Разработка системы управления персоналом на предприятии

- уверенность человека в том, что он держит свою судьбу  и благополучие в своих руках;

- уверенность в организации, в том, что коллектив организации способен справиться с ситуацией и организация думает о своих сотрудниках;

- уверенность в своих руководителях, в том, что они понимают, что  и как необходимо делать, и  способны реализовать свои планы.

В условиях длительных стрессовых нагрузок, вызванных кризисом, одна из основных задач руководителей - снизить уровень тревожности персонала, уменьшить страхи. Именно поэтому начинать работу по сплочению своего коллектива, перенацеливанию его на новые задачи необходимо с выработки стратегии деятельности организации в условиях кризиса, а также «желаемой модели поведения работника», и доведению их до всех без исключения сотрудников организации. Очень полезно, чтобы в выработке стратегии и «желаемой модели поведения работника» принимали участие как можно больше сотрудников, голос каждого должен быть услышан.

Вторым важным шагом должно стать обсуждение принятой стратегии в рабочем коллективе.

Крайне важно в каждом структурном подразделении OOO «СтройДом - БриК» сформировать ясное и четкое видение того, как данная стратегия будет реализовываться именно в конкретном отделе, бригаде. На этом этапе необходимо обсудить с сотрудниками модель поведения сотрудника данного подразделения в кризисной ситуации, обсудить критерии оценки труда. Руководитель должен убедиться в том, что все сотрудники его подразделения понимают свои задачи и то, какого поведения ждет от них руководство компании.

Именно поэтому третьим шагом должны стать индивидуальные собеседования с каждым сотрудником отдела, подразделения, бригады. В ходе этих собеседований необходимо уточнить цели и задачи сотрудника, его поведение, при необходимости внести коррективы. В дальнейшем такие встречи должны носить регулярный характер и происходить чаще, чем в обычных условиях.

В стрессовой ситуации, рожденной кризисом, внимание и забота руководителя - сильнейший стимулятор деятельности для сотрудника. Каждый работник должен ощущать себя частью коллектива, которому небезразлична судьба этого человека. Руководитель в данном случае выступает выразителем заботы коллектива о сотруднике.

Эти меры должны быть направлены на формирование у каждого сотрудника и, в первую очередь, у руководителей нового образа отношения к работе.

Очень важно определить систему контроля над поведением и деятельностью каждого сотрудника, сделать ее более скрупулезной и жесткой. Руководитель должен немедленно и эффективно принимать меры по коррекции отклонения в поведении сотрудников от принятой «желаемой модели поведения работника». В условиях антикризисного управления все решения по сотрудникам должны приниматься быстро, прозрачно и понятно для сотрудника, решительно и жестко. Решения руководителя должны быть понятны и прозрачны для всего коллектива. Особое внимание следует уделять тому, чтобы коллектив понимал объективность и справедливость принимаемых решений, а также их обязательность для всех.

Руководитель обязан, по мере возможности, шире привлекать коллектив к выработке решений, особенно, если они затрагивают каждого члена коллектива.

Истинная лояльность и сплоченность коллектива вокруг руководства компании начинается тогда, когда каждый сотрудник понимает, что руководство компании и собственник не перекладывают на них весь груз потерь, тягот и лишений, возникающих в кризисе, а все делят со своими сотрудниками, беря на себя большую часть.

Несмотря на финансовые сложности, которые возникли у OOO «СтройДом - БриК», организации не следует отказываться от материального стимулирования персонала. Естественно, что придется пересмотреть размеры и критерии выплаты премий, но полностью отказываться от них нельзя.

Точно так же нельзя отказываться полностью от социального пакета, хотя и его придется пересмотреть. Должны быть отменены или приостановлены действия тех составляющих социального пакета, которые не являются жизненно важными. В то же время, необходимо сохранить все, что жизненно важно для коллектива либо отдельных его членов. Отменяя либо сокращая медицинскую страховку для сотрудников, следует сохранить ее для тех, кто в ней нуждается.

Отменяя дотации на питание, следует подумать над тем, чтобы сохранить их для наименее защищенных сотрудников: низкооплачиваемых сотрудников.

Работая по снижению издержек, руководитель должен всегда помнить о стимулирующей роли социальных благ, а также о том, как воспринимает персонал эти решения. Поэтому к принятию подобных решений желательно привлекать представителей подразделений.

Лучший способ мотивировать сотрудников на более эффективную и ответственную работу в кризисной ситуации - самому руководителю работать более ответственно и эффективно, принять на себя и осознать не только ответственность за свою судьбу, но и за судьбы людей, руководить которыми ему доверили.

В подавляющем большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью издержек. Это допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе все меняется.

Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затратность системы управления персоналом компании необходимо снижать. Система должна стать более экономичной.

Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.

Поэтому в качестве рекомендаций, с учетом снижения объема оказанных услуг OOO «СтройДом - БриК», необходимо провести дальнейшую штатно-структурную реорганизацию для соответствия структуры организации ее коммерческой деятельности в условиях финансового кризиса.

