Психологические методики набора и отбора персонала

      Исследования  показывают, что структурированные  интервью со стандартизированными и  записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует  сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся  к данной работе.  

      2. Технология набора и отбора персонала

      2.1. Набор кадров

      Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.

      Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

      Источники

      Внутренние  источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

      Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:

      - обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны

      - опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность

      - распространите достаточное количество бланков заявлений.

      - Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

      Внешние источники. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

      Методы  набора

      При наборе персонала  извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки  вакансий, услуги различных  агентств по найму  и т.д.

      Размещение  объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются  для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

      Кадровые агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

      Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами. 

      2.2. Отбор кадров

      Процесс отбора

      В малых фирмах, где нет кадрового  отдела, решение по отбору  персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму.

      Критерии  отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

      Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии. В приложении 3 представлены результаты обследования 437 фирм на предмет использования ими тех или иных процедур принятия решений по отбору кадров.

      Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

      Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

      Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.

      Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

      Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

      Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма
• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней
• необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

      Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора: 

       Коэф. отбора =  
 

      3. Психологические методики набора и отбора персонала

      3.1.Психотипы  персонала

 
Поскольку труд занимает в жизни человека значительную долю, вполне логично искать основу построения производственной специализации предприятий (бизнеса) именно в психологических формах и принципах поведения человека, создающего и развивающего свое дело. Эту наиболее активную часть населения можно разделить на группы по четырем основным признакам:

• отношение к собственности,
• участие в процессе бизнеса,
• подход к выбору отраслевой специализации,
• построение технологических форм управления.

Рассматривая  создателей и участников управления бизнеса через призму этих признаков, выделим четыре основных типа

• Менеджер;
• Предприниматель;
• Инвестор;
• Игрок.

 
То, что их четыре не случайно. Как  известно, человеческая личность не целостна, ее подразделяют на четыре основных базовых  типа в зависимости от лабильности  нервной системы (возбуждения-торможения). Результат – четыре способа взаимодействия с окружающим миром.  
Собственная важность заставляет человека усложнять свой образ, который не вмещается в понятие «базового психотипа. В нашем описании мира отсутствует причисление себя к 1/4 окружающих нас людей, потому нелегко решиться на поиск недостающих 3/4 их личности, необходимых для обретения целостности? Отсутствие целостности не делает нас, людей, ущербными и примитивными. Это просто означает, что мы можем быть гармоничной частью упорядоченного мира. Эта же данность является определяющим фактором при выборе жизненного пути, рода занятий, стиля поведения, образа мыслей. Другой способ оценить себя – произвести оценку психотипа собственного бизнеса, здесь все нюансы налицо. 

Правый  внешний психотип (ИГРОК)

Люди  этого психотипа наиболее эффективно действуют и наименее эффективно прогнозируют. Отсутствие прогноза, который  всегда работает как тормоз, позволяет  «правым внешним» мгновенно принимать  решения, действовать без тени сомнения и добиваться цели максимально быстро. Конечно, нередко это приводит к ошибкам, неудачам, проигрышам, травмам, но и тут быстрому исцелению помогает отсутствие депрессии и уныния, которые бывают только у прогнозистов. Даже если достигнутая цель оказалась ложной, правый внешний без лишних раздумий начинает движение к новой цели, не делая принципиальных (стратегических) выводов, но эффективно меняя тактические приёмы и уловки. Такие люди успешно выживают на войне (если не кидаются на амбразуру) и в концлагерях, дожидаются помощи на дрейфующей льдине и исцеляются от рака, поскольку не убивают себя заранее отрицательным гиперпрогнозом. 
Среди правых внешних встречаются те, кто имитирует, в силу личных обстоятельств, другие психотипы. Вообще имитация – первый этап к достижению целостности личности, независимо от психотипа. Перенимание внешних форм поведения, успешного решения другими психотипами собственных, аналогичных проблем создает цепочку развития (доразвития) личности по принципу Станиславского, начиная от «НЕ ВЕРЮ» через создания прототипа поведения и форм до будничного вживания в новый образ (комбинирование психотипов). 
Именно уровнем развития личности определяется степень надёжности и устойчивости правых внешних. В целом, правые внешние всё легко приобретают и всё легко теряют. Чем ниже уровень развития личности, тем более хаотична и легкомысленна их жизнь. «Халява, сэр!», - вот лозунг правого внешнего, находящегося на нижних уровнях развития личности. Это касается всего: и отношений с людьми (они легко сходятся и расходятся, легко идут на измену), и жилищных проблем (вовремя не оформляют документы, теряют право на жильё), и денежных вопросов (легко зарабатывают и, не будучи прогнозистами, тут же всё тратят). Всё это характеризует правых внешних как совершенно ненадёжных партнёров. Однако, чем выше уровень развития личности, тем более стабильно и упорядоченно живёт правый внешний. 
Бизнес этих личностей распространяется на отрасли и направления с большой динамикой и яркими внешними эффектами. Их можно встретить в игорном и шоу бизнесе, они организуют туристические фирмы и агентства недвижимости, работают брокерами, маклерами. Основные принципы их деятельности - быстрое оборачивание больших средств с акцентом на получении разовой, но «достойной» прибыли. Они делают солидные капиталовложения в короткие, чаще всего валютные и финансовые операции. Начинают свою карьеру как умелые продавцы, спекулирующие и манипулирующие потребностями своих покупателей, выбор высоких технологий и долгое изучение проблем рынка, планирование продаж и своего поведения, а уж тем более подстраивания своей системы продаж, производства, развитие своего продукта далеко от их понимания и использования. Первый капитал приобретают на скачках, получаю большое наследство или находят клад.  
 
