Психологические методики набора и отбора персонала

Левый внешний психотип – это душа компании, человек, который создаёт эмоциональную  и деловую среду на предприятии, в коллективе, семье, на вечеринке  или в походе. У Если у левого внешнего хорошее настроение, то все вокруг купаются в волнах его заботы. Любые задачи решаются легко и просто: ломаются стены в квартире, мгновенно делается ремонт, находятся нужные люди и связи. Никто не может устоять перед обаянием левого внешнего и отказать ему в просьбе: ни милиционер, ни нотариус, ни партнер по бизнесу. Однако среда есть среда. Она может не только питать, но и быть агрессивной. И вот тут не позавидуешь тому, кто оказался в поле агрессии левого внешнего. Тотальная любовь может смениться тотальной ненавистью. И, чем ниже уровень развития личности, тем быстрее происходят такие перемены. 
Если правый внутренний всю жизнь строит фундамент, то левый внешний не может самостоятельно построить фундамент вообще, и развитый левый внешний это прекрасно понимает. Но, при этом, левый внешний способен создать самый гармоничный и уютный интерьер комнат, стиль в одежде, дизайн букета. Самую совершенную систему управления, самый четкий порядок. Вообще, человек левого внешнего психотипа – это идеальный исполнитель в любых областях деятельности. Это – великолепный исполнительный директор (а в некоторых случаях и генеральный), самый аккуратный секретарь, лучшая медсестра и домохозяйка, лучшая жена, способная раствориться в муже. 
Человек левого психотипа энергетизируется от отношений с людьми, а не с предметами и неважно – положительных или отрицательных: ссора, скандал – это тоже энергетическая подпитка. 
В любовных отношениях инфантильный левый внешний стремится тотально заполнить собой жизнь партнёра. Вообще, подозрительность и недоверие очень характерны для левых внешних, особенно находящихся на инфантильном и подростковом уровнях развития личности.

 Подсознательный  страх потерять опору, а главное  – «опозориться», «остаться в  дураках», заставляет подозревать  всех и во всём, жёстко контролировать ситуацию и требовать справедливости, равенства и братства. 
 
Часто левый внешний, находящийся на подростковом уровне развития личности, имитирует правого внутреннего и поддерживает образ мрачного снаружи, но доброго внутри мыслителя, борца за справедливость, защитника слабых и убогих. Такой человек, находясь в рамках эгрегора, честно выполняет свой долг перед Отечеством, партией, семьёй и, действительно, помогает многим, отличаясь при этом жёсткостью и однозначностью решений. 
Развитой левый внешний – это лучший друг и самый преданный партнёр, который сделает всё возможное и невозможное для защиты своего эгрегора (семьи, коллектива, убеждений и ценностей). 
Если левый внешний достигает более высокого уровня развития личности, то он умело использует свой эгрегор как свою защиту и, одновременно, как стартовую площадку для путешествий в иные миры. В таком случае его энергетический график позволяет легко смещать восприятие, отрываться от обыденности и исследовать новые пространства. 
Левый внешний человек всегда стремится во власть и если получает эту власть, то становится или самодуром или напротив непоследовательным и мягким в руководстве. Получив безграничную власть, инфантильный левый внешний легко превращается в отличного маленького тирана. 

Левый внутренний психотип (ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ)

