Роль кадровых
служб в системе управления организацией.
Управление персоналом как теоретическая и прикладная
отрасль управленческой науки и практики
стала формироваться на рубеже XIX и XX веков.
Специальные подразделения, занимавшиеся
вопросами, связанными с персоналом, начали
возникать в 20-30-х годах прошлого столетия.
С тех пор функции этих служб получили
интенсивное развитие от вспомогательной
технической работы до решения практически
всех ключевых вопросов, связанных с управлением
персоналом организации.
В настоящее время службы управления
персоналом выполняют ряд функций, которые раньше
принадлежали экономическим, производственно-техническим
и другим подразделениям. Такое сосредоточение
функций в одном структурном подразделении
позволяет реализовать эффективный инструментарий
управления человеческими ресурсами организации.
Сегодня внимание служб управления персоналом
в основном уделяется совершенствованию
трудовых отношений, подбору кандидатов
на вакантные должности, разработке и
реализации учебных программ и программ
социального развития, а также мотивации
и стимулированию трудовой деятельности.
Принятие решений по перечисленным вопросам
осуществляется не только руководителем
кадровой службы, но и другими линейными
руководителями организации.
Таким образом, на сегодняшний день в работе
служб управления персоналом все больше
преобладают не учетные, а аналитические
и организационные аспекты деятельности.
При этом отмечено резкое возрастание
профессионального уровня работников
кадровых служб. Сегодня в их состав входят
специалисты в области психологии и социологии,
трудовых отношений, специалисты в области
разработки и организации учебных программ,
а также менеджеры.
В системе управления каждой организации существует
подсистема управления кадрами и социальным
развитием коллектива (отдел кадров), но
основную часть работ по управлению кадрами
выполняют руководители подразделений.
Управляющие персоналом — это самостоятельная группа
профессиональных специалистов-менеджеров,
главные цели которых — повышение производственной,
творческой отдачи и активности персонала,
разработка и реализация программы его
развития. Общая численность сотрудников
службы управления персоналом составляет
примерно 1,0—1,2% от общей численности коллектива.
Роль и организационный статус службы
управления персоналом во многом определяются
уровнем организационного, финансового,
потенциального развития организации
и позицией ее руководства.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является
наиболее эффективное использование способностей
сотрудников в соответствии с целями предприятия
и общества. При этом должно быть обеспечено
сохранение здоровья каждого человека
и установлены отношения конструктивного
сотрудничества между членами коллектива
и малыми группами.
Задачи и функции службы управления персоналом
Служба
управления персоналом является функциональным
подразделением, непосредственно не участвуя
в основной деятельности, обеспечивает
нормальное функционирование организации.
Служба управления персоналом - совокупность
специализированных структурных подразделений
в сфере управления предприятием вместе
с занятыми в них должностными лицами,
призванными управлять персоналом в рамках
избранной кадровой политики. Работа служб
персонала имеет два направления: тактическое
и стратегическое. В рамках тактического
направления осуществляется текущая кадровая
работа по формированию трудовых ресурсов.
Суть кадровой работы в этом направлении
состоит в определении того, что конкретно,
кем, как и с помощью чего должно делаться
на практике в данный момент в сфере управления
персона лом. Решение этих повседневных
задач основывается на административных
методах. Стратегическое направление
работы служб персонала ориентировано
на формирование кадровой политики организации,
то есть системы теоретических взглядов,
идей, требований, практических мероприятий
в области работы с персоналом, ее основных
форм и методов. Функции управления персоналом
Функции управления персоналом - это конкретные
виды управленческих работ, которые образуют
циклический процесс управления персоналом.
Функции
службы управления персоналом определяют
ее организационную структуру. Имеет место
несколько подходов к классификации функций
управления персоналом. По направленности
работы с персоналом: 1. Социальная функция.
Отражается в обеспечении занятости, безопасных
условий труда, охраны труда. 2. Нормативная
или регулятивная. Выражается в установлении
условий труда, соблюдении трудового законодательства,
правил охраны труда, разрешении трудовых
споров. Эта функция вытекает из положения
службы персонала как системы урегулирования
конфликта между интересами организации
и интересами работников и иных субъектов
управления персоналом. 3. Воспитательная.
Отражается в способах мотивации работников.
