Профориентация и трудовая ориентация персонала

 

 Психодиагностические  методики применяются в бланковом  и компьютерном вариантах. Компьютерные  методики нуждаются в последующей  интерпретации их профконсультантом  и изложении в приемлемой для  клиента форме [2].

 

3. Профессиональный отбор  (подбор).

 

 Цель - обеспечить организацию  таким персоналами, который по  своим индивидуальным качествам  может достигнуть высокой эффективности  в определенном виде трудовой  деятельности при условии получения  удовлетворения от избранного  ее вида (деятельности).

 

 Это направление деятельности  не является основной функцией  профконсультанта. Работа проводится  при необходимости отбора на  определенные профессии (если  безработному предлагается переобучение) исходя из интересов, возможностей, способностей клиента и ситуации  на рынке труда с использованием  специальных методов. Жесткий  отбор целесообразен только па  специальностях, по которым имеются  медицинские противопоказания. При  таких обстоятельствах необходима  консультация с ВТЭК. В остальных  случаях при определении направления  переобучения важно найти компромисс  между профессиональными интересами  клиента и его возможностями.

 

 При проведении профотбора  необходимо учитывать пригодность  к различным видам профессиональной  деятельности, определяемую уровнем  общего образования, профессиональной  подготовки, производственным опытом  и отношением к профессии, а  также степенью соответствия  индивидуальных психофизиологических  качеств данного работника к  определенному виду деятельности.

 

 С профотбором тесно  связана профессионализация (вхождение  человека в профессию), которая  направлена на решение проблем,  связанных с формированием отношения  к своей профессии, профессиональным  совершенствованием, а также сменой  вида труда.

 

 Профпригодность к различным видам трудовой деятельности должна рассматриваться как основа профессионального мастерства с возможностью его формирования и развития в дальнейшем.

 

 Профориентация позволяет  выявить и развить интерес  и способности человека к определенным  профессиям или группам профессий,  а также определить степень  его пригодности к ним еще  до этапа включения в общественное  производство. Она помогает человеку  сделать обоснованный выбор профессии,  сократить сроки ее освоения, повысить производительность труда.  Все более активное вовлечение  различных групп трудящихся в  процессы высвобождения и перераспределения  рабочей силы увеличило их  потребность в такой помощи. Во  многих странах это привело  к расширению сферы применения  профориентации, которая начала  охватывать не только учащуюся  молодежь, но и другие группы  населения. Расширение связей  профориентационных служб с учебными заведениями, предприятиями, органами по труду и увеличение объема выполняемой работы способствовали как дифференциации этих служб и предоставляемых ими услуг, так и их интеграции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способностей, квалификации работников, т.е. к их профессиональной пригодности, но и потребностью самих работников в освоении новых профессий (например, в связи с внедрением новой техники и технологии, по состоянию здоровья или с целью трудоустройства).

 

 Экономическая эффективность  профориентации и профотбора  может быть оценена с помощью  показателей сокращения текучести,  роста производительности труда  и уменьшения времени, необходимого  для освоения профессии.

 

 

2. Трудовая адаптация:  понятие, виды, этапы, система  управления

 

 

2.1 Понятие адаптации

 

 

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс —  к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через  несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент  принятых на работу покидает организацию  именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность  интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться  в новую организацию — важнейшая  задача его руководителя и специалистов по кадрам.

 

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее  место не подготовлено, и никто  особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное  воздействие на мотивацию и отношение  сотрудника к работе.

 

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые  недели или месяцы работы и  причины, по которым новый сотрудник  может испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы.

 

Облегчить вхождение новых  сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом  общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк  и применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти  два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет  и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

 

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

 

Можно привести определение  адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или  ее подразделениях».

 

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

 

- уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый  работник плохо знает свое  рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

 

- снижение озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

 

- сокращение текучести  рабочей силы, так как если  новички чувствуют себя неуютно  на новой работе и ненужными,  то они могут отреагировать  на это увольнением;

 

- экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них;

 

- развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

 

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

 

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

 

2.2 Виды адаптации

 

 

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию  адаптации по следующим критериям:

 

1. По отношениям субъект-объект:

 

- активная — когда индивид  стремится воздействовать на  среду с тем, чтобы изменить  ее (в том числе и те нормы,  ценности, формы взаимодействия  и деятельности, которые он должен  освоить);

 

- пассивная — когда  он не стремится к такому  воздействию и изменению.

 

2. По воздействию на  работника:

 

- прогрессивная — благоприятно  воздействующая на работника;

 

- регрессивная — пассивная  адаптации к среде с отрицательным  содержанием (например, с низкой  трудовой дисциплиной).

 

3. По уровню:

 

- первичная — когда  человек впервые включается в  постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

 

- вторичная — при последующей  смене работы.

 

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также  еще два вида адаптации:

 

- адаптация работника  в новой должности;

 

- адаптация работника  к понижению в должности;

 

4. По направлениям:

 

- производственная;

 

- непроизводственная.

 

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации.

 

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов  адаптации:

 

Профессиональная адаптация  заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений  для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после  выяснения опыта, знаний и характера  новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют  наставника.

 

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

 

Психофизиологическая адаптация  — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как  целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального  состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам  и т.п.).

 

Психофизиологическая адаптация  особых сложностей не представляет, протекает  достаточно быстро и в большой  мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев  происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

 

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном  пособии Веснина.

 

Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она  означает включение работника в  коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

 

Она может быть связана  с немалыми трудностями, к которым  относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой  трудностей, важности живого человеческого  общения, практического опыта и  переоценкой значения теоретических  знаний и инструкций.

 

Сущность остальных форм адаптации понятна из названий [5].

 

 

2.3 Этапы адаптации

 

 

Согласно учебному пособию  «Управление персоналом» под  редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа.

 

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации  возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему  задач.

 

Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в  какой-то степени в незнакомую ему  ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами  поведения, т. д.

 

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации  новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

 

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и  значительной степени обусловливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку  возможность активно действовать  в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

 

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

 

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В  результате у работника возникает  состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение  потребности в более активном освоении доселе неизвестного.