Проект управленческого решения по расчету численности персонала в целом по организации (по отдельной категории работников)

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Государственный  университет управления»

 

 

 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

 

по учебной дисциплине

«МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ»

 

на тему

Проект  управленческого решения по расчету  численности персонала в целом  по организации (по отдельной категории  работников)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

Введение. 2

Аналитическая часть. 2

Исследовательская часть. 2

Проектно – расчетная часть. 2

Заключение. 2

Список литературы. 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Выбор мной данной темы обусловлен тем, что управление численностью персона является одной  из наиболее важных функций менеджмента  организации.

В настоящее  время для всех организаций принимаемые управленческие решения, связанные с организацией и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации, что и объясняет актуальность данной темы.

В последние  десятилетия в менеджменте можно  наблюдать сильные изменения, связанные  с представлением роли персонала  в деятельности предприятия. Человек  рассматривается как важнейший  фактор производства, а значит управление персоналом не менее важно, чем, к  примеру, снижение издержек. Прибыль  любой организации приносит высококвалифицированный  персонал, поэтому подход к нему, как к средству для функционирования организации неправильный.

Длительное  время и в нашей стране науке  управления персоналом не придавалось  большого значения, но проблема осознается, возрастает понимание необходимости  в специалистах, менеджерах по персоналу.

Можно сказать, что в деятельности предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс.

Роль  руководителя состоит в том, чтобы  организовать работу других, чтобы  добиться достижения целей.

Управление  персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а  в другой – дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и прежде всего компьютерной техникой.

Следовательно, управление персоналом является весьма сложной системой по содержанию и организационно – структурной формам. Каждый элемент должен иметь определенное назначение и функции. Отсюда и следует, что управление персоналом – это самостоятельно функционирующая система со своими принципами, функциями и полномочиями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аналитическая часть.

 

Работа  с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих  перед руководителем и требующих  профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Перед тем  как приступать к расчету численности  персонала по организации в целом (по отдельным категориям), следует  рассмотреть ряд вопросов:

1. Проведение анализа текущего состояния фирмы;
2. Определениестепени соответствия персонала занимаемым должностям;
3. Снизить затраты, связанные с персоналом;
4. Поиск методов расчета численности персонала;
5. Сравнение методов расчета численности персонала;
6. Выбор наиболее лучшего метода;
7. Расчет по выбранному методу;

На основе данных вопросов можно выделить проблемы.

Под проблемой  следует понимать теоритический  или практический вопрос, который  в момент его рассмотрения не имеет  известного готового решения либо вообще, либо только для данной организации  или для конкретной ситуации¹.

1. Поиск путей сбора информации
2. Как продумать стратегии и тактики управления персоналом;
3. Поиск наиболее рациональных механизмов и закономерностей, по которым осуществляется работа с персоналом;
4. Как добиться соответствия квалификационного состава работников;
5. Как снизитьиздержки предприятия, связанные с персоналом;
6. Каким образом повыситьчисленность руководителей, специалистов или служащих;
7. Как осуществить поиск кадров;
8. Как осуществить отбор кадров;
9. Каким образом провести аттестацию персонала;
10. Каким образом сократить численность руководителей, специалистов или служащих;
11. Как создать программу по сокращению;
12. Кого и как уволить;
13. Как повысить качество работ;

Следует выделить и цель, которую  предприятие стремится достичь.

Под целью понимают то, к чему нужно  стремиться, что нужно осуществить, чего нужно достичь².

Основной  целью при организации и управлением персоналом является обеспечение предприятия необходимыми и достаточными человеческими ресурсами (количество, навыки, мотивация, личные качества) в каждый конкретный момент времени с оптимальным расходованием ресурсов.

Также можно  выделить ряд других целей:

1. Минимизировать издержки, связанные с персоналом;
2. Повысить качество работ;
3. Повысить конкурентоспособность;
4. Повысить эффективность управления персоналом;
5. Достичь необходимой организационной структуры персонала.

Чтобы достичь  ту или иную цель, ставится ряд задач.

Задача  – конкретный путь достижения цели различными способами³.