4. Информационно-аналитическая. Заключается
в информационном обеспечении деятельности
организации. 5. Контрольная. Позволяет
службе персонала отслеживать складывающуюся
ситуацию как внутри организации, так
и на рынке труда. По характеру выполняемой
работы: Функция делопроизводства (подготовка
приказов по личному составу, ведение
табельного учета и иные функции). Административная
деятельность (принятие основных законодательных
положений в области организации и оплаты
труда, заключение коллективных договоров).
Трудоустройство (прием на работу, ознакомление
с рабочим местом, перевод). Функции развития
персонала (подготовка, оценка кадров,
управление карьерой сотрудников). Функции
поддержания и стабилизации персонала
(материальное вознаграждение, социальные
вопросы). Группа разнородных функций
- управление дисциплиной, условия труда
и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.
Обычно называют следующие основные функции
кадровой службы среднего и крупного предприятия:
- обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку
и повышение квалификации кадров; - оформление
трудовых правоотношений; организацию
оплаты труда; выявление социальной напряженности
в коллективе и снятие ее; - развитие отношений
с органами рабочего самоуправления; координацию
работы по стабилизации условий труда
и соблюдению техники безопасности; обеспечение
каждого подразделения организации квалифицированными
кадрами. В таблице приведены основные
типичные функции и задачи службы управления
персоналом.
Современный подход к формированию общей
концепции и структуризации функционального
разделения труда в области управления
персоналом в организации предполагает
выделение следующих блоков:
1. Определение потребности в
персонале: планирование качественной
и количественной потребности в персонале,
выбор методов расчета количественной
потребности в кадрах.
2. Обеспечение персоналом:
получение и анализ маркетинговой информации
в области персонала, разработка и использование
инструментария обеспечения потребности
в персонале, отбор персонала и его оценка,
адаптация персонала, управление занятостью.
3. Развитие персонала: планирование
и реализация карьеры и служебных перемещений,
профессионального и административного
роста, организация и проведение обучения.
4. Использование персонала: организация
и обеспечение трудовых процессов, определение содержания
и результатов труда на рабочих местах,
анализ затрат и результатов труда, управление
производительностью труда, производственная социализация,
введение персонала, его адаптация в трудовой
деятельности, упорядочение рабочих мест,
высвобождение персонала.
5. Мотивация результатов труда
и поведения персонала: управление содержанием и процессом мотивации
трудового поведения, управление конфликтами,
использование монетарных побудительных
систем (оплаты труда, участия персонала
в прибылях и в капитале предприятия и
др.), обоснование структуры доходов, степени
их дифференциации, проектирование систем
оплаты труда, использование немонетарных
побудительных систем (групповой организации
и социальных коммуникаций, демократических
стиля и методов руководства, регулирования
рабочего времени).
6. Правовое и информационное
обеспечение процесса управления персоналом:
правовое регулирование трудовых взаимоотношений,
учет и статистика персонала, информирование
коллектива и внешних организаций по кадровым
вопросам, разработка кадровой политики.
7. Разработка и осуществление
социальной политики предприятия.
8. Обеспечение рациональных условий труда:
создание условий безопасного труда и
благоприятной для каждого человека социально-психологической
атмосферы.
9. Профилактика
и ликвидация конфликтов.
10. Организация изобретательской
и рационализаторской деятельности.
11. Участие в проведении
тарифных переговоров между представителями
работодателей и работополучателей.
Свои функции служба управления персоналом
выполняет совместно с руководителями
предприятия, линейных и функциональных
подразделений. Объем работ по каждой
из этих функций зависит от размеров предприятия,
характеристик производимой продукции,
ситуации на рынке труда, квалификации
персонала, степени автоматизации производства,
социально-психологической обстановки
на предприятии и за его пределами.
Перед службой встает целый ряд задач по
управлению персоналом и обеспечению нормальных
условий его работы. Важнейшие из них: социально-психологическая
диагностика; анализ и регулирование групповых
и личных взаимоотношений руководства;
управление производственными и социальными
конфликтами и стрессами; информационное
обеспечение системы кадрового управления;
управление занятостью; оценка и подбор
кандидатов на вакантные должности; анализ
кадрового потенциала и потребности в
персонале;маркетинг кадров; планирование
и контроль деловой карьеры; профессиональная
и социально-психологическая адаптация
работников; управление трудовой мотивацией;
правовые вопросы трудовых отношений;
психофизиология, эргономика и эстетика
труда.
