Психологические проблемы отбора кадров

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ГОУ ВГО ВГУ)

 

Факультет философии  и психологии

 

Кафедра общей и социальной психологии

 

Курсовая работа

на тему:

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ

 

 

Студентки 2 курса  очно-заочной формы обучения Копейкиной С.Ю.

 

Научный руководитель: преп. С.Э  Кокотек.

 

 

 

Воронеж 2012

Содержание

 

Введение	3
Глава 1 1.1 Исторический аспект проблемы отбора кадров	6
1.2.1 Отбор персонала	11
1.2.2 Оценка персонала	13
1.2.3 Возможные источники кадрового пополнения	14
1.2.4 Заинтересованность кандидатов	16
1.2.5 Критерии отбора	17
1.3 Методы отбора персонала	19
1.4 Психологические  особенности людей, длительное время ищущих работу	36
Глава 2 Деловая беседа (собеседование)	37
Заключение	48
Список  использованных источников	50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Актуальность данной темы: «Особенности подбора персонала на работу» обусловлена тем, что именно персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Руководители всех уровней  должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

Проблема профессионального  отбора является особо актуальной в  наши дни. Во время подбора персонала  обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Но немаловажно  учитывать психологические особенности  работников, претендующих на, то или  иное место.

В настоящее время при  устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Агентства набирают целый  список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

Проблема подбора кадров, методы и технологии, используемые при этом организациями, а так  же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию – вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.

Цель данного исследования заключается в определении психологических особенностей людей при устройстве на работу. Реализация цели предполагает решение следующих задач:

• определить сущность творчества как психологического процесса, стадий творчества;
• рассмотреть понятие личности в психологии;
• выявить психологические черты и особенности творческой личности;
• рассмотреть понятия познавательная мотивация, субъективность, опосредованность, осознаваемое и неосознаваемое.

 Гипотеза исследования:  при подборе персонала можно выявить психологические особенности кандидатов, такие как мотивация, тип мышления, которые являются одними из необходимых для успешной работы на данной должности (помимо профессиональных качеств)

Объект исследования: соискатели при устройстве на работу.

 

 

Предмет исследования: психологические проблемы при подборе кадров.

Методы  исследования:

Теоретические: анализ научных разработок по психологии относительно исследуемой проблематики.

Эмпирические: деловая беседа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Проблема отбора кадров.

1. Исторический аспект проблемы отбора кадров.

 

Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.

Весь период становления системы подбора  кадров можно условно разделить  на три основные этапа[1]:

1. донаучный;
2. классический;
3. современный.

Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке ( Шумера, Египет, Аркада).

Например,  в  Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных  служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу.

К началу нашей  эры сформировалась очень сильная  школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.

Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Др. Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), которые впервые в истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для того или иного рода деятельности. В средние века известно также не мало примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это были лишь попытки создать целостную систему отбора персонала. В донаучный период сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-менее законченную целостность она обрела позже.

Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персонала, вскоре появились.

Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже  имели в своей структуре специальные  кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве  между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями.

 

Первым, кто  решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.

Но кардинальные изменения в системе отбора персонала  стали возможны только к 20-м годам  двадцатого века. В эти годы широко распространяется учение Тейлора о  научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы  (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.

Во многих американских компаниях образовывались «отделы  установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей  силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.

 Германское  правительство повсеместно привлекало  психологов к подбору в армию  и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявления критериев детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной  Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика,  вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т.д.) в виде со6рания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий.

  Россия также  активно использовала открытия  психотехники. Большая часть промышленных  предприятий начала пользоваться  методиками работы 

 

с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.

Современный этап.

Переломным  моментом в работе кадровых служб - перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики - можно  считать создание в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «теории качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций. Среди них такие как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и характер.

 Наиболее  слабой и уязвимой стороной  новой теории стала ее основная  идея, согласно которой управляющий  должен обладать всеми добродетелями  и ни одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств  необходимых для лидера. В те  годы исследования на эту тему росли как грибы, и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований противоречили результатам других. Как считал Олпорт, из 17 000 определений, используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое может быть использовано для характеристики лидера. Через несколько лет С.Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-комплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации требуют проявления различных, часто противоположных качеств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки представляли собой набор прилагательных или существительных которыми фактически подменялись искомые качества. Чем длиннее оказывался перечень, тем менее надежным оказывался итоговый результат оценки. К тому же отсутствовала процедура

 

перевода первичных  оценок в стандартизированные статистические[3].

«Теория качеств» представляла собой первую попытку  решения проблемы индивидуального  различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопический характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управляющих. Несмотря на это, теория послужила отправным толчком для создания последующих, гораздо более эффективных, систем отбора персонала.

В Советской  России в 1960-х гг. нашего столетия также  начался новый виток развития систем отбора персонала. Этот процесс  связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Ее создавали главным образом академические  социологи. Во всяком случае, так было на первом этапе. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.