К задачам  по организации персонала относят:

1. Провестианализ текущего состояния дел предприятия в сфере численности персонала;
2. Проанализировать количество персонала в компании в целом, и по подразделениям компании;
3. Разделить проанализированное количество персонала по выполняемым функциям;
4. Выявить количество загруженного персонала;
5. Рассчитать численность персонала по организации (по отдельной категории работников);
6. Провести оптимизацию использования персонала;
7. Переформировать  численный и качественный состав кадров при необходимости;
8. При нехватке квалифицированных работников провести поиск кадров;
9. При избытке персонала спланировать программу сокращения;
10. Создатьорганизационные структуры и системы управления персонала.

Для дальнейшего подробного рассмотрения мною выбрана задача расчета оптимальной  численности персонала. Для данной задачи ниже я построила дерево задач.

 

 

Исследовательская часть.

 

В данной части курсового проекта будут  рассмотрены несколько методов  расчета численности персонала, на основе которых могут быть проведены  расчеты и выбрано правильное управленческое решение.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности лиц списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность рабочих предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами, а также собственников организации, получающих в нейзаработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки)⁴.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, за год)⁵.

Чтобы найти  среднесписочную численность работников, к примеру за месяц, нужно сложить списочную численность работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1-го по 30-е или 31-е число (в феврале — по 28-е или 29-е число), включая нерабочие праздничные и выходные дни, и разделить полученную сумму на число календарных дней в этом месяце.

Списочная численность работников в выходные и праздники равна показателю за предыдущий рабочий день⁶.               

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать. 

Для расчета  численности персона по отдельной  категории работниковможно использовать следующие методы:

1. Традиционный метод.

В основе данного метода лежит оценка трудоемкости работ по отдельным видам управленческой деятельности.

Преимущество:

- позволяет  оценить и учесть особенности  конкретного предприятия, для  которого разрабатывается организационная  структура.

Недостатки:

- не учитываются  особенности конкретной организации;

- высокая  трудоемкость работы;

- отсутствие  эталона;

- потребность  в специально обученных кадрах.

2. Нормативный метод.

В основе нормативного метода лежат  нормативы численности, рассчитанные по отдельным отраслям. Нормативы  численности определяются на основе трудоемкости работ в зависимости  от технико – эксплуатационных показателей  деятельности организации.

Преимущества:

- основывается на типовом решении, что позволяет существенно снизить трудоёмкость работ по проектированию организационных структур, улучшить процесс проектирования засчет учета опыта других организаций;

- нормативы численности связаны с производственными показателями компании, что закладывает объективную основу структуры;

- возможность выполнения данной работы специалистами самой компании;

- экономичность.

Недостатки:

- излишняя жесткость установленных нормативов численности, что не позволяет в полной мере учесть специфику организации.

- не учитываются финансовые возможности организации.

3. Метод предельных затрат.

Суть метода заключается в том,  что организация имеет такую  структуру, которую она может  позволить.

Преимущества:

- связь с финансовыми возможностями организации;

- гибкость системы;

- возможность проведения силами работников.

Недостатки:

- высокая степень субъективности;

- руководители верхних уровней должны хорошо знать работу нижних уровней.

4. Метод «ИНТРОСПЕКТ».

Больше используется как метод совершенствования  существующей структуры, чем как  метод создания новой.Включает значительную часть программного обеспечения.

Преимущества:

- комплексный подход;

- даваемые рекомендации строго  адресны;

- установление четких связей, объема  и характера работ с фондом  оплаты труда.

Недостатки:

- самая трудоемкая;

- используется  только при трудной реорганизации;

- ориентирована  в большей степени на совершенствование  действующей структуры, чем проектирование  новой;

- требует  специально- обученного персонала;

- формально  - логический подход к анализу  системы управления;

- отсутствие эталона.

5. Метод, основанный на определении доли в бизнес – процессах.

Данный  метод может быть применен в организациях с регламентированными бизнес –  процессами или с несложной нерегламентированной структурой бизнес – процессов. Каждое подразделение и каждая должность  вносят вклад в деятельность предприятия. Суть метода заключается в том, что  становится понятна необходимая  численность персонала разной квалификации  при существующих бизнес – процессах.

Преимущества:

- позволяет  рассчитать необходимое количество  персонала определенной квалификации  в зависимости отбизнес – процессов.

- при  изменении бизнес – процессов  происходит простой пересчет;

Недостатки:

- Если бизнес-процессы носят скорее формальный характер, часты отклонения от них, нет возможности при изменениях в реальном бизнесе вносить изменения в бизнес-процессы, то такой расчет численности не будет точно отражать потребности бизнеса.