Психология карьеры

         Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. [13]

         Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели организации и  отдельного сотрудника;

- планировать карьеру конкретного  сотрудника с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечить открытость процесса  управления карьерой;

- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет  возможностей для развития сотрудника;

- повышать качество процесса  планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать карьерный потенциал  сотрудников;

- использовать обоснованные оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения нереалистичных  ожиданий;

- определять пути служебного  роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

         Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

          Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

           К этапом же карьерного становления относятся:

        Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.[1; c. 204]

        Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

        Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

         Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

           Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

        Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.         Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

        Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. С этапами становления карьерного роста можно ознакомиться  подробнее. [3; c.306]

2. АНАЛИЗ КАРЬЕРНОГО РОСТА ЯПОНИИ И РОССИИ

1. Краткая характеристика карьер в Японии и России

          Япония — развитая страна с очень высоким уровнем жизни, высоким уровнем ВВП. При приеме на работу в Японии отдают явное предпочтение молодым мужчинам, которых можно обучить необходимым фирме образом. Интерес к лицам, чьи взгляды и рабочие привычки выработались за пределами компании, довольно низок.  Когда молодые люди готовятся к окончанию колледжа, они начинают поиск подходящего работодателя. Этот процесс довольно труден: в лучших государственных министерствах, к примеру, есть только несколько вакансий, а в хороших фирмах довольно часто приём на работу определяется на основе конкурсных экзаменов. Данная ситуация теряет свой накал с постепенным уменьшением числа кандидатов.  Все новые работники присоединяются к своим компаниям в групповом порядке 1-го апреля каждого года.

            Одной из выдающихся особенностей японского менеджмента является практика пожизненного найма («сюсин коё», «shūshin koyō», 終身雇用). Подобная система предполагает, что каждый год в конце зимы из числа будущих выпускников колледжей отбираются потенциальные работники (большинство из них – юноши), которые в случае выдерживания испытательного срока длиной в полгода присоединяются к компании, из которых их уволят разве что в случае серьёзного нарушения этики.

             Постоянных служащих крупные компании нанимают в качестве работников общего профиля, а не в качестве специалистов на какие-либо конкретные позиции. Причём «свежую кровь» в компанию отбирают не из-за каких-либо специальных навыков или опыта, а, скорее всего, из-за продемонстрированного интеллекта, образования, имеющихся личных отношений и прочих «личных атрибутов», которые тщательно изучаются отбирающими.  При вливании в компанию новый сотрудник проведёт от шести месяцев до года в каждом из крупных подразделений или отделов фирмы. Таким образом, через несколько лет молодой сотрудник будет знать каждый аспект деятельности организации – именно это знание позволяет компаниям быть более продуктивными. Другим уникальным аспектом японского менеджмента является система поощрений и вознаграждений. Здесь важным критерием является стаж: чем дольше работник работает в компании, тем больше надбавок и различных компенсаций он может получить. Ставка заработной платы молодых сотрудников очень низкая, но они соглашаются на неё с учётом того, что к пенсии в результате карьерного роста, который весьма предсказуем, их заработная плата будет достаточно высокой.

        В небольших японских компаниях существует совершенно иная корпоративная культура. Как и в немецкой системе Мейстера новички размещаются «под крыло» опытных специалистов и на протяжении нескольких лет изучают имеющиеся в компании техники и методы. Их обучение направлено на более глубокое понимание определённых областей навыков вместо более широкой, но менее глубокой подготовки, которую получают работники в крупных компаниях. 

         Японский менеджмент и бизнес в целом обладает широко распространившимся положительным имиджем. По всей вероятности, это вызвано притягательностью иностранных явлений в целом и ошибочными представлениями о японской культуре в частности, помноженными на японскую тенденцию избегать критики в адрес начальства. В результате, имеющаяся картина японского менеджмента представлена в более «розовых» тонах, нежели есть на самом деле.[4; c. 180-184]

Краткая характеристика построения карьеры в России

         Построение карьеры в России  начинается со специальных учебных  учреждений (ВУЗов, СУЗов). После окончания учебного учреждения студент, начинает самостоятельные поиски работодателя, выбирая место своей будущей работы по своим личным критериям.  Но найти работу после окончания университета крайне сложно, т.к. работодатели отдают предпочтение соискателям с опытом работы и увы, но в России  не принято ставить кураторов/наставников для «новых» работников. Поэтому получить рабочее место после окончания университета крайне сложно.

