Разработка системы управления персоналом на предприятии

Практика показывает, что наиболее «чувствительными» критериями деятельности службы персонала являются такие: коэффициенты текучести, движения, стабильности кадров, оборот персонала, показатели уровня подготовки кадров, средний возраст и стаж, численность по полу и возрасту, потери рабочего времени. Рассмотрим каждый из этих критериев в таблице 35.

Таблица 35 Коэффициенты эффективности службы персонала В процентах

Коэффициенты	На 2009	На 2010	Изменение
Текучесть кадров.	2,5	3,9	1,4
Коэффициент интенсивности текучести кадров.	1,3	0,8	0,5
Коэффициент потенциальной текучести.	3,25	2	1,25
Среднесписочная численность персонала.	31	39	8
Коэффициент движения кадров.	15	10	5
Коэффициент стабильности коллектива.	9,5	12	2,5
Оборот персонала.	1	0,7	0,3
Средний возраст /стаж работников коллектива, лет.	38	35	3
Коэффициент образовательного уровня.	0,9	0,97	0,07
Коэффициент повышения квалификации.	9,1	12,8	3,7
Уровень квалификации работников.	0,25	0,28	0,03
Показатель потерь рабочего времени.	8,5	5	3,5

 

Таким образом, коэффициент текучести кадров увеличился до 3,9%, это говорит о том, что застоя в коллективе нет и этот показатель в норме.

Снижение Кпт до 2% говорит о том, что работников думающих об увольнении стало меньше, что позитивно отражается на деятельности компании.

«Нормативы» коэффициента движения в рыночных условиях колеблются в пределах 10-12%. У нас он снизился до 10%.

Коэффициент стабильности коллектива пришел в норму и составил 12%. Используя показатели эффективности управления персоналом, можно спрогнозировать неблагоприятную ситуацию и вовремя организовать мероприятия, препятствующие развитию негативных факторов. Кроме того, показатели кадровой работы помогут и самим управленцам оценить свою деятельность.

 

 

 

Заключение

 

Зарубежный опыт теории и практики современного менеджмента свидетельствует, что переход от потокового внутрифирменного планирования к стратегическому в странах с рыночной экономикой вызван ускорением темпов научно-технического и социально экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях. Выработка и реализация фирменной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности руководства большинства компаний.  В этой связи возросла роль стратегического анализа, как инструмента дающего базу для принятия стратегических решений. Появление новых методов анализа является важным источником повышения конкурентоспособности фирмы, помогая ей в рамках неопределенности четко выработать основные направления деятельности.

Выполнение стратегии - это проведение стратегических изменений в организации, переводящих ее в такое состояние, в котором организация будет готова к проведению стратегии в жизнь.

Теоретический и практический анализ проблем управления человеческими ресурсами показал, что сегодня необходимы новые подходы к кадровой политике. Это обусловлено рядом причин. Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности.

Основными стилями управленческой деятельности являются:

- автократический;

- демократический;

- либеральный.

Основные методы управления персоналом:

- организационные;

- экономические;

- социально-психологические. Таким  образом, менеджер, сегодня должен осуществлять свою деятельность в тесном взаимодействии с коллективом. Его деятельность в целом должны характеризовать:

- профессионализм;

- надежность и ответственность;

- ориентация на творческий потенциал  сотрудников.

Основным механизмом, определяющим стратегию управления в организации, являются процессы целеполагания менеджера-руководителя. Иначе говоря, настроен ли менеджер на совместную деятельность с подчиненными или предпочитает все решать самостоятельно.

В целом система управления в OOO «СтройДом - БриК» разрабатывается с учетом современных методов управления персоналом, но требует определенной корректировки, совершенствования, так как ни один из руководителей предприятия не может охарактеризовать профиль своего персонала в целом, и каждого сотрудника в отдельности.

Для реализации вышеописанного инвестиционного подхода к организации системы управления персонала службой персонала должно быть разработано соответствующее Положение и утверждено на собрании трудового коллектива.

В работе предлагается разработка системы управления персоналом на предприятии OOO «СтройДом - БриК». Она включает:

- оценку системы управления  персоналом;

- разработку мероприятий, направленных  на совершенствование организации  предприятия в части управления  персоналом;

- мероприятия по подготовке  и подбору кадров;

- повышение эффективности использования  методов управления персоналом  на исследуемом предприятии.

Также были сделаны выводы:

- система стимулирования должна  соответствовать стратегии развития  бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования;- выбранные формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю компании;

- применение системы стимулирования  должно быть справедливым, т.е. при  возникновении основания для  стимулирования должны применяться только те формы, которые будут указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию;

- применение системы стимулирования  должно носить неизбежный характер; - система стимулирования должна  быть известна всем работникам компании. 
Список использованной литературы

 

1. Гражданский кодекс Российской  Федерации. Части I и II - М.: Велби, 2009.

