Роль управления персоналом в системе управления предприятием

Необходимость в таком  документе регулярно испытывают не только те специалисты, которые работают строго по инструкциям и предписаниям. Должностная инструкция незаменима в стандартных управленческих ситуациях - будь то профессиональная адаптация  новичка, едва принятого на предприятие, или разрешение трудового спора, суть которого кроется в попытке работника и работодателя решить, кто же из них на самом деле превысил должностные полномочия.

Должностные инструкции ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго»разработаны согласно типового сборника.

На начальника отдела управления персоналом возлагаются следующие  функции:

• контроль  соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• комплектование предприятия работниками необходимых профессий;
• методическая помощь руководителям структурных подразделений по вопросам, относящимся к компетенции начальника отдела управления персоналом;
• организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
• обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также консультирует работников предприятия о документах, необходимых для назначения им пенсий, а также процедуре предоставления их в орган социального обеспечения;
• осуществляет методическое руководство и координацию деятельности менеджеров по персоналу.

На менеджера по персоналу  возлагаются следующие функции:

• организация работы с персоналом;
• комплектование предприятия работниками необходимых профессий;
• контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• методическая помощь структурным подразделениям по вопросам, относящимся к компетенции менеджера по персоналу.

На ведущего специалиста  по подготовке кадров возлагаются следующие  функции:

• организация профессионального обучения рабочих и повышения квалификации руководителей и специалистов;
• взаимодействие с представителями сторонних организаций в процессе выполнения функциональных обязанностей;
• планирование работы по подготовке кадров и представление установленной отчетности;
• методическая помощь руководителям структурных подразделений по вопросам, относящимся к компетенции ведущего специалиста по подготовке кадров;
• участие в процедурах оценки персонала.

На специалиста по воинскому  учету возлагаются следующие  функции:

• организация воинского учета;
• бронирование граждан, пребывающих в запасе;
• обеспечение исполнения гражданами воинской обязанности в соответствии с федеральными законами.

Эффективная оценка персонала  играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

1. По объекту, т.е. по тому, что оценивается:

• деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.);
• достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
• наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

2. По источникам, на данных которых базируется оценка:

• документы (автобиография, резюме, характеристика), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты;
• результаты кадровых собеседований (интервью);
• данные общего и специального тестирования;
• отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;

3. По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

4. По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

5. По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

6.По степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.

7.По периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.

Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

Оценка персонала на предприятии  осуществляется посредством перечисленных  выше методов.

Деятельность администрации  по управлению развитием и продвижением конкретного работника: деловые, личностные и профессиональные качества специалиста  оцениваются на основании аттестационного  листа, который заполняется в  двух экземплярах – работником и  функциональным руководителем. Кроме  этого, функциональный руководитель аттестуемого специалиста заполняет лист инженерной компетентности: такая форма опроса позволяет получить данные о каждом работнике с точки зрения всех заинтересованных сторон – самого работника, непосредственного руководителя и аттестационной комиссии, в состав которой входят представители дирекции, главные специалисты, представители  общественных организаций, действующих  на предприятии.

Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени его соответствия занимаемой должности:

• соответствует занимаемой должности;
• заслуживает повышения в должности;
• заслуживает зачисления в резерв на выдвижение;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией;
• не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия дает рекомендации о продвижении  аттестуемых по работе или других поощрениях за успехи в работе, о  переводе на другую работу, наиболее эффективном  использовании их труда, повышении  квалификации, обучение или освобождение от занимаемой должности.

Таким образом, каждый работник предприятия имеет возможности  в вопросах продвижения по службе и признания своих профессиональных достижений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Эффективность деятельности предприятия недостижима в отсутствие эффективного управления персоналом. Осознавая это, предприятие делает все от него зависящее для постоянного  совершенствования сформировавшейся системы управления персоналом.

В качестве примера рассмотрели  роль управления персоналом в системе  управления филиалом ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго», что позволило сделать следующие выводы: 

На предприятии выполняются  все требования  Трудового кодекса РФ: имеется Коллективный договор, структура которого отвечает требованиям Трудового кодекса РФ: соблюдается правило найма и увольнения, социальные гарантии в части обеспечения прав учащихся в высших и среднетехнических учебных заведениях, материальное и нематериальное стимулирование и т.д. Требования к социальной защите и безопасности являются крайне важными, поскольку они определяют воспроизводство труда. Эти требования основываются на требованиях Трудового Кодекса РФ, который гораздо последовательней в области права на труд, защиты труда, социальной поддержки и других пунктов. 

Функционирование системы  управления персоналом предприятия  базируется на четком взаимодействии образующих подсистем:

1.     Поиска, отбора и найма персонала.

2.     Адаптации персонала.

3.     Мотивации персонала.

4.     Профессиональной подготовки персонала.

5.     Учета и оценки результатов деятельности, аттестации персонала.

6.     Ротации персонала.

Особую роль в деятельности предприятия филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» играют работники управленческого труда. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны их производства – организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая управленческие решения, от прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия. В свою очередь, на успешность и результативность управленческого труда решающим образом влияет его организация.

В качестве рекомендации для  филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго»можно предложить: развивать экономические аспекты формирования человеческих ресурсов.

Для эффективной деятельности работника должна быть мотивация:

• достойная зарплата;
• высококачественное медицинское обслуживание;
• обеспеченный отдых, в течение которого можно восстановить трудовой ресурс, потерянный за год.

Цель данной курсовой работы – изучение понятия роли управления персоналом в системе управления предприятием – полностью достигнута.

Решены следующие задачи:

- были изучены теоретические основы роли управления персоналом в системе управления предприятием;

- охарактеризованы систему управления предприятием;

- оценен профессиональный уровень кадров;

- проанализировать роль  управления персоналом в системе  управления предприятием на примере  филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

 

1. Балашов А.П. Основы  менеджмента: Учебное пособие. М.: Вузовский учебник, 2008, стр. 36.

2. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. Учебное пособие. М.: ГЕЛАН, 2008, стр. 21.

3. Гиберт К. Горизонты энергетики //Энергетик .-2009.- №9.-С.24-27 
Гэлбрейт Дж. Новое индустриально общество. М.: Прогресс, 2009, стр. 69.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А.Л. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2009, стр. 54.

5. Караваев А. Перспективы  // Энергетик . - 2009. - № 9, стр. 56.

6. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала М., 2008.- 160 с, стр. 36.

7. Пашпус Ю.В., Мисько О.М. Введение в бизнес. М.: Издательство «Север-Запад», 2010, стр. 45.

8. Рогожин М.Ю. Справочник  кадровика: практ. пособие. – М.: ТК Велби,   Изд-во Проспект, 2011, стр. 58.

9. Сборник примеров должностных  инструкций М.: Омега, 2011, стр. 43.

10. Советский энциклопедический  словарь. М.: Советская энциклопедия, 2008, стр. 48.

11. Старобинский Э. Как  управлять персоналом: Учебно-практическое  пособие М.: ЗАО «Бизнес-школа  «Интел – Синтез», 2009, стр. 55.

12. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 2008, стр. 64.

13. Томилов В.В. Кадры  управления в строительстве. Л.: Издательство ЛФЭИ, 2008, стр. 83.