Психологический анализ личности менеджера

        Каждый  из рассмотренных стилей руководства  имеет как положительные, так  и отрицательные черты, причем  с учетом конкретных условий, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны.

        Таким  образом, обобщение и систематизирование  исследования проблемы роли и  места менеджера в системе  управления показывает, что эффективность  руководителя определяется в  его ролях и функциях, которые  он призван выполнять в организации. Для каждой роли руководителя  важны инициативность, энергичность и способность эмоционально воздействовать на людей. Крайне редко встречаются руководители, использующие исключительно один стиль управления. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию разных стилей руководства в той или иной пропорции. В современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере определяют следующие обстоятельства: внешняя и внутренняя среда современных предприятий характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой; переход от вертикальных структур, связей и отношений, к преимущественно горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми; каждый менеджер уникален как личность; почти каждый менеджер владеет всем арсеналом современных методов управления; каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, что в близких ситуациях разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятие личности менеджера

 

        Понятие  «личность» характеризует человека  как общественное существо. Это  устойчивая система социально  значимых качеств индивида, сформированных  в совместной деятельности и  общении с другими людьми.

В системе управления мы имеем дело с личностью:

находящейся на определенной, достаточно зрелой стадии своего развития;

реализующей себя не во всей системе жизнедеятельности, а в конкретной профессиональной;

принявшей на себя вместе с выбором профессиональной деятельности и вытекающие из нее цели, задачи, способы и обязательные результаты;

не всегда осуществляющей профессиональную деятельность в полном соответствии с предъявляемыми к ней требованиями и взятыми на себя обязательствами.

        Уже  это показывает, что механистично  представлять дело так, будто  сформировавшиеся в прошлом особенности  личности будут однозначно и  неизменно проявляться в профессиональной  деятельности и что стоит у  данного человека только сформировать  качества, как проблема будет  решена раз и навсегда. Кроме  того, управление должно достигать  не только отсроченных, но и  текущих целей. Нельзя выполнить  долговременные планы, не выполняя  их ежедневно. Максимальную производительность  труда, ответственное и творческое  отношение к делу, дисциплину, соблюдение  законности и прочее каждый  сотрудник должен проявлять не  когда-то в будущем, а сегодня, завтра – каждодневно.

        Но  практически всегда в организации  будут молодые, недостаточно опытные, в чем-то не отвечающие предъявляемым  им требованиям, работники. Между  тем все это не может служить  ни малейшим оправданием невыполнения  планов и задач органом управления. Надо выполнять и решать их  каждый день и наилучшим образом. Это говорит о том, что искать  решения проблем личности в  каждом конкретном органе только  на путях ее формирования и развития все же нельзя. Кроме того, это и неверно, так как не соответствует реальной психологии личности, существующей и проявляющейся в системе управления. Какова же она?

        В  последнее время получают развитие  идеи системного, динамического, социально-психологического  понимания личности и ее движения  в системе социально-психологических  связей.

        Внешние  причины действуют через внутренние  условия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службе  у конкретного работника как  его психологическую особенность, как проявляющуюся актуальную  психологию, не представляет собой  чистого, рафинированного проявления  присущих его психике устойчивых  свойств. Они всегда – продукт  преломления его качеств в  данной деятельности и условиях. Если изменить условия и деятельность, то как-то изменится и эта, казавшаяся  нам точно определенной, особенность.

        На  механистичность созерцательной, лишенной  деятельностного начала, трактовки психологии личности указал Л.В. Петровский. Представление, что личность лишь избирательно обнаруживает те или иные потенции из своего обширного внутреннего «тайника», чуть приоткрывая его и «выпуская» то, что соотносится с конкретными обстоятельствами, выглядит упрощенным.     Лучше полагать, что внешние условия так или иначе меняют проявление любых внутренних потенций. «Важнейшие характеристики личности, которые традиционно пытались усмотреть в наборе имманентных качеств индивида, видимо, следует искать не только в нем самом, но и в других людях». Ведь процесс актуализации их в деятельности детерминирован не только изнутри. Осуществляя деятельность, личность включается в систему предметных и социальных связей, которые неизбежно отражаются на том, как меняется ее психология в данной деятельности. Мы наблюдаем при этом не застывшую психологию личности, но личности, движущейся в системе общественных отношений, в системе взаимодействий и общения с другими людьми, что находит отражение в ее психологии.