2. Налоговый кодекс Российской  Федерации [Электронный ресурс] - СПС  «Гарант», 2009.

3. Трудовой кодекс Российской  Федерации [Электронный ресурс] - СПС «Гарант», 2009.

4. Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и  среднего предпринимательства в  Российской Федерации» [Электронный  ресурс] - СПС «Гарант», 2009.

5. Нормирование труда инженерно-технических  работников и служащих. Методические указания [Электронный ресурс] - М.: НИИ труда Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы - СПС Гарант, 2009.

6. Алавердов, А.Р. Организация управления  персоналом современного российского банка / 2-е издание, переработанное и дополненное. - Издательская группа «БДЦ-пресс», 2003.

7. Алавердов, А.Л. Управление кадровой  безопасностью организации - М.: Маркет  ДС Корпорейшн, 2008. - 176 с.

8. Алехина, О. Служба персонала / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2000. - №11. – 205 с.

9. Биктяков, К.С. Повышение адаптивности  системы управления персоналом  хозяйствующих субъектов // Управление  персоналом. - 2008. - № 11.

10. Бычин, В.Б. Персонал в управлении  радикальными нововведениями в организации - М.: Академия, 2006. – 400 с.

11. Васильева, М.Г. Развитие управления  персонала в условиях инноваций // Управление персоналом. - 2009. - № 4. – 190 с.

12. Володин, Д.Ю. Создание системы  управления персоналом в страховой  компании / Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев // «Управление в страховой компании», № 3, 2007.

13. Горелик, С.Л. Цели фирмы и цели автоматизации («дерево целей» и показатели деятельности компании) [Электронный ресурс] // «Экономика и время» - http://bigc.ru/publications/swot_analise. php

14. Грищенко, О.В. Анализ и диагностика  финансово-хозяйственной деятельности  предприятия [Электронный ресурс] - Таганрог, ТГРУ - http://www.aup.ru

15. Дрофа, В.В. Управление персоналом  научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко - Омск: Изд-во  Наследие. Диалог-Сибирь, 2006. - 208с.

16. Егоршин, А.П. Управление персоналом - М.: Академия, 2006. - 624 с.

17. Зорин А.Л. Справочник экономиста  в формулах и примерах - М.: Профессиональное  издательство, 2006.

17. Кибанов А. Методы построения  системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6.

18. Концепция системы управления персоналом [Электронный ресурс] - http://www.persona-nova.ru/article19.html

19. Копылов А.В. Формирование и  оценка стратегических ресурсов  предприятий [Электронный ресурс] - www.smartcat.ru/5/103_2_5. shtml

20. Коробейников, О.П. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: Учебное пособие - Нижний Новгород, 2003. - http://books. efaculty. kiev.ua

21. Кочкина, Н.В. Количественная оценка  содержательности труда - М.: Экономика, 2004. - 296 с.

22. Крымов, А. Сколько платить сотрудникам [Электронный ресурс] // Консультант. - 2005. - № 13. - СПС «Гарант», 2009.

23. Ларкина, А.А. Финансовый анализ - Самара, СГАСУ, 2006. – 125 с.

24. Литягин, А. Идеальная система  премирования [Электронный ресурс] - www.E-xecutive.ru

25. Литягин, А. Целевое управление  и премирование. Технология управления  персоналом в России. Опыт профессионалов - М.: Знание, 2003. – 144 с.

26. Мазин, А. Развитие комплексной  оценки мотивации персонала в  экономической системе / А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. 2008. - № 19.

27. Маслов, Е.В. Управление персоналом  предприятия - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.

28. Михайлова, А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. - № 6.

29. Мельник, М.В. Анализ и оценка  систем управления на предприятиях - М.: Академия, 2006. – 186 с.

30. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение - М.: Академия, 2007. - с.264.

31. Овчинникова, Т.И. Развитие системы  управления персоналом на примере  предприятий Центрального Черноземного  экономического региона, ориентированных  на потребителя / Т.И. Овчинникова, А.И. Хорев, В.П. Воронин, О.М. Гоз // Кадры предприятия. - 2003. - №1.

32. Овчинникова, Т.И. Новая парадигма  управления персоналом в условиях  переходной экономики // Управление  персоналом. - 2007. - №7. - с.34-39.

33. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг  персонала: Учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова - М.: Изд-во Экзамен, 2002. - 448 с.

34. Одегов, Ю.Г. Производительность  труда в системе управления  персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко // Социально-трудовые отношения и  процессы. - 2003. - с.46-53.