Как было показано в теоретической части дипломного проекта после создания комплекса документов, регламентирующих деятельность персонала и структурных подразделений, высвобождается до 20% скрытых возможностей повышения эффективности деятельности персонала и организации в целом, поэтому необходимо создать пакет документов, регламентирующих деятельность персонала OOO «СтройДом - БриК».

Таким образом, в качестве рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом можно предложить мероприятия, представленные в таблице 23.

Таблица 23 План-график мероприятий по разработке системы управления персоналом

Мероприятия	Ответственный
1. Реорганизация структуры управления, введение должности Менеджера  по управлению персоналом в  кризисных условиях	Директор
2. Создание пакета документов, регламентирующих  деятельность персонала	Менеджер по персоналу, юрист

 

Таким образом, при выявлении всех недостатков в работе и организации деятельности персонала OOO «СтройДом - БриК» рекомендовано:

1. Внедрение должности менеджера по персоналу, создание службы по управлению персоналом.

Реорганизованная структура компании OOO «СтройДом - БриК» представлена в приложении В.

Изменения в штате персонала представлены в таблице 24.

Таблица 24 Изменения в штате персонала OOO «СтройДом - БриК» В тысячах рублей

Должность	Потребность, человек	Оклад	Надбавки	Всего
Начальник экономического отдела, экономист высшей категории	- 1	-8000,0	-1600,0	- 9600,0
Старший экономист, экономист высшей категории	+1	+10000,0	+1000,0	+11000,0
Старший экономист, экономист 1 категории	- 1	-7000,0	-1050,0	-8050,0
Экономист по труду и заработной плате, экономист 2 категории	- 1	-6000,0	-900,0	-6900,0
Менеджер по управлению персоналом в кризисных условиях	+ 1	+7000,0	+1000,0	+8000,0
Всего	-1	- 4000,0	-1550,0	- 5550,0

 

Таким образом, по грубым предварительным расчетам экономия от снижения затрат на содержание персонала составит: 5550,0*12 = 66600 руб.

2. Усовершенствовать систему подбора  кадров, было рекомендовано производить  поиск сотрудников через внешние агентства, которые выполняют часть функций по поиску персонала по определенным заданным критериям, что в достаточной степени экономит время службы управления, и способствует более тщательному поиску сотрудников.

Внешний поиск сотрудников представлен в таблице 25.

 

 

Таблица 25 Внешний поиск сотрудников

Источник поиска	Плюсы	Минусы
Через знакомых.	Это надежный и дешевый источник.	Не всегда профессиональный, и подходит для кандидатов на общих основаниях.
Воспользоваться услугами кадровых агентств.	Это будет быстро, достаточно профессионально.	Дорогой источник поиска.
Интернет (размещение объявления на одном из сайтов по трудоустройству).	Самый простой и дешевый способ поиска специалиста	Но в небольших городах этот способ не всегда дает результат.
Размещение объявлений в газетах по трудоустройству.	Самый простой и дешевый способ поиска специалиста.	-
Сотрудничество с учебными заведениями.	Если кадровый работник сам будет посещать различные тренинги и знакомиться там потенциальными кандидатами, то и этот способ подбора специалистов может быть использован.	С тренинговыми компаниями работать сложно, т.к. они не имеют права разглашать информацию о людях, посещающих тренинги, без их согласия.
Специализированные выставки.	Простой способ.	-
Связь с представителями других предприятий.	Дешевый источник.	Не предоставят полную, достоверную информацию в силу конкуренции.

                  Таким образом, мы видим достаточно широкое поле деятельности для менеджера по персоналу. Внутренний поиск сотрудников представлен в таблице 26.

Таблица 26 Внутренний поиск сотрудников

Источник поиска	Плюсы	Минусы
Оперативный резерв.	Сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.	-
Перспективный резерв.	Сотрудники, имеющие высокий потенциал.	Нуждающиеся в дополнительном обучении.

 

3. Совершенствование системы обучения  сотрудников, как новичков, так и  опытных работников. Было предложено  разработать индивидуальную программу для обучения кадров с учетом их профессиональных достижений и черт характера (Таблица 27).

Таблица 27 Система обучения сотрудников

Должность	Мероприятия	Ответственный
Новичок.	На рабочем месте.	Работник среднего звена.
Опытный работник.	С отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее)	Менеджер по персоналу.

                  4. Совершенствование системы адаптации персонала способствует уменьшению текучести кадров, и более слаженной и эффективной работе сотрудников. Для разработки программы адаптации сотрудников организовывается процесс прикрепления к каждому новичку опытного работника в этой же сфере деятельности (Таблица 28).

Таблица 28 Система адаптации персонала

Этапы адаптации	Характеристика этапа	Ответственный
Введение в организацию	Ознакомление работника с правилами, политикой, возможностями организции.	Менеджер по персоналу.
Введение в подразделение	Новичка знакомят с работой подразделения и с сотрудниками.	Руководитель подразделения.
Введение в должность	Ознакомление с работой, основными функциональными обязанностями, основным содержанием профессиональной деятельности.	Непосредственный руководитель