Профессиональный отбор и подбор персонала

Основные данные о работе

Версия шаблона	1.1
Филиал	Молдова. г. Бельцы. Филиал Частного учебного учреждения «Современный гуманитарный институт»
Вид работы	Отчет по практике
Название дисциплины	Производственная практика
Тема	Профессиональный отбор и подбор персонала
Фамилия студента	Иванов
Имя студента	Александр
Отчество студента	Александрович
№ контракта	02301080701001
Ф.И.О. научного руководителя, степень, звание	Петрова Алевтина Курмамбекбакиевна, доктор педагогических наук
Направление на практику

 

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………………	3
1. Профессиональный психологический  отбор персонала в организацию …	4
2.Технология отбора кандидатов  в SRL «Opus» ……………………………...	9
Заключение ………………………………………………………………………	11
Приложения ……………………………………………………………………..	13

Введение

 

Производственная практика проходила в Республике Молдова  в г. Бельцы в организации SRL «Opus», сфера деятельности которой связана с оказанием услуг в области информационных технологий. Продолжительность данной практики составляет 3 недели в период с 16 мая 2011 по 03 июня, при этом она была направлена в сторону изучения профессионально психологического отбора персонала в организации.

Заметим, что отбор  персонала представляет собой процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор кадров - центральная  функция управления персоналом, потому как  именно люди обеспечивают эффективное  применение любых видов ресурсов. От того, как проведен отбор персонала, зависит вся деятельность организации.

Цель производственной практики: углубить и закрепить теоретические знания в области профессионально психологического отбора персонала в организацию,  получить при этом навык их практического применения.

Для этого были поставлены такие задачи производственной практики как:

1. Осуществить анализ кадровой политики подбора персонала.
2. Выявить основные принципы, которых придерживается психолог этой организации  при отборе персонала
3. Изучить процедуру отбора персонала.

Исследовать методы оценки кандидатов при отборе персонала на вакантную  должность, используемые психологом  в этой организации.

Основная часть

1 Профессиональный психологический отбор персонала в организацию

 

В процессе производственной практики было установлено, что организация SRL «Opus» отличается высокой текучестью кадров, в связи с этим возникает необходимость отбора квалифицированного персонала. В состав кадровой службы данной организации входит психолог, одно из направлений деятельности которого -  оказание помощи в профессиональном психологическом отборе персонала, под которым понимается кадровая процедура, направленная на выявление возможностей кандидата для определения его  соответствия условиям и особенностям работы.

Кадровая политика SRL «Opus» направлена на формирование и поддержание основных ценностей организации, включая в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику. В области кадровой политики работа психолога этой организации направлена на:

• привлечение на работу лучших специалистов и обеспечение возможности для эффективного использования их потенциала;
• адаптацию каждого нового сотрудника компании;
• построение эффективных взаимоотношений в коллективе, создание возможностей для самореализации;
• образование системы нематериальной и материальной мотивации, помогающей сотрудникам добиваться желаемого результата работы.

В момент производственной практики были установлены основные принципы, которых придерживается психолог этой организации  при отборе персонала на вакантные должности:

1. «Компетентность - основное  требование, которое предъявляется  к кандидатам: изучение биографических  данных, профессиональной карьеры  и рекомендаций, определение уровня  профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозирование успешности адаптации в коллективе. Здесь психолог ориентируется на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

2. Объективность  - стремление свести  к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность - постоянная работа  по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва  из внешних кандидатов и сотрудников  предприятия; 

4. Научность – использование в процессе подбора персонала самых современных методик.

На протяжении производственной практики, направленной на выявление особенностей профессионального психологического отбора персонала в организацию  SRL «Opus»  была выявлена следующая применяемая процедура отбора персонала.

Определение потребности  в персонале  в SRL «Opus» состоит из таких этапов как:

1. Заявка на открытие вакансии. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке психологом и передается в Отдел кадров.
2. Экспертиза вакансии на основе заявки на открытие вакансии.  При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
3. Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Спецификация составляется на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

Поиск работников психологом данной организации осуществляется как за счет внутренних резервов, так и за счет внешних источников. При внешнем отборе для привлечения в организацию новых работников используются рекламные объявления о вакантных должностях.

Действия специалиста  по отбору персонала направлены на достижение вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования фирмы или отдела учреждения, создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализация межличностных отношений. Такое внимание к межличностным отношениям неслучайно. Ведь человек выбирает не только профессию или конкретное место работы, вместе с этим он выбирает и круг своего общения, и социально-экономический уровень, и перспективы дальнейшего жизненного пути. Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо видеть в человеке личность, а не рассматривать его как механизм для выполнения определенных задач.