Левых внутренних людей мало на нашей планете. Социум не нуждается в их большом  количестве, так как они хуже остальных  психотипов усваивают и поддерживают нормы социальной жизни, не любят  и, часто, не могут выполнять ритуалы и обязанности, а порой выступают в роли разрушителей установленного порядка. Однако, они нужны, прежде всего, как реформаторы, как генераторы новых идей и взглядов.  
Социальная неадекватность левых внутренних вызвана их графиком прохождения нервных импульсов: очень быстрое возбуждение и медленное торможение. Казалось бы, при медленном торможении левый внутренний должен, подобно правому внутреннему, прочно усваивать полученный опыт и быть вполне «законопослушным». Но, это - не так. Постоянное реагирование на всё новые и новые внешние сигналы держит левого внутреннего в состоянии нервного возбуждения, когда ничего не успевает выпасть в осадок в виде наработанных привычек, рефлексов и норм. В «осадок» обычно выпадает сам левый внутренний, превращаясь на короткое время в ничто, а затем, слегка отдохнув, он снова начинает тревожиться. 
Левые внутренние – это люди, которые постоянно заняты своими чувствами. И всегда эти чувства связаны с другими людьми. Чувства – главное в жизни левого внутреннего человека.  
Если у левых внешних настроение меняется легко и быстро, то у левых внутренних оно длится порой чрезмерно долго, поскольку поддерживается и питается постоянным прогнозом. Вообще, прогноз играет в жизни левого и правого внутреннего психотипов особую, базовую роль. Если у правого внутреннего прогноз работает для стабилизации картины мира, то у левого внешнего он постоянно расшатывает описание мира, возбуждая всё новые и новые сомнения по любому поводу. Правый внутренний стремится сделать всё плотным и статичным: и предметы, и чувства, и людей.

Левый же внутренний склонен превратить в  зыбкий туман самое простое описание.  
Любое явление левый внутренний рассматривает через призму отношений с людьми: нужен – не нужен, бросят – не бросят, любят – не любят и т.д. Желание обрести стабильность в отношениях – несбыточная мечта левого внутреннего, которая может осуществиться только у зрелой личности, когда опорой становится собственная личная сила, а не внимание и любовь окружающих. Зрелый левый внутренний обретает стабильность – но не в самих отношениях, а в свободе от отношений, понимая, что любая стабильность относительна.  
Рядом с незрелым левым внутренним обязательно должен быть кто-то, кто жестко упорядочивает его жизнь, вводит правила и нормы и, реализуя его необузданную фантазию, упорядочивая достижения. Например, правый внешний или правый внутренний. Принцип их взаимодействия различен. Правый внешний устанавливает правила взаимоотношений, которыми и дорожит левый внутренний. Лучше других такую роль выполняет правый внешний человек, он оставляет некоторый простор для левого внутреннего полёта. Если же дисциплиной занят правый внутренний, то он склонен слегка «придушить» левого внутреннего, чтобы тот особо не трепыхался и не нарушал статичную картинку мира. Если левого внутреннего опекает левый внешний партнёр, то последнего это сильно утомляет, и он тихо стареет под гнётом чувства долга, пока левый внутренний сам его не отпустит на свободу. Пара из двух левых внутренних возможна только при условии, что хотя бы один из них является зрелой личностью. Если же речь идёт о сборе группы, состоящей из представителей всех психотипов, то левый внутренний – самый активный участник этого процесса, поскольку отношения с людьми – его стихия. 
Людей с этим психотипом легко найти среди предпринимателей, создающих бизнес схемы взаимодействия и партнерства, непосредственно участвующих в процессах реализации и продвижения продукции, это гениальные продавцы, мастера коммуникаций, прекрасные рекламные агенты, стилисты, специалисты по работе с персоналом. Их энергия и осведомленность способна заинтересовать и объединить идеей многих влиятельных людей, что ставит их на порядок выше многих утвердившихся бизнесменов 
 
3.2. Последовательность включения психотипов в процесс организации проекта 
 
 
Идеальное соотношение для возникновения, защиты, стабилизации и развития бизнеса (дела) присутствие всех четырех психотипов.  
Чтобы проиллюстрировать их участие и последовательность «включения» в процесс развития предприятия составим схематичную последовательность: 
 
1 шаг - поиск, генерирование идеи левым внутренним, заражение этой идеей всей команды (всех чувств партнеров); 
 
2 шаг – подхватывание идеи, решительные действия по реализации, привлечение сторонников, партнеров правым внешним; 
 
3 шаг – стабилизация темпов, планирование расходования ресурсов и результатов, фиксация достигнутых позиций, торможение процессов на стадии образования собственности, защита достигнутых рубежей правым внутренним; 
 
4 шаг – регламентация процессов обслуживания и функционирования созданной организации, основанной на совокупности идеи и полученной собственности левым внешним.  
 
