Разработка системы поощрения персонала

     Обращает  на себя внимание несовпадение формулировок статей 66 и 191 ТК РФ. Статья 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о иных видах поощрений внесение записей не предусмотрено. Названное несовпадение понятий «награда» и «поощрение» затрудняет применение норм трудового законодательства в практике оформления трудовых книжек.[18 c.203]

     В связи с этим возникло две противоположных  точки зрения:

     1.   Согласно статье 66 ТК РФ работодатель  не обязан вносить в трудовую  книжку сведения о всех поощрениях  работника, а только сведения  о его награждениях.

     2.   Более широкое толкование термина "поощрение" предполагает, что те поощрения, которые не являются по существу наградами, но также характеризуют работника с позитивной стороны, должны отражаться в трудовой книжке в его интересах.

           Таким образом, работник вправе настаивать на внесении в трудовую книжку соответствующей записи о любом из примененных к нему видов поощрений, если она не была внесена.

     В целом документирование процедуры  поощрения включает в себя:

     ·   составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы представления о поощрении на имя руководителя организации с указанием вида поощрения в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актов;

     ·   издание приказа (распоряжения) о  поощрении (унифицированная форма  № Т-11, Т-11а) и его торжественное  объявление; 

     ·   внесение необходимой записи в личную карточку (унифицированная форма  №Т-2) о поощрении работника;

     ·   внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника. 

Пример  документального оформления применения поощрений за труд. 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                               Директору ОАО «Татинтек»

                                                                                                      Жильцов А.А.                            Представление о поощрении Васильев М.М., бухгалтер

                                 от «05» декабря 2009 г.

     Васильев М.М., 1959 г.р., бухгалтер, имеет непрерывный стаж в ОАО «Татинтек» десять лет. За этот период работы он всегда добросовестно выполнял свои трудовые обязанности и ему неоднократно объявлялась благодарность.

     За  добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную  работу, а также в связи с  юбилейной датой – его пятидесятилетием, представляю к поощрению Васильева М.М. Предлагаю поощрить Васильева М.М. в виде награждения почетной грамотой и ценным подарком. 
 

       

ОАО «Татинтек»   Форма по ОКУД    Код

      По  ОКПО        030126

Приказ                      Номер документа         дата составления

 О поощрении 8 10.12.2009

Васильева М.М.             табельный номер

       8

           Бухгалтер

      За добросовестное выполнение трудовых обязанностей

В сумме                                одна тысяча рублей1000руб., 00коп

Подпись  10.05.2009. Личная подпись

руководителя 
 

     Образец внесения сведений о награждении в трудовую книжку.

 
 
 
 
 

Образец внесения записей в личную карточку работника.

НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ. 

 

     

Законодатель  в новой редакции ТК РФ распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов  – как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что наконец-то прекращено четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. Работодатель - индивидуальный предприниматель теперь кроме заключения трудовых договоров, обязан вести трудовые книжки на всех своих работников, и также как работодатель - юридическое лицо (организация) документировать кадровые вопросы, в том числе в сфере дисциплины труда.

     

Право применения мер поощрения всецело принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).

     

При этом, применение мер поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано  с оценкой поведения работников в процессе труда. Однако если действует локальный нормативный акт, регламентирующий критерии оценки, основания для поощрения, порядок применения мер поощрения, тогда вся процедура, связанная с применением мер поощрения, оказывается в рамках «правового поля». Как говориться, закон суров, но он есть закон. Когда правило, прописанное в локальном нормативном акте, действует в отношении неопределенного количества лиц, тогда у работодателя помимо прав появляются и обязательства применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов и так далее).

     

Система поощрений, принятая у конкретного работодателя, эффективно действует лишь в том  случае, если работники осведомлены  о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы.

     

Нормы, которые  регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте – Положении о поощрении работников.

     

Общие рекомендации по составлению положения о поощрении  работников.

     

Одним из немаловажных факторов для успешной трудовой деятельности работников и, в целом, для роста экономических показателей является рациональная система поощрений работников.

     

Разработка системы  поощрений неразрывно связана с  общей системой мотивации персонала, действующей у данного работодателя, и во многом специфична для каждой компании. Она обусловлена профилем хозяйственной деятельности, сложившимися структурными и производственными связями, задачами управления. На систему поощрений работников накладывает свой отпечаток экономическое положение и финансовый базис компании.

     

Вне зависимости  от указанных особенностей все-таки можно рекомендовать общие подходы  к разработке системы поощрений.

     

Разрабатывая  систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения:

     

1)   основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);

     

2)   работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;

     

3)   меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;

     

4)   мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;

     

5)   поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;

     

6)   должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

     

Положение о  поощрении может представлять собой  документ с различной степенью детализации.

     

Для организаций  с устоявшимися экономическими показателями, общей системой внутрикорпоративных  связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные должности, может быть рекомендовано положение с максимальной степенью детализации.

     

Для небольших, динамично развивающихся компаний, в которых отработка внутрикорпоративных связей и общая система функционирования организации находятся на этапе становления, может оказаться более полезным локальный нормативный акт с меньшей степенью детализации, в котором отражены лишь самые общие принципы поощрения работников.

     

Вне зависимости  от степени детализации документа, определяющего принципы системы  поощрений, целесообразно, чтобы он содержал следующие основные сведения:

     

1)   Принципы формирования системы поощрения.

     

2)   Конкретные показатели применения мер поощрения.

     

3)   Формы и меры (виды) поощрения.

     

4)   Порядок представления работников к поощрению.

     

5)   Компетенция руководства по применению мер поощрения.

     

6)   Правовое основание к применению мер поощрения (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).

     

7)   Порядок проведения мероприятий по поощрению.

     

8)   Иные сведения, касающиеся системы поощрения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

                                     Заключение.

     

В применении системы  поощрений важное место занимает механизм представления работников к поощрениям.