Оценивая качества личности, можно  выявить склонности и способности  человека к данной профессии. Нет  необходимости говорить, что работник выполняет свое дело несравнимо лучше и более удовлетворен своим трудом, если он увлечен своей профессией и имеет определенные способности и навыки.

Во многих случаях необходимо учитывать  и возраст кандидата или работника. Вряд ли в коллективе зрелых людей  выпускник школы сможет почувствовать себя равноправным членом коллектива. Да и многие задачи при выполнении профессиональной деятельности требуют определенного жизненного опыта, умения предвидеть ситуацию, способности брать на себя обязательства. С другой стороны, человек “в возрасте” не всегда сохраняет способность отойти от традиционного решения проблемы, легко принимать  новшества и изменения.

Иногда значительную роль играет и  пол претендента. Существуют определенные сферы деятельности, где необходимо применение физической силы или работа, связанная с высоким уровнем риска. Несомненно, эта область профессиональной деятельности принадлежит мужчинам. Чисто женской работой можно назвать, например, работу секретаря.

Как было упомянуто выше, решение  проблем отбора и аттестации кадров подразумевает использование технологий. По определению А.К.Маровой, технологией является “четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса и подчинение постоянным системам целей его содержания, методов, контроля за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей  и приемов труда”.

Прежде всего, следует  отметить, что «отбор - это процесс  выбора из группы кандидатов лиц, которые  по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности». При широком рассмотрении можно выявить, что вся теория профессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует квалификация специалиста по отбору персонала.

Наиболее остро проблема стоит с оценкой психофизических  качеств. Дело в том, что недостаточное развитие той или иной специальности таких качеств может стать противопоказанием к выбору профессии, поскольку некоторые из этих качеств мало поддаются развитию и совершенствованию. Еще Платон в свое время заметил, что “люди рождаются не слишком похожими друг на друга, и их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу тоже”. Мало людей, одинаково способных ко многим занятиям. Природа награждает нас способностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности. Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смериться и найти свое место в жизни, где применение способностей будет наиболее полезным и приносить радость и удовлетворение от труда.

Решая проблемы отбора и  прогнозирования успешной профессиональной деятельности, необходимо учитывать не только психофизические свойства личности, но и другие, не менее важные характеристики. Общим условием для проведения аттестации и отбора персонала является определение желательных для данной профессии качеств. Создание идеальной модели работника необходимо. Самый важный и трудный процесс - определить круг профессионально важных качеств для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на приобретение необходимых навыков в ходе трудовой деятельности. А значит, большую роль играет способность кандидаты быстро адаптироваться к новому рабочему месту, мобильность мышления, умение постоянно совершенствоваться. Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные качества.

Целью любого профотбора является, в первую очередь, определение  способностей человека; причем, способностей, необходимых для данной конкретной профессии. Способности, прежде всего, представляют собой качества личности.

 

2 Технология отбора кандидатов в SRL «Opus»

 

Непосредственный процесс  отбора психологом персонала  включает в себя несколько этапов, в течении  которых происходит отсев претендентов на работу.

I. Заполнение бланка - заявителя и автобиографической анкеты - первый шагом в процедуре отбора. Это дает возможность психологу получить базовую информацию о потенциальном сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для «отсеивания» заведомо неподходящих кандидатов. Такая анкета состоит из небольшого количества вопросов, запрашивающих информацию, более всего влияющую на качество и производительность будущей работы. Эта информация рассматривается психологом на предмет соответствия квалификации заявителя требованиям, предъявляемым работой. Из всей совокупности анкет отбираются наиболее подходящие кандидаты, которые приглашаются на предварительное интервью.

II. Предварительное  интервью проводит также психолог, который определяет, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся вакантным позициям. Работник кадровой службы дает пояснение тому каковы требования, предъявляемые к работникам, какие рабочие места свободны, и получает ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе.

III. Проведение тестирования в данной организации психолог не использует, так как это сложный этап и требует консультации высококвалифицированных специалистов в этой области.

IV. Диагностическое интервью наиболее важная стадия отбора персонала в данной организации. Цель такого интервью - дополнить информацию, которая получена на других этапах процесса, для того чтоб определить «пригодность» заявителя с позиции получения имеющейся в организации вакансии. В этой организации диагностическое интервью проводится непосредственно самим директором. Беседа проходит по типу неструктурированного интервью. Интервьюер готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а так базой для беседы служит информация указанная в анкете. Беседа обычно длится 30-40 минут. Преимущество этого типа беседы - свободная и непринужденная обстановка. На этой стадии принимается решение относительно принятия работника на вакантную должность. Однако этот этап не является завершающим, потому как работника ждет испытательный срок.