Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО «Меридиан

Введение 

 

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Гибкая организация  труда, самоорганизация работника  и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

С переходом к рыночной экономике  происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей  силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового  потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

В последние десятилетия управление персоналом и производством стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из массовых составных частей рабочей силы. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, стали основными факторами обеспечения конкурентоспособности компании.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Проблемы управления персоналом постоянно привлекают внимание специалистов. Вопросами методологии управления персоналом занимались многие ученые.

Теоретической базой исследования послужили работы Мескона, Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, А.Я. Кибанова, С.И. Самыгина, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П. Фресса и Ж. Пиаже, а также материалы, публикации современных изданий периодической печати, посвященных управлению и другие источники.

Формирование эффективной системы  управления персоналом является одной  из наиболее важных задач. Поэтому избранная  тема курсовой работы «Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО «Меридиан» является актуальной и своевременной.

Объект исследования - ООО «Меридиан».

Предмет исследования - совершенствования  управления персоналом.

Цель – разработка плана мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

- рассмотреть методические основы  системы работы с персоналом, провести анализ отечественного и зарубежного опыта по исследуемой проблеме;

• дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
• проанализировать систему управления персоналом на предприятии;

- определить направления совершенствования  системы управления персоналом;

- разработать проект совершенствования системы управления персоналом, отразить его правовое обеспечение и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Для достижения цели и решения задач  использовались монографический, балансовый, экономико-статистический методы исследования. Источниками для написания курсовой работы по исследуемой теме послужили: труды отечественных и зарубежных ученых, экономическая и бухгалтерская отчетность предприятия, наблюдения автора. 
1. Теоретические аспекты системы работы с персоналом

 

1.1 Персонал организации как система

 

Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования.

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д. Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.

Характеристики персонала организации:

 Особенности индивидуального  поведения детерминируются многими  параметрами, среди которых индивидуальные  способности, склонность и одаренность, предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение. Специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности. Индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире. Демографические - половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

 Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основными являются особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива. Феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей  являются одной из самых комплексных  проблем, поскольку самих руководителей  можно рассматривать и как  субъектов, имеющих индивидуальные особенности, и как членов некоторой группы» обладающих корпоративной культурой, и как функционеров, действующих по правилам определенной управленческой технологии (типу управления).

Для людей, работающих в ситуации совместно  взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповые нормы и ценности, а также традиционные способы поведения.

Для сотрудников организации с  совместно-последовательным типом  деятельности характерны высокая  технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкуренции.

Участникам совместной творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное развитие и личностный рост. Такие специалисты склонны к активной коллективной работе с четко поставленной целью [8].

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее  распространение получила практика подразделения персонала предприятия  в зависимости от выполняемых  функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда  на всех рабочих местах служит основой  высокой трудовой отдачи персонала  различных категорий. Работоспособность  человека и результаты его труда  определяются множеством взаимосвязанных  факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

 

1.2 Элементы системы  управления персоналом организации

 

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений  между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии: [6]

1 Анализ ситуации - определение  потребности в рабочей силе, исходя  из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

2 Постановка целей - кадровые  цели должны совпадать с целями  организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

3 Контроль - сопоставление достигнутых  результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель. Дерево целей системы управления организации представлено на рисунке 1. Оно ограничено целями, выделенными по аспектному (понятийному) признаку декомпозиции (1 и 2 уровни), а 3 уровень по факторному признаку.

При построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально- целевому признаку как наиболее распространенному.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое  обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

- планирование (координация ожидаемых  результатов и способов их  достижения);

- организация и регулирование  (координация действий);

- стимулирование (распределение финансовых  ресурсов между всеми звеньями и объектами);

 

Управляющий кадрами действует на рынке труда

Управление рабочей  силой

Выход системы - рост производительности труда

 

Блок 1 - Запуск -Наем -Выбор -Переговоры -Заключение контракта		Блок 2 -Процессы -Обучение -Тренировка -Условия работы -Медицинское обслуживание -Профилактика и разрешение  конфликтов -Прекращение найма		Блок 3 -Выпуск -Выполнение работы

Рисунок 1 - Управление кадрами  как система [16]

 

- учёт и контроль (получение  информации о достижении результатов).

Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам:

1 быть экономически обоснованным  и рациональным;

2 опираться на реальные возможности организации;

3 должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация - создание такой систем, в которую логично вписываются  три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется  функциональному разделению труда  в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда в области управления персоналом изложена в работах И. Хатце [16]. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы управления персоналом:

1. блок – Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале; выбор методов расчёта количественной потребности в персонале; планирование количественной потребности в персонале.

2. блок – Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала.

3 блок – Развитие персонала.  Планирование развития карьеры  и служебных перемещений; организация  и проведение обучения.

4. блок – Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах; производственная социализация; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала.

5. блок – Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержание и процессом мотивации труда; управление конфликтами; использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале); использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)