Разумеется, численный состав исполнителей идеального процесса не обязательно равен четырем. Совмещения очень даже возможны и увеличение команды также. Если команда психотипов существует например, планирование ресурсов разделено на двоих правых внутренних, или привлечением инвестиций заняты пятеро правых внешних, то руководит такой командой психотип-мутант, соединяющий в себе достоинства функционального психотипа и левого внешнего. 
Переход от инфантильного к развитому состоянию под воздействием необходимости разрешения проблем сопровождается созданием интегрированных психотипов. Этот процесс развития человека направлен в сторону ассимиляции (или если хотите развития) способностей смежных психотипов, приобретение качеств успешного опыта (психотипа тренера) сначала на уровне внешнего копирования, затем осознания, а в дальнейшем полного вживания и импровизаций. Причем интегрирование психотипов происходит большей частью интуитивно, в результате прямого общения с обладателями бесценных качеств. Процесс этого обучения интересен тем, что большей частью происходит болезненно для обеих сторон и никогда не завершается в течение первого, хотя и возможно длительного, общения.  
Поводом для начала интеграции моет служить представление о способностях психотипа-донора легко преодолевать возникшие деловее проблемы. Интуитивное притяжение на первых порах, основанное на способности психотипа донора легко преодолевать проблемы психотипа потребителя, довольно быстро заканчивается отторжением донора и полным его исключением из процесса контактов.  
На практике, например, такие ситуации возникают со стороны владельцев, стремящихся добиться управляемости созданных ими предприятий, или решения проблемы дальнейшего развития «застопорившегося» бизнеса вызванного отсутствием выбора путей развития с помощью привлечения сторонних специалистов, имевших положительный опыт решения знакомых проблем. Привлечение развитых психотипов другой формации (а именно такими являются специалисты в любой области) сопровождается огромным интересом в начале взаимодействия и огромными проблемами на этапе внедрения первых реальных проектов. Проблемы заключаются в том, что проекты реорганизации требуют от первого лица не только осознания (что проще т.к. логично), но и понимания их сути и последствий (что гораздо сложнее т.к. требует смены мировоззрения самого владельца – перехода в лоно чужого психотипа). Действенность же привлеченного специалиста становится заметна лишь тогда, когда он попадает среду сходную с той, в которой он имел положительный опыт. В противном случае происходит развод, скандал, взаимные упреки и полное отрицание любой прогрессивной технологии. 
Следовательно, успех взаимодействия психотипов возможен в результате их взаимной трансформации из инфантильного в развитое состояние. 
 
Развитое состояние психотипа (любого) хочется охарактеризовать присутствием в характере человека черт, присущих (пусть даже в различной степени) всем четырем психотипам. Это присутствие даже в незначительной степени повышает понимание, а значит лояльность и восприимчивость к конкретным поступкам и решениям привлеченных специалистов. Настоящий владелец бизнеса, к какому бы базовому психотипу сам он ни относился, только тогда сможет быть уверен в положительной динамике развития своего дела, когда сам овладеет секретами психологического управления тех, кто трудится в имя его блага. А это в свою очередь возможно только в случае глубокого понимания принципов поведения и внутреннего личностного раскрепощения подчиненных специалистов. Ибо их психологическое соответствие занимаемой должности (порученному делу) - залог его успешного выполнения 

      3.3. Стандартные и новаторские методы набора и отбора персонала

      На  сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

      В связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

      Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.

