Развитие кадрового потенциала организаций

- в Тамалинском ОСБ  №4001 1 инспектор по кредитованию,

- в М.Сердобинском ОСБ  №4014 юрисконсульт, программист, сотрудник  службы безопасности,

- в Шемышейском ОСБ  №4277 программист-выпускник ВУЗа 2006 года,

- в Башмаковском ОСБ  №4282 инспектор по вкладам, 

- в Пензенском ОСБ  №5100 инспектор отдела бухгалтерского  учета и отчетности и программист-выпускник  ВУЗа 2006 года,

- в Кузнецком ОСБ №8153 юрисконсульт, специалист по ценным бумагам,

- в Пензенском ОСБ  №8624 специалист по вкладам и  инспектор отдела безопасности  и защиты информации.

   При рассмотрении вопросов о количественном и качественном составе работников в отделениях области руководством головного отделения первостепенное значение уделяется кадровому обеспечению приоритетных направлений развития бизнеса. Так в отчетном 2005 году в целях увеличения клиентской базы, а также для улучшения качества обслуживания клиентов была увеличена численность работников бизнес-подразделений, в том числе операционно-кассовых работников, работников по кредитованию юридических и физических лиц, банковских карт (+2,5% к уровню 2005 года). Всего в 2006 году в бизнес-подразделения, включая операционно-кассовых работников, было принято 170 человек. Удельный вес этой категории работников в общей численности персонала на 01 января 2007 года составил 65,09% (2012 чел.), на начало 2006 года 62,96% от общей численности (1963 чел.). Основным источником укомплектования вакантных должностей в 2006 году составила большая часть работников (176 чел.), принятых из других организаций, не относящихся к финансово-банковской системе, что составило 70,7% к общему количеству принятых в учреждения Сбербанка области сотрудников, в порядке перевода на работу внутри системы Сбербанка было принято 10 сотрудников (4,0%). Из других коммерческих банков на работу был принят всего один человек. Значительным источником комплектования кадров в 2006 году был подбор и прием на работу выпускников дневных отделений высших и средних специальных учебных заведений. Всего в 2006 году в отделения Сбербанка России, расположенных на территории Пензенской области принято 58 выпускников (23,3%), из них 49 закончили дневные отделения Вузов. По состоянию на 1 января 2006года закрепилось на работе 57 молодых специалистов, окончивших высшие и средние профессиональные учебные заведения в 2006 году, что составило 22,9% от числа принятых на работу выпускников.Из отчетных данных следует, что профессиональная адаптация молодых специалистов ежегодно растет. На отчетную дату в отделениях Сбербанка России, функционирующих на территории Пензенской области закрепилось и работает 206 выпускников окончивших дневные отделения высших и средних профессиональных учебных заведений в 2004-2006 гг., из них 50 человек за этот период повышены в должности. В 2006 году ротация кадров проводилась в основном в Пензенском головном отделении Сбербанка России. Всего из числа работников занимавших должности, подлежащие замещению дипломированными специалистами, но не имеющих высшего образования в отчетном году переведено на должности, не требующие высшего образования в количестве11 человек, что составило 110% от запланированного. В то же время из 7 отделений, которым была запланирована ротация вниз, только в трех этот показатель выполнен (таблица 1.): в Шемышейском ОСБ №4277, Н. Ломовском ОСБ №4291, Пензенском ОСБ №8624.Выбытие и текучесть кадров по сравнению с 2005 годом увеличилась на 2,5% и 3,0% соответственно. Всего в 2006 году из учреждений Сбербанка России, расположенных в области по разным причинам выбыло 273 человека, в том числе по инициативе работников 178 человек (65,2% к количеству уволенных), в их числе 75,3% (134 человека) уволились с работы по причине неудовлетворенности оплатой труда, 11,2%, связанной с семейными обстоятельствами. По другим причинам, в том числе уход на пенсию и сокращение численности выбытие составило 34,4%, 16,5% и 5,5%. Среди профессиональных групп наибольшее выбытие и текучесть кадров составили бизнес-подразделения (24,4% и 18,1% соответственно).