Разработка системы мотивации персонала предприятия социально-культурного сервиса и туризма

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

МУРМАНСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

 

ОЧНАЯ ФОРМА ОБУЧЕНИЯ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Социально-культурный сервис и туризм»

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: «Менеджмент»

 

 

на тему: «Разработка системы мотивации персонала предприятия   социально-культурного сервиса и туризма (на примере туристического предприятия «Хайлайтс»)»

 

ВЫПОЛНИЛА:

Студентка Кривомаз Е.А. 

                                                                              Группа CКC-31

                                                                     Курс 3

                                                                     № зачетной книжки 7806

                                                                     телефон. 89522901556

                                                                                                                                    

 

ПРОВЕРИЛА:

Преподаватель          Хурумова Т.К.

                                  

 

_______________________________

(зачтена или не зачтена)

 

 

 

 

 

 

 

Мурманск

2011г.

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ                                                                             5                                                                                                             

1. Понятие мотива, мотивации, стимула и стимулирования………………....5
2. Мотивационный процесс ………………………………………………........8
3. Содержательные и процессуальные теории мотивации, методика их применения в СКС и Т ……………………………………………………...12

ГЛАВА   2. АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ «ХАЙЛАТС»                                     21                                                              

2.1. Общая характеристику  предприятия «Хайлайтс» ………………………..21

2.2. Организационная  структура  управления предприятием «Хайлайтс»......26

2.3. Система мотивации  на предприятии «Хайлайтс» ………………………..29

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ «ХАЙЛАЙТС»                         34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     37

Библиографический список                                                                                  39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает  непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства  персоналом.

Вследствие изменения  содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации  и информатизации производства, в  результате повышения уровня образования  и социальных ожиданий сотрудников  значение мотивации еще более  возросло, усложнилось содержание этого  рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся  к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника  с помощью традиционных форм материального  стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Актуальность работы заключается  в том, что она посвящена реальным проблемам мотивации персонала  на предприятии социально-культурного  сервиса и туризма «Хайлайтс», которое является объектом исследования в работе.

На рассматриваемом предприятии  наблюдается высокая текучесть  кадров и напряженный социально-психологический  климат, поэтому разработанные в  работе мероприятия по совершенствованию  системы мотивации персонала  будут иметь практическое применение на данном предприятии.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации работников предприятия «Хайлайтс».

Для достижения указанной  цели поставлены и решены следующие  задачи:

1. изучены и проанализированы теоретические аспекты мотивации труда;
2. проведен анализ предприятия «Хайлайтс»;
3. рассмотрена организационная  структура управления предприятием «Хайлайтс»;
4. изучена система мотивации на предприятии «Хайлайтс»;
5. разработана система рекомендаций по совершенствованию мотивации предприятия «Хайлайтс».

Предметом исследования является мотивация труда работников на предприятии «Хайлайтс». Объектом исследования является персонал  турфирмы «Хайлайтс».

Источниками информации послужили  специальная, учебная и справочная литература.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1. Понятие мотива, мотивации, стимула и стимулирования

 

Первопричиной трудовой деятельности человека служат его потребности. В экономической науке термин «потребность» используют в широком и узком смыслах.

Потребность в широком смысле есть необходимое условие нормальной жизнедеятельности, которое может выполняться в большей или меньшей степени. Если данное условие выполняется не в полной степени, человек ощущает определенную неправильность в своей жизнедеятельности, т.е. он ощущает неудовлетворенную потребность. Если же данное условие выполняется в полной мере, человек не ощущает неудобств, связанных с данным условием жизнедеятельности, т.е. данная потребность является удовлетворенной. При этом указанная потребность не исчезла, она лишь потеряла актуальность для человека до момента ухудшения соответствующего условия его жизнедеятельности.

Потребность в узком смысле есть ощущение недостатка в чем-либо, ощущение раздражения или дискомфорта, увязываемое им с каким-либо конкретным объектом. Если данное ощущение человека исчезает в результате его действий или изменения внешней среды, тогда потребность человека также исчезает. Она возникает вновь одновременно с ощущением недостатка, раздражения или дискомфорта.

