Разработка оперативного плана работы с персоналом

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский государственный  гуманитарный университет»

 

Факультет управления

 

Кафедра экономической  теории и управления трудовыми ресурсами

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Разработка оперативного плана работы с персоналом

 

 

 

Киров

2013

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1 Теоретические основы  разработки оперативного плана  работы с персоналом предприятия………………………………………………………………………….5

1.1 Понятие, этапы и виды кадрового планирования ………….……………..…..5

1.2 Оперативный план: понятие, сущность……….………………………..…..…11

2 Анализ работы с  персоналом в территориальном управлении администрации города Кирова по Первомайскому району…………………………………….….19

2.1 Характеристика территориального управления администрации города Кирова по Первомайскому району………………………………………………..19

2.2 Разработка оперативного  плана работы с персоналом  в территориальном управлении администрации города Кирова по Первомайскому району…….…27

Заключение………………………………………………………………...……..…30

Библиографический список………………………………………………………..32

Приложения………………………………………………………………………....34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью планирования трудовых ресурсов (кадрового планирования). 
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Одна из главных задач для предприятий – поиск эффективных способов планирования и управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. 
 Оперативные планы являются последовательным выполнением тактических планов. Это обычная, ежедневная деятельность, которая позволяет выполнить тактические, а со временем, и стратегические задачи организации.

Основная задача оперативных  планов — это организация ежедневной деятельности сотрудников, направление её в приоритетное русло целей и задач. Оперативное планирование повышает контроль над работой персонала, результатами и повышает эффективность работы в целом. Этим и обусловлена актуальность данной темы исследования.  

Целью курсовой работы является разработка оперативного плана работы с персоналом.

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. - изучить теоретические основы работы с персоналом

    - рассмотреть кадровое планирование, его сущность и этапы

    - рассмотреть оперативное планирование.

2. Охарактеризовать территориальное управление администрации г. Кирова по Первомайскому району.

3. Разработать оперативный план работы с персоналом в территориальном управлении администрации г. Кирова по Первомайскому району.

Объект исследования – управление персоналом в территориальном управлении администрации г. Кирова по Первомайскому району.

Предмет исследования –оперативный план работы с персоналом в территориальном управлении администрации г. Кирова по Первомайскому району.

Методологическую основу исследования составляют исторический, сравнительно-правовой, логический методы, применяемые в гуманитарных науках, обобщение собранных данных, методы анализа и синтеза.

Информационной базой  курсовой работы послужили нормативно – правовые акты, статьи из научно –  практических журналов и газет, методическая и справочная литература, материалы из Интернет – источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы работы с персоналом предприятия

1.1 Понятие, этапы и виды кадрового планирования

 

Кадрами (персоналом) предприятия  являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции¹.

Работа с персоналом - это работа, проводимая руководителями и работниками кадровых служб предприятия, по формированию и развитию персонала, способного обеспечить эффективную жизнедеятельность предприятий.

Кадровая политика предприятия  определяется планами и программами. Она включает в себя мероприятия  по всему циклу работы с персоналом: найму, подбору, расстановке, подготовке и переподготовке, продвижению, профориентации, а также работу с резервом на выдвижение, меры по вхождению работников в должность, систему оплаты труда, мотивацию персонала и т.д.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом².

Кадровая политика - система  теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Кадровая политика в  современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи: - обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

- создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

-стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

- поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Решение перечисленных  задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации³.

Кадровое планирование призвано дать ответ на следующие  вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без социального ущерба?
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать знания в соответствии с требованиями производства?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.

Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям  рабочих мест в нужный момент времени  и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей⁴.

На рисунке 1 показано место кадрового  планирования в системе управления персоналом организации.

 

Рис 1 – Место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

 

Кадровое планирование осуществляется как в интересах  организации, так и в интересах  ее персонала. Для организации важно  располагать в нужное время, в  нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

- долгосрочное (прогноз  от 3-х и более лет);

- краткосрочное (не  более 1 года).

Долгосрочное кадровое планирование. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить  спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем⁵. Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы  кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных  за выполнение основных функций  в компании.

2. Задачи человеческих  ресурсов в достижении целей  компании с учетом:

- планов в области  капитального оборудования (заносимого на баланс компании);

- реорганизации, например, централизации или децентрализации;

- изменений ассортимента  или объема выпускаемой продукции;

финансовых ограничений.

3. Характеристика использования  человеческих ресурсов, в частности:

- численность работников разных категорий;

- расчет текучести  кадров по каждой категории  работников и анализ влияния  высоких или низких показателей  текучести кадров на эффективность  деятельности компании;

- объем выполненной  сверхурочной работы;

- оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;

- общий уровень оплаты  труда в сравнении с уровнем  оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности  компании:

- положение с набором  персонала;

- демографические тенденции;

- местные планы в  области жилищного строительства и развития транспорта;

- национальные соглашения  относительно условий работы;

- политика государства  в области образования, выхода  на пенсию, предоставления региональных  субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение  на рынке труда, в частности:

- влияние локальной  иммиграции и эмиграции;

- последствия набора  и увольнения избыточной рабочей  силы местными компаниями;

- возможность привлечения  к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в  настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.