Разработка управленческих решений, организация найма на вакантные должности

 

Рис. 1. Дерево проблем 

 

По результатам  анализа проблемной ситуации перед  организацией была поставлена цель –  организация найма персонала  на вакантную должность. Дерево целей представлено на рис. 2.

 

Рис. 2. Дерево целей

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методы выбора альтернатив. Метод ранжирования

 

Для дальнейшего  анализа нам необходимо выбрать  семейство целей. Для этого мы используем метод ранжирования.

Метод ранжирования состоит в том, что эксперту предлагается присвоить числовые ранги каждому из приведенных в таблице факторов.

Ранг, равный единице, приписывается наиболее важному, по мнению эксперта, фактору, ранг, равный двум, присваивается следующему по важности фактору и т.д. В данном случае предстоит оценить степень сравнительной предпочтительности различных факторов.

Рассмотрим применение данного метода для решения нашей проблемы. Эксперту предъявляются отобранные для сравнительной оценки альтернативные варианты. Составим матрицу прямого опроса экспертов (Таблица 4).

 

Таблица 4

МАТРИЦА ПРЯМОГО ОПРОСА ЭКСПЕРТОВ

Эксперты	Факторы
	Выбор источника формирования персонала	Выбор методов набора кадров	Определение принципов и критериев отбора	Повышение эффективности работы кадровой службы
1.	1	4	2	3
2.	3	4	2	1
3.	4	1	3	2
4.	1	4	2	3
5.	4	3	1	2
6.	1	2	3	4
7.	1	2	4	3
Сумма	15	20	17	18

 

Далее необходимо определить коэффициент относительной важности каждого из факторов. Для этого нам необходимо составить матрицу преобразованных рангов (Таблица 5).

 Таблица 5

МАТРИЦА ПРЕОБРАЗОВАННЫХ РАНГОВ

Эксперты	Факторы
	Выбор источника формирования персонала	Выбор методов набора кадров	Определение принципов и критериев отбора	Повышение эффективности работы кадровой службы
1.	3	0	2	1
2.	1	0	2	3
3.	0	3	1	2
4.	3	0	2	1
5.	0	1	3	2
6.	3	2	1	0
7.	3	2	0	1
Сумма, Rj	13	8	11	10
КОВ (Wj)	0,31	0,19	0,26	0,24

 

Наибольший  коэффициент относительной важности у фактора «выбор источника формирования персонала», следовательно, для дальнейшего  анализа выбираем данный фактор.

Для найма  персонала на вакантную должность  можно использовать следующие альтернативы:

1. использовать  внешние источники

2. использовать  внутренние источники

Данные  альтернативы можно представить  в виде дерева решений (Рис. 3)

 

Рис. 3. Дерево решений

Для выбора одной альтернативы дерева решений  определяем коэффициенты относительной  важности семейств решений (Таблица 6, 7).

 

Таблица 6

МАТРИЦА ПРЯМОГО ОПРОСА ЭКСПЕРТОВ

Эксперты	Факторы
	Использование внешних источников	Использование внутренних источников
1.	2	1
2.	2	1
3.	1	2
4.	2	1
5.	1	2
6.	1	2
7.	2	1
Сумма	11	10

 

 

Таблица 7

МАТРИЦА ПРЕОБРАЗОВАННЫХ РАНГОВ

Эксперт	Факторы
	Использование внешних источников	Использование внутренних источников
1.	0	1
2.	0	1
3.	1	0
4.	0	1
5.	1	0
6.	1	0
7.	0	1
Сумма, Rj	3	4	7
КОВ (Wj)	0,4	0,6

 

Наибольший  коэффициент относительной важности у фактора «использование внутренних источников», следовательно, для решения нашей проблемы выбираем данный фактор. Нанимать персонал на вакантную должность мы будем, используя внутренний источник. Т.е. будем отбирать кандидата на должность из работников организации.

 

 

 

Глава 2 Организационная  часть

 

2.1 Подготовка реализации, исполнения и контроля решения

 

Комплекс  работ по подготовке реализации и  исполнения решения включает в себя следующие стадии: планирование, этап организации реализации решения, контроль.

Этап  планирования представлен в виде сетевого графика (Таблица 8).

На этапе  организации реализации решения  необходимо провести собрание и инструктаж сотрудников для доведения задач до исполнителя, определения места каждого участника в процессе и охарактеризовать взаимосвязь всех участников проекта.

Контроль  – процесс отслеживания хода выполнения принятых управленческих решений и  оценки достигнутых результатов  в ходе их выполнения. Контроль позволяет  выявить отклонения и внести коррекцию 

В ходе реализации решения директором будет осуществляется текущий и заключительный контроль.

Текущий контроль осуществляется непосредственно  в ходе проведения работ. Регулярная проверка работы, сравнение достигнутых  результатов с заданными, обсуждение возникших проблем и т.д. позволяют  исключить отклонение от намеченных планов. Заключительный контроль будет осуществляться по завершению работы. Руководитель получит возможность оценить достигла ли организация заданных целей и получит информацию, необходимую для планирования аналогичной работы в будущем.

 

Таблица 8

Сетевой график

Номер действия	Содержание действия	Предшествующие действия
0	Начало работы	-
1	Выбор источника формирования персонала	0
2	Выбор метода набора кадров	1
3	Определение принципов отбора	1
4	Определение критериев отбора	3
5	Подготовка и составление профессиограммы	4
6	Подготовка должностной инструкции	5
7	Отбор кандидатов на вакантную должность	3,4
8	Выбор подходящего кандидата	4,7
9	Заключение трудового договора	8

 

Этот  перечень необходимо дополнить сроками  реализации действий. (Таблица 9).

 

Таблица 9

Номер действия	Срок	Ф.И.О., должность
1	21.11.2008	Смирнов В.А., директор
2	21.11.2008	Остапенко А.А., начальник кадровой службы
3	01.12.2008	Арянова М.И., Исакова А.С., специалисты кадровой службы
4	01.12.2008	Остапенко А.А., начальник кадровой службы
5	01.12.2008	Исакова А.С., специалист кадровой службы
6	01.12.2008	Остапенко А.А., начальник кадровой службы
7	05.12.2008	Остапенко А.А., начальник кадровой службы, Смирнов В.А., директор
8	05.12.2008	Смирнов В.А., директор
9	08.12.2008	Смирнов В.А., директор

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Оформление решения ввиде приказа

 

Унифицированная форма № Т-5

Утверждена  Постановлением Госкомстата России

от 05.01.2004 № 1

			Код
	Форма по ОКУД		0301004
		по ОКПО

(наименование  организации)

	Номер документа	Дата составления
ПРИКАЗ	205	08.12.2008

 

(распоряжение)

о переводе работника на другую работу

 

		Дата
Перевести на другую работу	с	08.12.2008
	по