        «Феномены  индивидуальной психологии личности  в действительности существенно  преобразуются в условиях совместной  деятельности и общения, характерных  для данного уровня развития  группы, в которую включена личность. Индивидуально типичное в личности выступает как социально-психологическое». Простой пример: в обстановке общего порядка, дисциплины, определенной чинности, которая характерна для московского метро и поведения людей в нем, даже отчаянно разнузданные личности ведут себя прилично, совсем не так, как в какой-то компании, на улице или трамвае, их актуальная, действующая, обнаруживающаяся в данной ситуации психология несколько иная.

        Приведенные  рассуждения побуждают к отказу  как от крайнего релятивизма  – представления о полной ситуативности  психологии человека, так и от  ортодоксального механизма –  представления, что в любой деятельности  и в любых ситуациях личность проявляется ригидно, в неизменном виде. Последний в теории и практике распространен сейчас больше и должен быть преодолен, что особенно важно для повышения эффективности управления.

        Приведенные  теоретические рассуждения важны, так как имеют прямой выход  на прикладные решения проблемы  личности в управлении и обеспечивают  их более грамотное психологическое  решение.

        Если  деятельность и психология личности  взаимосвязаны, то в управлении  мы имеем дело не с «чистой», неизменной психологией личности, а с актуальной психологией, в  которой представлены ее основные  особенности, с тем, что обусловлено  ее деятельностью и организационными  условиями.

        Задача  управления состоит, прежде всего, в том, чтобы создать организационные  социально-психологические условия, которые будут оказывать мобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее  и развивающее влияние на персонал  в целом и каждого сотрудника  в отдельности.

        Влияние  деятельности на личность взаимообусловлено  и зависит от степени слияния  личности, деятельности организации, что выражается в ряде феноменов  актуальной (реально функционирующей  и обнаруживающейся) психологии  личности:

• в образе деятельности – совокупности представлений данного сотрудника о том, какие цели и задачи перед ним стоят, какой смысл они имеют для него, как к ним относиться, чего реально ему надо добиваться, как добиваться, какими действиями, способами и приемами, какие усилия надо прилагать, какой результат его удовлетворяет и пр. Нормативные, долженствующие цели, задачи, средства, способы деятельности практически всегда воспринимаются индивидуализировано, могут иметь большое или низкое значение для конкретного работника, неодинаково приниматься к реализации, исполняться и пр. Степень совпадения – несовпадения актуальных, реально функционирующих в психологии юридического работника целей, задач, мотивов и прочего может колебаться в большом диапазоне;
• в образе организации, являющемся продуктом социального восприятия конкретным сотрудником своей организации, ее жизни, деятельности, системы управления в ней, личности руководителя. Как и при всяком восприятии, образ этот не фотографичен, а индивидуален, субъективен, пристрастен и характеризует то, как видится сотруднику эта общность: что это такое, что она призвана делать, что в действительности делает, каковы ее реальные психология и мораль, каковы в действительности люди, из которых она состоит, как они относятся к организации, ее целям и как на деле участвуют в достижении их и пр.;
• в деятельностной позиции и линии поведения сотрудника – избранной им (на основе сложившегося образа деятельности, образа организации и имеющихся индивидуально-личностных особенностей) системы отношений к различным вопросам жизни и деятельности в юридическом органе, а также тактики поведения (как совокупности способов и приемов их реализации и достижения поставленных перед собой целей), которые также могут по-разному соотноситься с должными (оптимальными).

        Психологическая  включенность личности в деятельность  – степень психологического взаимопроникновения  личности и деятельности, личности  и организации. На полюсах возможного  диапазона различий находятся: показная  деятельность, характерная лишь  имитацией соответствия должному  и маскировкой действительного  отрицательного отношения к нему, и добросовестная, максимально увлеченная, заинтересованная, творческая деятельность  сотрудника, целиком отдающегося  делу. Только последняя отражает полное слияние личности и деятельности, включение в нее всей психологии и ее потенций, и вместе с тем наиболее благоприятное и сильное влияние ее на психологию личности, интенсивное развитие под ее влиянием.

