Регулирование конфликтных отношений в коллективе

2

Оглавление

Введение                                                                                                                                                                3

1.      Теоретические основы. Природа возникновения конфликта               5

1.1. Понятие и определение характеристики конфликта                                    5

1.2. Конфликты и конфликтные ситуации                                                           6

1.3. Типы конфликтов                                                                                            7

1.4. Структурные методы разрешения конфликта                                             8

2.      Практическая часть. Анализ разработки способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО «Автотрейд-Коми»         12

2.1. Основные типы конфликтных ситуаций, имеющих место в ООО «Автотрейд-Коми» и действующая система их профилактики и

разрешения                                                                                                       12

2.2. Сильные и слабые стороны действующей системы профилактики и разрешения конфликтных ситуаций                                                              15

3.      Предложения по улучшению деятельности. Алгоритм способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО «Автотрейд-Коми»                                                                                           17

Заключение                                                                                                            20

Список использованной литературы                                                                22

Приложения                                                                                                            24

Введение

Слово «конфликт» произошло от латинского conflictus - столкновение. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает [3, с. 45].

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям.

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения [8, с.38].

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.

В каждом трудовом коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях конфликты неизбежны.[10, c.32] В любой организации уже изначально заложено объективное рассогласование интересов между разными людьми и подразделениями. Эти рассогласования существуют либо в виде конфликта, либо в виде потенциального конфликта.

Цель данной работы состоит в том, чтобы изучить проблему управления конфликтами, а также проанализировать систему управления конфликтами в компании ООО «Автотрейд-Коми» и предложить пути повышения эффективности работы данной компании путем более рационального регулирования конфликтов.

Для решения поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:

1)     Изучить теоретические основы исследования конфликтов в компании: их сущность и способы разрешения.

2) Провести анализ регулирования конфликтов в компании «Автотрейд-Коми».

3) Разработать рекомендации по предотвращению конфликтов в ООО «Автотрейд-Коми».

1. Теоретические основы. Природа возникновения конфликта

1.1. Понятие и определение, характеристики конфликта

Определений конфликта достаточно много, и поэтому можно самостоятельно рассмотреть различные толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.

1.      Альберт Хедоури: «Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. [18, c.12] Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое».

Из выше приведенного определения можно понять, что:

а) при определении конфликта, оперируют термином «согласие». Конфликт отождествляют с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт.

б) выделяют участников конфликта: лица или группа лиц.

с) конфликт проявляется через внешние формы поведения участников.

д) в определении «проблемы - решение». К недостаткам можно отнести отсутствие явной стадии разрешения конфликта как процесса. Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта – это согласование задач и целей, сторон, принимающих участие в конфликте.

2.      Следующее определение конфликта: Конфликт – противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. [9, c.8]

Из данного определения можно понять, что:

а) конфликт определяется как процесс, в котором проявляется противоречие.

б) выделены участники – индивиды или группы индивидов.

в) конфликт проявляется через «социальные столкновения».

г) опять же в определении лишь косвенно отражена возможность разрешения конфликта через исправление тех самых противоречий в отношениях.

д) противоречия принимают формы конфликта, т.е. порождают социальные столкновения, если:

-         противоречия отражают взаимоисключающие позиции;

-         противоречия доступны для понимания;

-         степень противоречий достаточно высока.

3.                  «Конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп». [12, c.36]

а) конфликт определяется через столкновение и противоборство.

б) четко не определена конечная цель участников конфликта

Объединив все вышесказанное, можно дать синтезированное определение конфликта:

Конфликт – это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.

1.2. Конфликты и конфликтные ситуации

Конфликтная ситуация — ситуация, при которой имеются несогласо­ванные интересы. [13, c.24]

Конфликт — поведение лица, груп­пы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликтная ситуация пере­растает в конфликт в ре­зультате действий одного лица по ограничению возможностей дру­гого лица реализовывать свои ин­тересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необхо­димо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юриди­ческую, моральную.

Мало вероятно, что в условиях ди­намичного современного бизнеса ин­тересы всех участников все время бу­дут согласованными. Более вероят­ным является постоянное возникнове­ние точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неиз­бежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возник­новения деструктивных конфликтов.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может на­чать поддерживаться автономно, пе­реводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная си­туация уже успела перерасти в кон­фликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение регулировать конфликты зави­сит от способности трансформиро­вать взаимное представление участ­ников из врагов в партнеров. [23, c.66-67]

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложность конфликтов обуславливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.

1.3.  Типы конфликтов

Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации (Приложение 1).

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. [19, c.82] Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения - явное несоответствие целям организации). Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации (Приложение 2).                             

              Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (таб.1)

Табл.1  Функции конфликтов