      Обращение в рекрутинговую компанию не дает желаемого эффекта. Фирма платит за каждого подобранного сотрудника большие деньги, а через некоторое время выясняется, что он не подходит по целому ряду параметров: не способен гармонично вписаться в коллектив или реальные его возможности совершенно не соответствуют заявленным и т.п. Конечно, это совершенно не значит, что следует полностью отказаться от услуг рекрутинговых компаний, тем более что солидные компании дают гарантии на подобранный персонал, но безусловно, фирма (точнее её кадровики) должна сама знать методы отбора персонала, уметь применять их на практике, привлекать к этой работе психолога и т. д. Теперь рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

      Самыми  популярными источниками привлечения  персонала на вакантные должности  являются сотрудники собственного предприятия  и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников – поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ. А также в последнее время широкое распространение приобрел поиск сотрудников по Интернету.

      Методы  отбора персонала, используемые предприятиями  разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит оное. Если речь идёт о предприятиях старого образца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству.

      Другое  дело, компании – поколения «next». Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, даётся задание за ограниченный промежуток времени – обычно 10 минут – придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпич, презерватив, пустая бутылка), оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях.  
 
 
 

3.4. Методика открытого рекрутинга

      При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

      Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который  позволяет быстро и очень качественно  осуществить выбор именно тех  кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

      Открытый  рекрутинг представляет собой один из новейших инструментов кадровой политики компаний. Уникальная методика подбора персонала с использованием видеоинтервью и деловых игр применима в основном кадровыми агентствами для организации наиболее быстрого и максимально полного поиска запрашиваемого кандидата.

      В отличие от большинства стандартных  методов рекрутерских фирм, открытый рекрутинг не предлагает клиенту какого-то конкретного человека или нескольких лиц, а дает возможность увидеть всех потенциальных претендентов на данную должность (обычно их число – от 50 до 250 человек).

      Выбирает конкретные кандидатуры сам руководитель фирмы. Это очень важный момент, так как главный принцип этой методики – максимальное использование потенциала, опыта, интуиции руководителя при создании наиболее удобных и комфортных для него условий отбора персонала. Только сам руководитель и его ближайшие помощники-менеджеры по персоналу по-настоящему знают, какой именно человек им нужен, и могут увидеть «своего» человека среди многочисленных претендентов. Обычно при формулировании заданий посредникам весь комплекс требований умещается в 3 слова: коммуникабельный, инициативный, ответственный. Однако даже наличие этих качеств у кандидата не дает гарантии, что это именно тот человек, который нужен фирме. Описать и расхвалить претендента можно как угодно (этим и занимаются рекрутерские фирмы, так как их главная цель – продать человека), но чтобы сделать правильный выбор, лучше, как говорится, один раз увидеть, чем 100 раз услышать. Однако организация личных встреч первого лица компании с кандидатами – не лучший выход. Во-первых, личные беседы даже с небольшим количеством кандидатов (50-60) могут занять до двух недель сплошных встреч в ущерб основной работе. Во-вторых, такой объем информации персонально удержать в памяти без искажения практически невозможно. В-третьих, утомляемость наступит на первой двадцатке, и руководитель, в угоду решения других насущных вопросов, может выбрать практически первую попавшуюся кандидатуру. А при использовании методики открытого рекрутинга процедура знакомства с 100-150 кандидатами займет у руководителя 1-1,5 часа.

      Каким образом можно за это время  увидеть и оценить такое количество человек? Руководитель просматривает видеоматериалы – короткие интервью с претендентами (2-3 минуты). Их проводит специалист-психолог. Потенциальному кандидату легче «раскрыться» с его помощью, нежели лицом к лицу с главой компании. А консультант, представляющий видеоматериалы, одновременно комментирует результаты тестов и анкетные данные кандидатов. На этом первом этапе происходит предварительный отбор. На второй этап, как правило, проходит не более 30% участников конкурса. Руководитель при выборе опирается, прежде всего, на личный опыт и интуицию, те кто не соответствует духу и стилю организации и заведомо не впишется в коллектив, на 1 туре отсеиваются. Поэтому те кандидаты, которые по каким-либо причинам ему не понравились, которые, по его мнению, не соответствуют духу и стилю организации и заведомо не впишутся в коллектив, на первом туре отсеиваются .