        Отчетливое  представление о том, каковы характеристики  этих феноменов у каждого в  отдельности сотрудника, непрерывная  оптимизация их, достижение максимальной  психологической включенности личности  в деятельность выступают вторым  стратегически и тактически значимым  психологическим направлением управленческих  воздействий на личность.  Это  реализуется в психологически  и педагогически грамотной работе  с персоналом и во всем процессе  текущего управления.

 

 

 

 

 

 

 

3. Психологический анализ личности менеджера

 

        Учение  о темпераменте возникло еще  в древности. Врачи Гиппократ, а  затем Гален, сделали попытку  объяснить индивидуальные особенности  поведения людей. Гиппократ (V в. до н.э.) считал, что в теле человека имеются четыре жидкости: кровь, слизь, желтая и черная желчь. Преобладание одной из них и  определяет темперамент человека. Названия темпераментов, данных по названию жидкостей, сохранились до наших дней. Гиппократ правильно описал типы, но не смог научно объяснить их.  Наиболее успешную попытку связать темперамент с особенностями организма человека предпринял И.П. Павлов. Он предположил, что темперамент зависит от особенностей высшей нервной деятельности человека. Этими особенностями являются: во-первых, сила нервной системы, под которой понимают и работоспособность нервной клетки, и способность нервной системы выдерживать большие нагрузки, т.е. вырабатывать условные связи; во-вторых, уравновешенность процессов возбуждения и торможения, их определенный баланс между собой; в-третьих, подвижность – способность нервных процессов быстро сменять друг друга. Она обеспечивает приспособление к неожиданным и резким изменениям обстоятельств. И.П. Павлов пришел к выводу, что в основе каждого из четырех видов темпераментов лежит то или иное соотношение данных особенностей, которое было названо типом высшей нервной деятельности.

Основные типы темперамента:

• холерик
• сангвиник
• флегматик
• меланхолик

        Свойства  темперамента определяют, прежде  всего, динамику психологической  жизни человека. О нем можно  судить по нескольким основным  его свойствам.

Свойства темперамента разделяются на:

Сензитивность (чувствительность) – о ней судят по тому, какая наименьшая сила внешнего воздействия необходима для того, чтобы у человека возникла та или иная психическая реакция, с какой скоростью эта реакция возникает.

Реактивность – это свойство проявляется в том, с какой силой и энергией человек реагирует на то или иное воздействие.

Активность – об этом свойстве судят по тому, с какой энергией человек сам воздействует на окружающий мир, по его настойчивости, сосредоточенности и т.д.

Пластичность и противоположное качество ригидность. Они проявляются в том, насколько легко и быстро приспосабливается человек к внешним воздействиям.

Пластичный моментально перестраивает поведение, когда обстоятельства меняются. Ригидный с большим трудом меняет привычки и суждения.

        К  свойствам темперамента также  можно отнести темп психических  реакций, эмоциональную возбудимость, соотношение реактивности и активности  и другие.

        Среди  наиболее часто встречающихся  типов темпераментов в зависимости  от сочетания таких свойств  нервной системы, как сила, подвижность  и уравновешенность, практический  интерес представляют шесть его  разновидностей:

Сильный сангвиник (уравновешенность, сила, подвижность);

Подвижный холерик (сила, подвижность, неуравновешенность);

Неуравновешенный  холерик (подвижность, неуравновешенность, слабость);

Слабый меланхолик (неуравновешенность, слабость, инертность);

Инертный меланхолик (слабость, инертность, уравновешенность);

Уравновешенный флегматик (инертность, уравновешенность, сила).

        Для  анализа служебной деятельности  менеджера представляет интерес  обобщенные характеристики данных  типов темпераментов.

        Менеджеру с сангвинистическим темпераментом присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, гибкость ума и сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, оптимизм и склонность к юмору, общительность и коллективизм, стремление к лидерству, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет, постоянное стремление к духовному обогащению и самовоспитанию.