Разработка мероприятий по росту эффективности организации за счет повышения квалификации кадров

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

 

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И  УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

РАЗРАБОТКА  МЕРОПРИЯТИЙ ПО РОСТУ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ ЗА СЧЁТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила

Студентка 3-го курса группы 1011

специальности «Менеджмент»                     _________   И. В. Тороп

 

 

 

 

Научный руководитель

доцент, канд. экон. наук                                   _________   Л. С. Боровик

 

 

 

 

 

Минск 2013

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и организации, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих  кадров в условиях рыночной отношений  приобретают особую актуальность.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

 Актуальность данной темы заключается в том, что современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

  Техническая политика, проводимая в организациях, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Руководство организации должно уделять большое внимание работе с персоналом, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Цель работы – провести анализ применяемых форм профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров в Обществе с ограниченной ответственностью «Альянс» (ООО «Альянс») и разработать предложения по их совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие  задачи:

-   исследовать основные формы и методы профессиональной подготовки и повышении\ квалификации кадров в организации;

– раскрыть роль повышения  квалификации кадров как фактора  роста эффективности деятельности организации;

– проанализировать систему повышения квалификации кадров в ООО «Альянс», выявив достоинства и недостатки данной системы;

– разработать предложения по совершенствованию    системы повышения квалификации кадров на предприятии.

Объектом исследования является система подготовки и переподготовки кадров в строительной компании ООО «Альянс».

Предмет исследования – формы и методы профессиональной переподготовки кадров в организации.

Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров и бюро по подготовке кадров ООО «Альянс».

Работа состоит из двух глав. В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров. Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ООО «Альянс», основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность понятия и основные формы профессиональной

 подготовки кадров

 

Квалификация – это  динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации [1, c. 119-120].

Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных  форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальными профессионально - квалификационными продвижениями.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении  квалификации и переподготовке рабочей  силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков [12, c. 87-88].

В системе непрерывного профессионального образования  Республики Беларусь сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в Республике Беларусь, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества [13, c. 204].

Таблица 1.1- Квалификационная структура профессионального образования Республики Беларусь

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень профессионального  образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка.
2	Основное	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладения которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладения которыми требуется среднее общее образование.
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

Источник: [13, c. 206].

 На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин [7, c. 18].

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков  и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим  о необходимости повышения квалификации рабочих служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции  по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно

Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в  учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым  программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы  заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов  и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в  себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Повышение квалификации после завершения профессионального  обучения и определенного времени  работы по профессии направлено на достижение двух целей:

• обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно в самих организациях;
• подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов в организации, при учебном центре, обслуживающем множество организаций, или в профессиональной школе [16, c.196-197].

Утверждение начального профессионального образования  по договорам с органами по труду  и службами занятости, производственными  объединениями, предприятиями, фирмами  и другими организациями может  осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня [2, c.42].

 В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

 Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях [14, c.114].

 Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу [5, c.129].

 Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

 Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги [9, c. 96-97].

 Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.