         Но сам поиск работы усложняется  еще и тем, что высшее образование  в России становится  все доступнее, поэтому возрастает конкуренция среди соискателей. 

При трудоустройстве  на работу  зачастую карьера  работника  складывается стихийно, потому как, многие пытаются подняться  по карьерной  лестнице годами. У некоторых это  удается буквально за несколько  лет. Самый простой способ сегодня сделать карьеру в России – это получить хорошее место и оклад по праву рождения или благодаря выгодным знакомствам. Это является одной из особенностей построения карьеры в нашей стране. Но подобные методы «построения» карьеры доступны не всем, а значит, тем, кто лишен таких возможностей, приходится справляться самим. И амбициозные молодые сотрудники начинают строить путь наверх чуть ли не сразу после института. Попасть, пусть даже на практику, в известную компанию с сильным брендом – это первый шаг. 

    Многие компании России  перенимают Американский опыт продвижения по карьерной лестнице.

      Например: направленность работника на  саморазвитие, это явление имеет и оборотную сторону: сотрудник не на все сто процентов отдает себя работе, часть времени ему приходится тратить на обучение, освоение навыков, необходимых для деятельности на более высоком посту. Часто именно это и не устраивает руководство. В данном случае стоит найти разумный компромисс. Определите для себя, сколько времени  можно посвятить работе в предлагаемой должности с полной отдачей, чтобы этот срок устраивал и работника, и начальство. Если кадровая политика компании не предусматривает для ее сотрудников возможность карьерного роста, а персонал набирается только для того, чтобы закрыть определенный фронт работ, то на первом собеседовании целесообразно не озвучивать стремления к продвижению по карьерной лестнице. Лучше начать этот разговор, поработав в течение некоторого времени и положительно зарекомендовав себя.

      Четкой стратегии по продвижению  «вверх» в России еще не выработалось, т.к менеджмент в нашей стране только набирает свою силу перенимая опыт американской модели. [4; c.40-60]   

2.2 Сравнительный анализ психологии карьеры в Японии и России.

          Анализируя японскую модель менеджмента и российскую мы можем  говорить, о том, что России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель менеджмента, вначале просто копируя ее, а затем творчески развивая на основе отечественной теории и практики управления. Видимо, более привлекательной для нас будет японская модель менеджмента, так как она в большей степени отвечает особенностям нашей истории, культуры и национальной психологии (например, приоритет группы над личностью, подчинение авторитету власти и др.).

        Такой  выбор, несомненно приведет к изменению геополитических интересов России, к ее большей ориентации на страны, расположенные в Тихоокеанском регионе (Япония, Китай, Бразилия, Чили, Австралия, Южная Корея и т.д.), с их огромными людскими, финансовыми, сырьевыми и технологическими возможностями и исторической перспективой. 
       Выбор модели менеджмента будет означать смену мировоззренческих ориентиров в процессе подготовки будущих менеджеров. Это будет выбор, который определит исторический путь развития России на сотни лет. Ведь Россия — это страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как западного, так и восточного мира.

       А пока  мы можем провести сравнение  действующих японской модели и российского перенятого опыта по управлению персоналом. Именно можно выделить как плюсы, так и минусы:

Японская модель «+»:

• Нестандартная, гибкая структура управления
• Коллективный контроль
• Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия
• Неформальная организация контроля
• Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроль
• Подготовка руководителей универсального типа
• Долгосрочная занятость руководителя в фирме
• Продвижение по службе по старшинству и стажу работы
• Ориентация управления на группу