В отчетном 2006 году в целях оценки профессиональных знаний персонала и выявления наиболее перспективных работников для определения их дальнейшего служебного роста, в отделениях Сбербанка области была организована и проведена работа по аттестации руководителей и специалистов. Всего планировалось аттестовать в 2006 году 352 человека, фактически было аттестовано 346 человек (98,2% к плану, 11,9% к фактической численности персонала без учета МОП.). По результатам проведенной работы аттестационными комиссиями определено:- соответствуют занимаемой должности 257 человек (73,0% к количеству аттестованных работников);- соответствуют занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии 86 человек, в основном операционно-кассовые работники (24,4% к количеству аттестованных работников);- не соответствуют занимаемой должности 3 человека (операционно-кассовые работники), что составило 0,8% от общего количества аттестованных работников, по итогам аттестации было рекомендовано понизить в должности 3 человека (переведены с должности старшего контролера-кассира на должность контролера-кассира);- зачислено в резерв на руководящие должности 8 работников.В то же время в Земетчинском ОСБ №3828, М.Сердобинском ОСБ №4014, Камешкирском ОСБ №4276, Городищенском ОСБ №4281, Башмаковском ОСБ №4282, Каменском ОСБ №4285, Мокшанском ОСБ №4289, Н.Ломовском ОСБ №4291, Пензенском ОСБ №5100, Бессоновском ОСБ №8459 работа по аттестации сотрудников отделения в 2006 году не проводилась или проводилась в незначительных объемах. В целях улучшения качественного состава персонала и повышения уровня замещаемости должностей дипломированными специалистами продолжает использоваться сложившаяся практика заочного обучения в высших учебных заведениях работников, не имеющих высшего и высшего профильного образования. Так в 2006 году 65 сотрудников закончили высшие и средние профессиональные учебные заведения на заочной и вечерней формах, из них 61 работник закончили учебу в ВУЗах, в их числе 18 специалистов получили второе высшее образование по профилю работы. С другой стороны, в ряде отделений по сотрудникам, обучающимся по форме экстерната, передвинуты сроки окончания обучения как со стороны работников, так и со стороны учебного заведения. В истекшем 2006 году первостепенное значение уделялось вопросам качественного формирования и подготовки действенного резерва, как одному из главных источников укомплектования образующихся вакантных должностей руководителей. Всего в резерве на должности руководителей отделениями Сбербанка России, расположенных в Пензенской области на 01 января 2006 года числилось 42 человека. В течение года из резерва было назначено 4 руководителя, в том числе на должности управляющих Земетчинским, Н. Ломовским и Пензенским отделениями и главный бухгалтер в Кузнецком отделении. Кроме того, два работника из резерва были назначены на должности заместителей управляющих (Тамалинское и Кузнецкое). Всего в отчетном году были назначены за счет подготовки резерва на руководящие должности 30 человек. В том числе в Пензенском головном отделении 13 человек.Подготовка работников зачисленных в резерв на руководящие должности проводилась в соответствии с утвержденными мероприятиями и индивидуальными планами, включающие наиболее эффективные формы (повышение квалификации, стажировки, замещение и др.).Проведена работа по подбору кандидатов и формированию резерва кадров на 2006 год, списочный состав рассмотрен на заседании Совета Пензенского отделения №8624 Сбербанка РФ (протокол №115 от 08.12.2005г.). Основная часть кандидатов включенных в резерв на должности, входящие в номенклатуру Поволжского банка Сбербанка России прошли собеседование и тестирование у психолога, с остальными кандидатами эта работа будет проведена в первом квартале 2006 года.

