Рекомендации по стимулированию работоспособности персонала ОАО «Пензенский Хлебозавод №2»

Содержание

Введение…………………..……………………………………………………….3

1. Теоретические аспекты поддержание высокого уровня личной работоспособности…………………………………….………………………….5

1.2  Методы поддержания работоспособности  персонала……………………..9

2. Анализ системы поддержания личной трудоспособности на примере предприятия ОАО «Пензенский хлебозавод №2»………………………….…11

2.1. Описание предприятия ……………………………………………….……11

2.2. Мероприятия по повышению оптимизации труда и повышению личной работоспособности персонала………………………………………………….14

3. Рекомендации по стимулированию работоспособности персонала ОАО «Пензенский Хлебозавод №2»…………………………..…………………..…18

Заключение………………………………………………………………………24

Литература……………………………………………………………………….26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Трудовая деятельность всегда сопровождается интенсивными в большей или меньшей  степени психофизиологическими  процессами, использованием и растрачиванием энергетических, гормональных, мышечных, психических, интеллектуальных и др. ресурсов человека, что проявляется в изменении работоспособности.

Говоря о работоспособности, выделяют общую (потенциальную, максимально  возможную работоспособность при  мобилизации всех резервов организма) и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже.

Еще одной важной тенденцией современной  теории и практики управления является отношение к сотрудникам компании как к ключевому ресурсу конкурентоспособности  и долгосрочного развития организации  в подвижной и изменчивой среде.

Именно с человеческим фактором связано большинство проблем в процессе организационных изменений, поскольку сознание и поведение персонала компании изменить гораздо труднее, чем технологии, оборудование или организационную структуру.

В связи с этим задачи управления организационными изменениями и развитием трансформируются в задачи управления человеческими ресурсами и разработки методов поддержания работоспособности персонала.

Цель курсовой работы – разработка мероприятий по поддержанию высокого уровня работоспособности на предприятии. Для достижения цели будут поставлены задачи:

1. Изучение теоретических основ  поддержания работоспособности.

2. Изучение объекта исследования, выявления слабых сторон.

3. Разработка рекомендаций по  поддержанию выскокой работоспособности  персонала предприятия.

Объектом исследования является предприятие  ОАО «Пензенский хлебозавод №2». Предметом исследования система  управления личной работоспособностью и стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты поддержание высокого уровня личной работоспособности

 

Работоспособность — это способность  к работе в определенном ритме  определенное количество времени. Характеристиками работоспособности являются нервно-психическая  устойчивость, темп производственной деятельности, утомляемость человека.

Предел работоспособности как  величина переменная зависит от конкретных условий:

— здоровье,

— рациональное питание,

— возраст,

— величина резервных возможностей человека (сильная или слабая нервная  система),

— санитарно-гигиенические условия  труда,

— профессиональная подготовленность и опыт,

— мотивация,

— направленность личности.

Среди обязательных условий, обеспечивающих работоспособность человека, предупреждающих  переутомление, важное место занимает правильное чередование труда и  отдыха. В связи с этим одна из задач руководителя заключается в создании для персонала оптимального режима труда и отдыха. Режим следует устанавливать с учетом особенностей конкретной профессии, характера выполняемой работы, конкретных условий труда, индивидуально-психологических особенностей работников. Прежде всего, от этого зависят частота, длительность и содержание перерывов. Перерывы на отдых в течение рабочего дня обязательно должны предшествовать началу ожидаемого снижения работоспособности, а не назначаться позднее [3, с. 109].

Психофизиологами установлено, что  психологическая бодрость начинается с 6 часов утра и удерживается в  течение 7 часов без особых колебаний, но не более. Дальнейшая работоспособность  требует повышенного волевого усилия. Улучшение суточного биологического ритма начинается вновь около 15 часов дня и продолжается в течение двух последующих часов. К 18 часам психологическая бодрость постепенно уменьшается, а к 19 часам происходят специфические изменения в поведении: снижение психической стабильности порождает предрасположенность к нервозности, повышает склонность к конфликтам по незначительному поводу. У некоторых людей начинаются головные боли, это время психологи называют критической точкой. К 20 часам вновь активизируется психика, время реакций сокращается, человек быстрее реагирует на сигналы. Такое состояние продолжается и далее: к 21 часу особенно обостряется память, она становится способной запечатлеть многое, что не удалось днем. Далее происходит падение работоспособности, к 23 часам организм готовится к отдыху, в 24 часа тому, кто лег спать в 22 часа, уже снятся сны.

В послеобеденное время есть 2 наиболее критических периода: 1 — около 19 часов, 2 — около 22 часов. Для сотрудников, работающих в это время, требуется  особое волевое напряжение и  усиление внимания. Наиболее опасный период — 4 часа утра, когда все физические и психические возможности организма близки к нулю.

Работоспособность колеблется и в  течение недели. Хорошо известны издержки производительности труда в первый, а иногда и во второй день рабочей недели. Работоспособность претерпевает также сезонные изменения, связанные со временами года (весной она ухудшается).