Правый внутренний психотип (ИНВЕСТОР)

Правые  внутренние много думают, причем думают упорно – они прогнозисты. У них, как ни у какого другого психотипа, очевидна и эффективность, и ошибочность  прогноза. Качество прогнозирования  всегда связано с уровнем развития личности прогнозиста. Чем больше личной силы, чем глубже обратная связь с миром, тем точнее прогноз. Ну, а если личной силы не достаёт, то правый внутренний переворачивает всё с ног на голову и не замечает, что зашёл в дебри своего прогноза. 
Если правые внешние энергетизируются от действий, то правые внутренние – от обладания. И, прежде всего, от обладания материальными ценностями. Квартира, дом, машина, антиквариат, участок земли, а у некоторых – даже зарезервированное место на кладбище - это то, что «заводит» правых внутренних. Желание обладать своим жильем дает им такой мощный импульс, что они могут трудиться годами для достижения поставленной цели и, рано или поздно, вселяются в свой дом.  
За желанием обладать кроется основная непроявленная мотивация правых внутренних - сделать мир предсказуемым, а предсказуемым он должен быть для того, чтобы легче жилось с таким мощным прогнозом. 
Прогноз правых внутренних направлен на создание законченной картины мира. Для этого они навешивают на всё ярлыки и штампы («друг», «враг», «мой», «чужой», «Учитель», «ученик» и т.д.) и превращают динамичную картину мира в статичную, более управляемую.  
Представители этого психотипа много и упорно учатся, высоко ценят дипломы, звания и должности. Они встречают людей не «по одёжке», как правые внешние, а «по бумажке». 
Совершенно очевидно, что правые внутренние склонны выделять и запоминать именно трудности. Это происходит потому, что после завершения ситуации они мысленно повторяют её вновь и вновь, удлиняя и преувеличивая тем самым пережитые тяготы. Такой подход опирается на правый внутренний график длительного возбуждения и длительного торможения нервных импульсов. В молодости инфантильные правые внутренние излишне доверчивы. Слово для них является главным аргументом.

Отсюда  – сверхподозрительность и преобладание отрицательного прогноза с возрастом. Они начинают подозревать всех вокруг, и уже не могут остановиться. 
Правые внутренние много и хорошо поют, пишут, сочиняют музыку, снимают фильмы, ставят спектакли – и всегда в их творчестве присутствует некая монументальность, всегда они занимаются своим делом всю жизнь.  
Если правые внешние ко всему относятся легко, даже к травмам и болезненным тренировкам, то правые внутренние всего добиваются с усилием. Их никто не любит просто так, «на халяву». Это правые внешние всё легко приобретают и так же легко теряют. Правый внутренний человек вкладывает в достижение намеченной цели, будь то карьера, любовь, семья, дети и т.д., столько энергии, что расстаться с достигнутым он уже не может. Поэтому он редко меняет место жительства, семью, работу, друзей и любовниц, и особенно - идеи и мировоззрение. При этом реальные последствия их деятельности могут быть различными, в зависимости от уровня развития личности каждого из них, т.к. качество стратегического прогноза правых внутренних зависит от личностного уровня. 
 
Левый внешний психотип (МЕНЕДЖЕР)