Разработка мероприятий по росту эффективности организации за счет повышения квалификации кадров

Таблица 2.5 - Группировка рабочих инженерно-строительного отдела по уровню квалификации

Квалификационные группы	Количество человек	Удельный вес группы в % к общей численности цеха
Неквалифицированные Малоквалифицированные Квалифицированные Высококвалифицированные	- 10 37 26	- 13,7 50,7 35,6
ИТОГО:	73	100

Источник: собственная разработка

Из данных таблицы 2.5 видно, что наибольший удельный вес приходится на долю квалифицированных рабочих, он составляет 50,7%. В данном отделе сохранился состав старых высококвалифицированных кадров. Они имеют довольно высокий квалификационный разряд (5-6).

В условиях рыночной экономики потребности предприятия в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на предприятии. В организации отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

Вследствие того, что в организации нет отдела по управлению персоналом, обучение организуется предприятием, а именно в обязанности начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий, многие вопросы торговым агентам приходиться изучать самостоятельно. Поэтому заметно увеличилась текучка кадров, что плохо влияет на организацию в целом.

В следствие чего, главной проблемой в организации является, отсутствие отдела, занимающегося непосредственно повышением квалификации и переподготовкой персонала.

2.4  Предложения по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала

 

В зарубежных фирмах обучению работников придается огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование.

Проанализировав процесс  обучения и повышения квалификации на предприятии рассмотрим следующие  направления по совершенствованию  использования этих процессов:

1.Функцию обучения  и повышения квалификации персонала  в отделе продаж отчасти переложить  на специализированные фирмы по обучению, то есть регулярно проводить обучение отдела продаж в виде тренингов с помощью квалифицированного персонала. Это позволит приобрести практические навыки продаж для сотрудников по ряду вопросов:

а) обучить технике  активных продаж при работе со сложными клиентами, отработать приемы работы с  предубеждениями, сопротивлением, возражениями и критикой клиентов;

б) осуществлять продажи в жестких конфликтных условиях;

в) научиться  побеждать и продавать в ситуациях  сложных переговоров;

г) возможность реально  увеличить личные продажи.

Такие программы построены  как для начинающих торговых агентов, так и для опытных. Это позволит начальнику отдела продаж более эффективно планировать своё время, уделить внимание организационными и другими вопросами компании.

Преимущество:

• занятия проводятся опытными экспертами;
• используются современное оборудование и информация;
• работники получают заряд свежих идей и информации.

2. Обучение специалистов  заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела. Это позволит:

• объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения сотрудников;
• позволит разделить профессиональные качества и общечеловеческие;
• позволит планировать:

- карьерный  и профессиональный рост сотрудника;

- обучение сотрудника;

- цели сотрудника на  аттестационный период.

• гибко и прозрачно увязывать результаты, денежные доходы и бонусы.

Рассмотрим данную схему  более подробно. Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям:

1. Выполнение задач,  поставленных на аттестационный  период (достижение установленных  показателей в деятельности);

2. Профессиональные знания, навыки и умения, степень их  развития;

3. Качество выполняемой  работы, отношение к работе;

4. Надежность в работе, готовность идти на встречу  потребностям фирмы, пожеланиям  руководства;

5. Работоспособность;

6. Умение работать  в команде, умение ладить с  коллегами, не конфликтность,  готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу;

7. Стремление к самосовершенствованию,  желание профессионального роста;

8. Потенциальные возможности  продвижения по службе;

9. Целеустремленность, способность  добиваться результата, не считаясь  с личными затратами, переносимыми трудностями;

10. Лояльность по отношению  к фирме, способность поставить  интересы компании на первое  место, честность;

11. Общая удовлетворенность  сотрудником.

Заполняя общий бланк  аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.

Аналогичный бланк заполняет  сотрудник на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для  работника, за исключением пункта 11, который изменен на: “Степень Вашей удовлетворенности работой в компании”.

Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных  значения:

Ор – оценка руководителя

Ос – оценка сотрудника

Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.

Кр – коэффициент рассогласования

При анализе результатов  можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций  руководителя и сотрудника.

(Ор1 – Ос1) + (Ор2 – Ос2) +…+ (Ор11 – Ос11) = Кр 

Чем выше Кр, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволял выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, “горячую” стадию).

3. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Таблица 2.6– Экзаменационное задание

Этапы деятельности	Какие знания, навыки, умения (ЗНУ) необходимы	Экзамены
Поиск клиента, заключение договора на поставку.	Знание основных принципов подбора клиентов; Навыки сбора информации о клиентах; Знание юридических аспектов заключения договора; Знание инструкций и  нормативных документов по заключению договоров; Умения правильного  оформления документов; Умения презентации  компании, товара; Навыки ведения переговоров; Навыки аттракции; Знание товара; Знание конкурентных преимуществ товара; Навыки анализа результатов переговоров.	Юридические аспекты  заключения сделки: -нормативные документы  по оформлению сделки; -правила оформления  документов. Ассортимент: -знание поставщиков; -знание товара; -конкурентные преимущества. Коммуникативные навыки: -установление контакта; -типология клиентов; -навыки ведения переговоров; -презентация компании  и товара.
Определение ассортимента товара для клиента, поставка товара, текущая работа с клиентом.	Определение ассортимента, исходя из категории клиента; Поставка товара; И так далее.	Маркетинговые аспекты: -определение категории  клиента; -Оформление поставки; -И так далее.

Отдельным пунктом в  экзаменационную оценку будут входить  итоги выполнения практической работы (плановые задания, объемы продаж, количество обработанного товара и прочее).

Разработаем экзаменационное  задания на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых  знаний, навыков, умений. Так для  торгового представителя это  выглядело следующим образом:

На основе такого анализа  деятельности будут составлены программы  экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включатся те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

Соответственно, для каждой категории сотрудников разрабатывается своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы раздаются сотрудникам для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

Правильно построенная  процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы  карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, здесь сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Квалификация рабочих  в современных условиях характеризуется  такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

В первой главе данной курсовой работе были раскрыты теоретические основы повышения квалификации персонала, приведены основные формы обучения повышения квалификации и подготовки персонала.

Во второй главе была проанализирована система повышения квалификации и переподготовки персонала в ООО «Альянс», были  выявлены особенности, достоинства и недостатки данной системы.

Проведя исследования по теме: «Разработка мероприятий по росту эффективности организации за счёт повышения квалификации кадров» были сделаны следующие выводы: на конец 2012 года наблюдалось увеличение численности по всем категориям занятых по сравнению с 2010 годом. Это свидетельствует о том, что организация продолжает наращивать объемы производства, появилась возможность по созданию новых рабочих мест, улучшилось материальное положение в организации.

Планирование и управление профессиональным развитием предоставляет ряд преимуществ как каждому рабочему, так и предприятию, на котором он работает.

Так, при внедрении  процесса планирования и развития профессионального роста в ООО «Альянс» для рабочих это будет означать:

• потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;
• более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности  на рынке труда. Таким образом, ООО «Альянс» получит следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;
• планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.