Поступки человека направляются неудовлетворенными потребностями, но они зависят также  от внешней среды, или условий жизнедеятельности. Прежде чем определить Для себя конкретную цель и методы ее достижения, человек анализирует относительную значимость неудовлетворенных потребностей, а также оценивает объективные возможности их удовлетворения в данной внешней среде. Таким образом, ощутив недостаток чего-либо, человек начинает действовать лишь после осуществления им особых высших функций по анализу своего внутреннего состояния и состояния внешней среды. В результате такого анализа формируется мотив. ¹

Мотив (от лат. motivus - подвижный) - продукт высшей деятельности человека, предшествующей непосредственному осуществлению им целенаправленных действий, который опирается на анализ неудовлетворенных потребностей и внешней среды, содержит обоснование, примерный план и возможную оценку последствий таких действий. Поскольку человек осуществляет высшую деятельность как на сознательном, так и бессознательном уровне, мотивы подразделяются на осознанные (рациональные) и неосознанные (иррациональные).

Взаимосвязь потребностей, внешней  среды, мотивов и действий работника  показана на рис. 1а.

Рис.1. Потребности, мотивы, стимулы

Мотивация есть приведение вербальных (словесных) доводов, объясняющих мотивы каких-либо действий. Различают индивидуальную и групповую мотивацию. Субъектом индивидуальной мотивации является конкретный человек, объясняющий мотивы своих конкретных действий. В этом случае субъект мотивации и субъект действий совпадают в одном лице.

Субъектом групповой мотивации обычно выступает исследователь (социолог, психолог, экономист), который предлагает некую общую схему формирования мотивов представителей той или иной социальной группы. В этом случае субъект мотивации предстает внешним наблюдателем по отношению к членам социальной группы, которые являются субъектами действий.

Теория мотивации - разновидность групповой мотивации, которая базируется на научных фактах и логически обосновывает предложенную схему формирования мотивов у представителей данной социальной группы.

При определении мотива предполагается, что внешняя среда человека является заданной, неизменной. Однако на практике внешняя среда человека в организации  формируется в результате целенаправленных воздействий работодателя или менеджера. Изменяя внешнюю среду человека в организации, работодатель способен влиять на его мотивы и трудовое поведение. В том случае, когда  работодатель ведет себя таким образом, мотив называют стимулом.

Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - это мотив работника, сформированный в ситуации, когда его внешняя среда подвергается целенаправленному управляющему воздействию работодателя, который стремится добиться желаемого поведения работника в организации.

Взаимосвязь потребностей работника, его внешней среды, управляющих  воздействий работодателя, стимулов и действий работника показана на рис. 1, б.

Принципиальное отличие стимула от мотива состоит в том, что стимул является продуктом высшей деятельности не одного, а двух человек - работодателя и работника. Внешняя среда работника предстает одновременно объектом целенаправленного творческого воздействия работодателя и объектом творческого анализа работника в процессе формирования им мотива трудовой деятельности. Если термин «мотив» относится исключительно к человеку - субъекту действия, то понятие «стимул» подразумевает рассмотрение двух субъектов действия: работодателя как субъекта управляющего воздействия на среду организации и работника как субъекта трудового действия в среде, сформированной работодателем. Вместе с тем между понятиями «мотив» и «стимул» нет четкой границы. Если степень воздействия работодателя на среду организации незначительна в силу его низкой активности или неэффективности действий, то ролью работодателя в формировании стимула можно пренебречь, а значит, стимул в данном случае фактически тождествен мотиву. В ситуации, когда управляющие воздействия работодателя на среду организации приняли устойчивый, рутинный характер, они воспринимаются работником как неотъемлемые, неизменные элементы его внешней среды, поэтому стимулы в данном случае также отождествляются с мотивами.

Стимулирование - это создание стимулов для работника посредством изменения или поддержания условий его трудовой деятельности. Субъектом стимулирования служит работодатель (менеджер), а объектом - наемный работник.

Концепция стимулирования - это управленческая концепция, основанная на той или иной теории мотивации и содержащая комплекс практических мероприятий по изменению или поддержанию трудовой среды работников в целях направления их трудовых усилий в желаемом направлении.

 

2. Мотивационный процесс

 

Мотивация, рассматриваемая как  процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия — возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

1. физиологические;
2. психологические;
3. социальные.

Вторая стадия — поиск путей  устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение  целей (направления) действия. Человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить  потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3. в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
4. насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые в конечном счете  должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность. Так как процесс  работы оказывает обратное влияние  на мотивацию, то на этой стадии может  происходить корректировка целей.