Новые службы управления персоналом
создаются, как правило, на базе традиционных
служб: отдела кадров, отдела организации
труда и заработной платы, отдела охраны
труда и техники безопасности и др. Задачи
новых служб заключаются в реализации
кадровой политики и координации деятельности
по управлению трудовыми ресурсами в организации.
В связи с этим они начинают расширять
круг своих функций и от чисто кадровых
вопросов переходят к разработке систем
стимулирования трудовой деятельности,
управлению профессиональным продвижением,
предотвращению конфликтов, изучению
рынка трудовых ресурсов и др.
Развитие службы управления персоналом
обычно начинается с появления штабных
звеньев с чисто консультативными функциями,
а затем, по мере развития кадрового потенциала
и все более очевидного его влияния на
результаты работы, служба персонала наделяется
управленческими полномочиями и начинает
непосредственным образом участвовать
в руководстве организацией.
Положение кадровой службы в структуре
организации может быть различным:
1) структурная подчиненность кадровой
службы главному администратору (обычно
— одному из первых заместителей руководителя
предприятия), сосредоточение всех центральных
координирующих служб в одной функциональной
подсистеме и выделение службы персонала
как штабного подразделения;
2) структурное подчинение службы
управления персоналом в качестве штабного
отдела общему руководству организации
(всем первым заместителям руководителя
организации), которое практикуется в
небольших организациях на начальных
этапах их развития, когда руководство
еще четко не определило статус кадровой
службы;
3) структурная подчиненность кадровой
службы в качестве штабного органа высшему руководству
(наиболее распространенная структура);
4) организационное включение
службы управления персоналом в руководство
организацией, появление в структуре развитой
крупной организации директора по персоналу,
который подчиняется непосредственно
генеральному директору (руководителю
организации);
5) выделение функциональной
сферы управления — контроллинга, которая
концентрирует в себе органы, выполняющие
функцию координации развития организации
и общие функции управления, включая функции
управления персоналом.
Таким образом, формирование
внутренней оргструктуры системы управления
персоналом включает следующие этапы:
структуризация целей системы управления
персоналом; определение состава функций
управления, позволяющих реализовать
цели системы; формирование состава подсистемы
оргструктуры: установление связей между
подсистемами оргструктуры; определение
прав и ответственности подсистем; расчет
трудоемкости функций и численности подсистем;
построение конфигурации оргструктуры.
Вне зависимости от особенностей
организации, состав функций системы управления
персоналом остается постоянным, но меняется
трудоемкость их выполнения. Ряд функций
может быть передан подразделениям, не
входящим структурно в службу управления
персоналом. Отдельные функции могут выполнять
подразделения технического развития.
Некоторые функции (например, информационного
обеспечения системы управления персоналом)
могут быть переданы в компетенцию подразделения
по организации управления.
В привычной рациональной концепции управления
отделы кадров не являются методическим,
информационным и координирующим центром
кадровой работы. Они структурно разобщены
с отделами организации труда и заработной
платы, отделами охраны труда и техники
безопасности, юридическими отделами
и другими подразделениями, которые выполняют
функции управления кадрами. Для решения
социальных проблем в организациях создаются
соответствующие службы во главе с заместителем
директора по социальным вопросам и быту.
Обычно заместитель директора по кадрам
подчиняется непосредственно руководителю
предприятия и объединяет под своим руководством
отдел кадров, отдел подготовки кадров
и военизированную охрану. Такие службы
управления персоналом, как правило, имеют
низкий организационный статус, являются
слабыми в профессиональном отношении,
не выполняют ряд задач по управлению
персоналом и обеспечению нормальных
условий его работы, к которым можно отнести:
социально-психологическую диагностику;
анализ и регулирование групповых и личных
взаимоотношений и отношений руководителя
и подчиненных; управление производственными
и социальными конфликтами и стрессами;
информационное обеспечение системы кадрового
управления; управление занятостью; оценку
и подбор кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала и потребности
в персонале; маркетинг кадров; планирование
и контроль карьеры; профессиональная
и социально-психологическая адаптация
работников; управление трудовой мотивацией;
регулирование правовых вопросов трудовых
отношений; соблюдение требований психофизиологии,
эргономики и эстетики труда.