Разработка мероприятий по росту эффективности организации за счет повышения квалификации кадров

 

 

 

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬЯНС»

2.1 Общая характеристика производственно-хозяйственной деятельности

 

 Общество с ограниченной  ответственностью «Альянс» – это строительная фирма, занимающаяся производством общестроительных, отделочных и ремонтных работ.

  Полное фирменное  наименование Общества в соответствии  с Уставом  Общество с ограниченной ответственностью «Альянс» (ООО «Альянс»). 

Целями организации являются, осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли, наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей белорусских и иностранных предприятий, организаций и граждан в продукции (работах, услугах), производимой организацией, привлечение и эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, передовой технологии, управленческого опыта, с целью получения прибыли.

      В соответствии  с Уставом, предметом деятельности организации  могут являться следующие виды деятельности:

- коммерческая деятельность;

- рекламная деятельность;

- грузоперевозки;

- строительно-монтажные  работы;

- торгово-посредническая  деятельность;

- оптовая и розничная  торговля;

- посреднические услуги;

- производство и реализация  товаров народного потребления;

- внешнеэкономическая  деятельность;

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Республики Беларусь.

    ООО «Альянс» обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный  счет в учреждении банка, печать и штамп со своим наименованием.

      Высшим  органом Общества является общее собрание его участников,  к исключительной компетенции которого относятся:

1. Определение основных  направлений деятельности Общества, а также принятие решения об  участии в  других объединениях, коммерческих организациях;

2.  Изменение Устава Общества, в том числе изменение размера уставного капитала Общества;

3. Избрание Генерального  директора и досрочное прекращение  его полномочий;

4.  Утверждение годовых  отчетов и годовых бухгалтерских  балансов;

5.  Принятие решения  о распределении чистой прибыли между участниками Общества;

6.  Утверждение внутренних  документов Общества;

7.  Назначение аудиторской  проверки, утверждение аудитора  и определение размера оплаты его услуг;

8.  Принятие решения  о реорганизации или ликвидации Общества;

9.  Назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов.

 Трудовые отношения,  включая вопросы найма и увольнения, режима работы и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций в организации регулируются трудовыми договорами (контрактами), заключенными в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

При приёме новых работников к ним предъявляются определённые требования: уровень образования; физические возможности; опыт работы; способности к обучению; старание; настойчивость и т.д. В процессе выбора всех кандидатов обычнро проводится обычно собеседование.

ООО «Альянс» является предприятием достаточно молодой организацией, однако за значительно короткий период (чуть более трех лет) приобрело, крупные строительные заказы и уверенно наращивает темпы объемов строительно-монтажных работ. 

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала

 

Эффективная работа организации невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ.

 Проведем анализ  количественного и качественного  состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям организации.

 Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

 Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.

Таблица 2.1 - Структура персонала ООО «Альянс» (человек)

Категория занятых	2010г.	2011г.	2012г.	2012 г. в % к 2010 г.
Численность работников – всего     в том числе:   ППП     из него: рабочие руководители специалисты служащие	1639     1581   979 63 128 411	1763     1715   1062 68 139 446	1890     1864   1154 74 151 485	115,3     117,9   117,9 117,5 118,0 118,0

Источник: собственная разработка

Из данных таблицы 2.1 видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась по всем категориям промышленно-производственного персонала. Это свидетельствует о том, что организация наращивает объемы производства и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.

 Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру предприятия «Альянс» путем группировки.

Таблица 2.2 - Возрастная структура рабочих кадров ООО «Альянс» (в % к общей численности)

Возраст, лет	2010г.	2011г.	2012г.
До 24 лет 25-45 46-55 56-60 60 и старше	5,4 53,7 30,6 3,9 6,4	6,2 50,8 33,4 4,3 5,3	7,5 49,3 34,4 4,2 4,6

Источник: собственная разработка

Из данных таблицы 2.2 видно, что в организации наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что в организации существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы организации, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

 Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

 Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.

Таблица 2.3 – Образовательная структура рабочих кадров ООО «Альянс»(в % к общей численности)

Уровень образования	2010г.	2011г.	2012г.
Высшее образование	17,0	21,0	24,0
Среднее специальное	22,0	24,0	24,0
Среднее и неполное среднее	60,0	55,0	52,0

Источник: собственная разработка

По данным, приведенным  в таблице 2.3, уровень образования персонала организации в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.

 

 

2.3 Анализ системы профессионального обучения кадров в ООО «Альянс»

 

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в организации «Альянс» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

 Настоящий стандарт распространяется на весь персонал организации, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях организации.

 В организации организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка рабочих;
• обучение рабочих вторым профессиям;
• повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации специалистов.

На протяжении трех лет обучению персонала организации, переподготовке и повышению квалификации уделяется все большее внимание.

Проанализируем средний  разряд работ по основному производству в ООО «Альянс» и средний разряд рабочих.

Таблица 2.4 - Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на ООО «Альянс»

	2010г.	2011г.	2012г.	2012г. к 2010г. (+-)
Средний разряд рабочих  на начало года	3,52	3,62	4,05	0,53
Средний разяд рабочих на конец года	3,62	4,05	4,12	0,50
Средний разряд рабочих	3,57	3,83	4,09	0,52
Средний разряд работ  по основному производству	3,69	3,95	4,21	0,52

Источник: собственная разработка

Из данных таблицы 2.4 видно, что на протяжении 2010, 2011, 2012 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.

Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию по формуле:

Ч_р.к.=(Р_работ – Р_{рабочих}) х Ч_р.о.п. (9,47),                                                  (2.3.1)

где

Ч_р.к. – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п. – общая численность рабочих по основному производству;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_р.к.2010=(3,69-3,57)х979=117 человек

Ч_р.к.2011=(3,95-3,83)х1062=127 человек

Ч_р.к.2012=(4,21-4,09)х1154=138 человек

 Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2012 году существует,  несмотря на увеличение численности на 175 человек, и даже увеличилась по сравнению с 2010 годом на 21 человек.

Сложившаяся структура рабочих кадров позволяет распределить их по четырем направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. К первой группе относят рабочих без разряда и рабочих 1 разряда, ко второй – 2 разряда, к третьей – 3-4 разрядов, к четвертой – 5-6 разрядов.