Во избежание вредного переутомления, для восстановления сил, а также  для формирования того, что можно  назвать готовностью к работе, необходим отдых. Для предупреждения переутомления сотрудников целесообразны так называемые «микропаузы», т. е. кратковременные, продолжительностью 5-10 минут, перерывы во время работы. В последующее время восстановление функций замедляется и менее эффективно: чем однообразнее, монотоннее труд, тем чаще должны быть перерывы. При разработке режима труда и отдыха менеджеру следует стремиться к замене небольшого числа длительных перерывов более короткими, но частыми. В сфере обслуживания, где требуется большое нервное напряжение, желательны короткие, но частые 5-минутные перерывы, Причем во второй половине рабочего дня в связи с более выраженным утомлением время на отдых должно быть больше, чем в дообеденный период. Как правило, такие «передышки» в современных организациях не приветствуются. Парадоксально, но факт: в более благоприятном положении оказываются курильщики, которые прерываются, как минимум, каждый час. сосредоточиваясь на сигарете. Видимо поэтому так сложно изжить курение в учреждениях, потому что ему пока нет альтернативы для восстановления сил при кратковременном отдыхе, который никто не организовывает [1, с. 67].

В середине рабочего дня не позднее  чем через 4 часа после начала работы вводится перерыв на обед (40-60 минут).

Существует три вида продолжительного отдыха для восстановления сил после работы:

1. Отдых после рабочего дня.  Прежде всего — достаточно  продолжительный и крепкий сон  (7-8 часов). Недостаток сна не может  компенсироваться никаким другим  видом отдыха. Кроме сна рекомендуется активный отдых, например, занятия спортом в нерабочее время, который весьма способствует сопротивляемости организма усталости на работе.

2. Выходной день. В это день  важно запланировать такие мероприятия,  чтобы получить удовольствие. Именно  получение удовольствия наиболее хорошо восстанавливает организм от физических и психических перегрузок. Если такие мероприятия не планируются, то способы получения удовольствия могут быть неадекватными: алкоголь, переедание, ссоры с соседями и т. п. Но роль руководителя здесь сводится только к ненавязчивым советам, так как данное время работники планируют самостоятельно.

3. Наиболее длительный отдых  — отпуск. Сроки его устанавливаются  руководством, но планирование также  остается за сотрудниками. Руководитель (профсоюзный комитет) может лишь дать совет по организации отдыха и помочь с приобретением путевок на санаторно-курортное лечение.

Для восстановления работоспособности  используются также такие дополнительные методы как релаксация (расслабление), аутогенная тренировка, медитация, психологические тренинги [1, с. 69].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Методы поддержания работоспособности  персонала

 

Возможности, используемые в деятельности организации:

• эффективные системы оценки и стимулирование труда;
• использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
• программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
• методы планирования карьеры.

Основная проблема организаторов  производства в настоящее время, - тенденция к снижению эффективности  производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

• сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
• повышение гибкости производства;
• повышение качества товаров;
• совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяют два типа факторов:

1. краткосрочные – объективные  (например, цикличные колебания качества сырья)
2. долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

Управление производительностью  труда включает следующие элементы:

• управление качеством;
• планирование процедур повышения эффективности;
• измерение трудозатрат и нормирование труда;

Оценка рабочих мест – это  инструмент контроля труда в целях  обеспечения помощи руководителям и сами сотрудникам. Оценка рабочих мест может дать информацию о степени соответствия работы заданным стандартам, ее обеспеченности необходимыми средствами, компетенциями и полномочиями. Такая оценка может дать независимую информацию о содержании и порядке реализации деятельности, позволить провести экспертизу порядка ее реализации, а также обогатить сложившееся направление новыми подходами.

    Оценка рабочих мест, или инспекция труда – это  независимая проверка работы  с целью:

• анализа содержания труда, ее проверки на степень адекватности и оптимальности для выполнения конкретной функции в организации;
• гарантии качества выполняемой работы, проверки стандартов выполнения работы;
• формирование предложений по совершенствованию организационной структуры, обеспечения выполняемой деятельности.

Оценка труда дает возможность  решать следующие кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риса выдвижения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддержать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы ;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

 

 

 

 

 

2. Анализ системы поддержания  личной работоспособности на примере предприятия ОАО «Пензенский хлебозавод №2»

 

2.1. Описание предприятия 

Объектом исследования является организация  ОАО «Пензенский хлебозавод № 2», занимающаяся выпуском хлебобулочных  и кондитерских изделий.  «Хлебозавод  №2» г.Пензы был введен в эксплуатацию в декабре 1973 года. Для хлебопекарной промышленности области это было предприятие с современным оборудованием, со складом бестарного хранения муки, с расстойно-печными агрегатами непрерывного тестоприготовления и печами тоннельного типа. В 1992 году государственное предприятие было приватизировано трудовым коллективом и на его мощностях родилось открытое акционерное общество «Пензенский хлебозавод №2», при этом коллектив выкупил 51% акций. В сентябре 1999 года ОАО «Пензенский хлебозавод №2» вошёл в состав ЗАО АПО «Пензахлебопродукт».

На сегодняшний день ОАО «Пензенский  хлебозавод №2» — это крупное  высокомеханизированное предприятие, где трудится коллектив почти  из 750 человек.

В настоящее время мучные кондитерские изделия ОАО «Пензенский хлебозавод №2» поставляется в 48 регионов Российской Федерации: от Запада до Востока. Это такие регионы как Москва, Нижний Новгород, Смоленск, Саранск, Тюмень, Магнитогорск, УланУдэ, Тула, Владимир, Ростов-на-Дону, Таганрог, Пермь, Челябинск, Хабаровск, Нижний Тагил, Тольятти, Ижевск и многие др.