2.2 Развитие кадрового  потенциала Пензенского ОСБ №8624

   В целях обеспечения постоянного соответствия квалификации, повышения профессиональных навыков сотрудников, обеспечения работ по внедрению новых технологий обслуживания клиентов Пензенским головным отделением в отчетном году проведена определенная целенаправленная работа по обучению персона ла. Работа кадровой службы основывалась на выполнении мероприятий по повышению квалификации персонала, доведенных Поволжским банком Сбербанка России, а также мероприятий, утвержденных на 2006 год в целом по области. В течение 2006 года прошли обучение во внутрибанковской системе повышения квалификации, в сторонних учебных структурах 3217 работников отделений Сбербанка России, расположенных на территории Пензенской области, что в 1,35 раза больше, чем в 2005 году.Таблица 1 - Итоги выполнения бизнес-плана по повышению квалификации в разрезе отделений

Для наглядности представим данные по повышению квалификации графически на рисунке 1.

 Рис. 1 - Соотношение планируемых  и фактических показателей повышения  квалификации В центральном офисе прошли обучение по автоматизации банковской системе “ГАММА”, по безопасности и защите информации, по кредитованию, по работе с персоналом, внутреннему контролю - 30 человек, 64 специалистов прошли специализированное обучение на базе сторонних структур г. Москвы и г.Пензы. Из общего количества специалистов и руководителей, проходивших обучение и стажировки в Поволжском банке Сбербанка России: 5-главных бухгалтеров отделений и их заместителей (включая резерв на эти должности), 12 специалистов и руководителей - по направлению вкладов и расчетов населения, 19 - работников кредитования, 33 сотрудника службы внутреннего контроля, 3 - по направлению валютных и неторговых операций, 12 - специалистов и руководителей по юридической работе, 13 - по банковским картам, 24 работников информатики и автоматизации банковских работ. На базе Волгоградского учебного центра прошли обучение 14 руководителей и специалистов разных направлений. Основные направления обучения в 2005 году следующие: руководящего состава - 2 (управляющие, заместители управляющих, резерв на эти должности), обучение мультипликаторов по комплексной программе «Операционно-кассовая работа в филиалах Сбербанка России. Вкладные операции. Услуги, предоставляемые физическим лицам. Автоматизированная система филиала» - 4 человека, 4 заведующих ОКВКУ и 1 специалист отдела банковских карт прошли обучение по теме: «Основы психолого-педагогической подготовки персонала», по теме: «Актуальные вопросы валютного законодательства» прошли обучение 2 человека, в семинаре для специалистов секторов финансового мониторинга головных отделений, расположенных на территории Поволжского банка принял участие 1 специалист. Кроме того, в Волгоградском учебном центре проводились семинары с привлечением сторонних структур: ММФБШ, НОУ академии АйТи, Высшей школы экономики (г.Москва), в которых приняли участие 9 руководителей (управляющие, заместители управляющих, резерв на эти должности), а также 5 руководителей и специалистов служб по работе с персоналом.В течении 2006 г. Пензенским отделением №8624 и отделениями Сбербанка Пензенской области было организованно и проведено 137 семинаров по следующим направлениям деятельности (таб.5):

