Роль управления персоналом в системе управления предприятием

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников  в достижении стоящих перед организацией целей.

В-четвертых, каждая из организаций  в той или иной форме вознаграждает  своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они  несут, работая над достижением  организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны  для любой организации, хотя их острота  и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать  и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом[8,58].

Именно организация эффективной  деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу.

1.2. Персонал как объект управления

Существует некоторое  отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях "кадры" и "персонал"[9,43]. Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку[10,48].

В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность  трудового потенциала больше численности  кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных  работников.

Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты[11,55]. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Персонал является более  широким понятием, органически включающим понятие "кадры", поэтому предметом  управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в  функционировании производственных систем, достижения целей организации[12,64].

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  процессов, степенью автоматизации. Эти  факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность  представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации  в данный момент. В составе списочной  численности выделяют три категории работников [13,83]:

• постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года;
• временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев;
• сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную  численность и относятся к  работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и др.

Списочная численность персонала  ежедневно учитывается в табельных  записях, в которых отмечаются все  работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие  по тем или иным причинам, то есть общая сумма явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала  может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя  величина за период (месяц, квартал, год).

Распределение персонала  отражается, прежде всего, по участию  в основных видах деятельности организации. Так, выделяется персонал основных видов  деятельности (иначе, производственный). К нему относят лиц, работающих в  основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием  продукции, услуг или обслуживающих  эти процессы. В отдельную самостоятельную  группу выделяют персонал неосновных видов деятельности (иначе, непроизводственный). К ним относят работников жилищно-коммунального  хозяйства, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские  дошкольные учреждения, здравпункты  и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).

В деятельности рабочих преобладает  доля физического труда, они непосредственно  создают материальные ценности или  оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических  процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие  связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены  во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). К рабочим относится  и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием  несвязанных с основной деятельностью  услуг, - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений[14,41].

Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и  другие функции.

Служащих относят к  профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют  на три уровня: высший (руководство  организацией в целом), средний (возглавляют  основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно  с исполнителями). К руководителям  относят также их заместителей и  главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме  того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления[15,47].

Специалисты разного профиля  являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделяются на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых  является конструкторско-технологическая  или проектная информация в области  техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.) [16,43].

Наконец, подгруппу технических  исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и  др.), выполняющие вспомогательные  работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.

Основанием для отнесения  людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная единица организации (первичный элемент в структуре  управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих  и должностей служащих.

Персонал организации  можно структурировать следующим  образом.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения[16,44].

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.) [18, 63].

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Персонал находится в  постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров[19,46].

Наибольший практический интерес представляет текучесть  кадров, которая связана с субъективными  причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также  по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

1.3. Система управления персоналом

Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (далее - СУ) и объект управления (далее - ОУ). СУ - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей[20,37]. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять[21,45].

Кадры в одно и то же время  могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники  предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому  планирование, формирование, перераспределение  и рациональное использование людских  ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются  аналогично управлению материально-вещественными  элементами производства.

Управление персоналом преследует цели [21,46]:

• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать  от администрации, а с другой - какие  цели по использованию персонала  ставит перед собой администрация  организации и какие условия  она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти  группы целей непротиворечивы.

Главная цель - прибыль предприятия  в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб [22,35-37]:

1. Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
2. Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
4. Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
5. Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
6. Условия труда и техника безопасности.