненные - это  почти что их собственность. Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными - итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным.

Именно от успешности решения задачи - увидеть в подчиненном  человека - зависит работа коллектива. Заметим, что одного только умения адекватно воспринимать и оценивать другого человека для нормального развития последующих отношений явно недостаточно. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчиненными.

Список литературы

1. Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004, с. 98-101.
2. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебник. – М.: Экономика, 2004, с. 74-80.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник. - СПб.: Питер: Питер принт, 2005.
4. Аширов, Д. А. Организационное поведение: учебник. - М.: Проспект: Велби, 2006.
5. Белинская, Е.П. Социальная психология личности: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001.
6. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М.: АО Инфра-М, 1999.
7. Вересов В. В. Психология управления. – М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2006.
8. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финстатинформ: КноРус, 2002.
9. Жарова Е.Ю. Доверительные отношения с персоналом: плюсы и минусы//Отдел кадров. - 2008. - № 4. – С. 24-28.
10. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами: Учеб. - метод. пособие. - М.: Финстатинформ: КноРус, 2002.
11. Залевский Г. В. Теория субъекта и фиксированные формы поведения// Психологический журнал. – 2003. - № 3. – С. 32- 36.
12. Колесов, Д. В. Поведение: физиология, психология, этика: учеб. пособие. – М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2006.
13. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение: Научное издание. - М.: Наука, 2001.