   На занятиях применялись различные виды и формы занятий: лекции, "круглые столы", разбор практических ситуаций, психологические тренинги, компьютерное обучение, деловые и ролевые игры, поведенческое моделирование, практические занятия, по окончании семинаров использовалось выходное тестирование с помощью программных средств. В дальнейшем будет продолжена работа по увеличению применения прогрессивных видов и форм занятий. Работа по повышению квалификации резерва проводилась в соответствии с планом мероприятий по подготовке кандидатов, зачисленных в резерв на руководящие должности, а также в соответствии с планом учебно-консультационных семинаров и стажировок на 2006 год. Проведен семинар для мультипликаторов по теме «Основы педагогического мастерства в области экономических дисциплин» с целью формирования навыков обучения персонала, кол-во участников 10 человек. В 2006 году головным отделением был организован и проведен семинар для специалистов секторов информатики и автоматизации банковских работ отделений по курсу “Администрирование SCO OpenServer, System Configuration, Maintenance, Installation” (обучено 15 человек). Занятия проводили специалисты фирмы “Академия АйТи”. Затраты на обучение специалистов данной категории составили 152,55 тысяч рублей.Пензенским отделением №8624 и отделениями Пензенской области была проведена работа по сертифицированной подготовке 2017 работников, из них 1150 человек прошли обучение по комплексной программе «Операционно-кассовая работа в филиалах Сбербанка России. Вкладные операции. Услуги, предоставляемые физическим лицам. Автоматизированная система филиала», что составляет 57,0 % от общего количества сотрудников Пензенской области получивших сертификаты. Подготовка работников проводилась в соответствии с сертификационными программами. По окончании обучения был принят квалификационный экзамен, выданы сертификаты. В качестве преподавателей в системе повышения квалификации привлекались руководители отделения, начальники структурных подразделений, специалисты из резерва на руководящие должности, ведущие специалисты, мультипликаторы по основным направлениям деятельности отделения, психолог. Доля приглашенных преподавателей из сторонних организаций и учебных заведений незначительная. В 2006 году получили сертификаты мультипликаторов 114 работников Пензенского отделения №8624 и отделений области. В 2006 году прошли стажировку по различным направлениям 185 человек, а также 1 руководитель принял участие в семинарах-стажировках за рубежом. В 2007 году особое внимание будет уделено планированию стажировок по категории резерва на руководящие должности в отделениях другой области. Фактические расходы по разделу повышение квалификации в 2006 году составили 2848,9 тыс.руб., что на 268,6 тыс.руб. больше, чем в прошлом году; по головному отделению 1147,3 тыс.руб., что на 119,1 тыс.руб. меньше, чем в прошлом году.

Глава 3. Разработка направлений  дальнейшего развития кадрового  потенциала Пензенского ОСБ №8624

3.1 Регулирование кадрового состава организации

   Понятие развитие персонала часто приравнивают к понятиям обучения и повышения квалификации. Однако на самом деле под развитием персонала понимается нечто большее, чем обучение и повышение квалификации. Развитие персонала - это процесс, направленный на последовательное приближение фактического состояния трудовых ресурсов банка к наиболее оптимальному. Развитие персонала охватывает все производственные и внепроизводственные меры, которые способны повысить квалификацию и потенциал нынешних и будущих сотрудников в плане достижения целей учреждения. При этом речь идет о привлечении и закреплении работоспособных сотрудников в нужном числе и качестве, о развитии знаний, навыков, способностей и отношения к работе, о планировании и развитии карьеры сотрудников, о подготовке резерва на замещение руководящих и ключевых должностей. Привлечение персонала, как и обучение, и повышение его квалификации, являются лишь частью развития персонала. Развитие персонала начинается с его привлечения и подбора. Кредитные учреждения во все большей степени стремятся привлечь коммуникабельных сотрудников, которым общение с клиентами приятно, которые способны с открытостью относиться к другим людям и охотно работают в команде. Так как такие качества развитию поддаются трудно, самой важной частью развития персонала является его верный подбор. Тем не менее, новый сотрудник лишь в самом редком случае в полном объеме будет отвечать требованиям нового места работы. К тому же со временем требования могут изменяться или же через некоторое время сотруднику может быть поручена иная область задач с другими требованиями. Поэтому при любом новом назначении необходима тщательная тренировка со стороны непосредственного начальника и (или) других сотрудников соответствующего отдела. Недостающие знания, навыки или квалификацию необходимо восполнять профессиональным опытом на рабочем месте и путем обучения и повышения квалификации. Развитие персонала, в частности продвижение обладающих руководящим потенциалом сотрудников, является неотъемлемой задачей любого руководителя. Ведь начальник лучше всего видит необходимость в повышении квалификации и потенциалов своих сотрудников. Он является первым и наилучшим тренером для своих подчиненных. Руководитель должен поддерживать сотрудника советом, помощью и идеями, и помогать ему успешно справляться со своими задачами и, возможно, готовиться к выполнению более высоких профессиональных и руководящих задач. Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования.