Процесс возникновения и разрешения конфликтов

 

Тверская  государственная сельскохозяйственная академия

Заочное отделение экономического факультета

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          Тверь, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕМА: «Процесс возникновения и  разрешения конфликтов»

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Конфликтная ситуация. Фазы развития……………….....………….4

ГЛАВА II. Причины конфликтов….……………………………………………..6

ГЛАВА III. Стратегия преодоления конфликтов…………….…………………8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….11

Практическая  часть……………………………………………………………...12

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия междулюдьми. Основой конфликта чаще всего  бывает антагонизм интересов людей  впроцессе их трудовой деятельности. Конфликтные ситуации преследуютчеловечество с древнейших времен, но наиболее активно  они проявляются в сферебизнеса, поскольку там потребности людей  принимают наиболее открытые формы.

Конфликт в организации  может принимать самые различные  виды. Основнойпричиной такой ситуации являются противоречия между аспектами  личностисотрудников организации. В зависимости от типа конфликта  руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управленияконфликтами. Если конфликтная ситуация приводит к открытой конфронтациипротиводействующих сил, успех, а также сама жизнедеятельность организациимогут оказаться под угрозой.

Большинство конфликтов являются негативной характеристикой деятельностиорганизации. Однако, часто конфликт приносит пользу компании. Он можетпровоцировать более эффективное и конструктивное решение проблем, а такжепомогает выявить дополнительные альтернативы решения различных спорныхвопросов. Конфликт может стимулировать сотрудников компании к высказываниюсобственных, зачастую правильных, идей и предложений. Если объективнооценивать пользу, получаемую компанией от таких "инъекций креативногомышления", то получается, что в некоторых случаях менеджеру фирмы будетгораздо перспективнее самому инициировать конфликт, чем ожидать покаработники начнут вносить предложения самостоятельно.

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ. ФАЗЫ РАЗВИТИЯ

 

Для того, чтобы  понять, что такое конфликтная  ситуация и определить фазы развития конфликта, необходимо понять, что же собой представляет сам конфликт.

      Конфликт (по Ожегову) - это столкновение, серьезное разногласие, спор.

      На первой фазе конфликта возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия.

Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются, прежде всего, ее участники, или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим  рангом. Так, оппоненты первого ранга - это отдельные люди (индивиды); второго ранга - группа людей; третьего ранга - организация. Человек, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

Другим элементом конфликтной  ситуации является объект, который  и вызывает ее к жизни. В результате каждая из сторон конфликта, преследуя  свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование  им.

Внешними признаками конфликтной  ситуации можно считать напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок; отдельные недоразумения.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее. При изменении  обстоятельств конфликтная ситуация может трансформироваться в другую или, наконец, обостриться под действием инцидента, т.е. столкновения оппонентов.

Вторая фаза-инцидент, который может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении сторон.

Субъективно возникающая конфликтная  ситуация, или инцидент, может закончиться  как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Возникшая  же объективно - должна заканчиваться  путем устранения объекта, который  обусловил ее появление. Причем объективные  условия создают лишь потенциальную  возможность возникновения конфликта, тогда как его развитие зависит, прежде всего, от субъективных обстоятельств, в том числе от личности участвующих.

Третьей фазой  развитияконфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов - конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется. Поэтому оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль и их необходимо разъединить.

На четвертой  фазе развития конфликта происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта - оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, то начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.[2, с. 53]

ГЛАВА II. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин. Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов:

- социально-экономические- конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;- социально-психологические- потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;- социально-демографические- различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.[3, с. 131]

Рассмотрим конкретные причины конфликтов:

1. Распределение ресурсов.Стремление людей к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своеготруда - это неизбежно ведет квозникновению конфликта;
2. Взаимозависимость  задач. Все организации являются системами, состоящие из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость может стать причиной конфликта;
3. Различие в целях. Когда организация становится более специализированной, то в ней появляются соответствующие подразделения, которые сами формируют свои цели и уделяют больше внимание на их достижение, чем на достижение целей всей организации;
4. Различия в представлениях и ценностях.Представление ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо объективной и системной оценки ситуации, люди рассматривают те варианты ее решения, которые, по их мнению, благоприятны для них или для их группы;
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и догматичности и низким уровнем самоуважения в структуре личности быстрее вступают в конфликт. Конфликт усиливается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте, социальных характеристиках.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут стать причиной конфликта. Распространенными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений.[4, с. 97]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВАIII. СТРАТЕГИИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Существует пять основных стратегий  поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.

Рассмотрим рекомендации по наиболее целесообразному использованию  того или иного стиля в зависимости  от конкретной ситуации и характера  личности человека.

Стиль конкуренции, может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Этот стиль можно использовать, если:

1.  исход конфликта очень важен для вас;

2.  обладаете достаточной властью и авторитетом;

3.  чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

4. должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

5.  взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает его неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

1.  необходимо найти общее решение;

2.  у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

3.  основной целью является приобретение совместного опыта роботы;

4.  стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

5.  необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен: обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Такой подход к решению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

1.  обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

2.  удовлетворение вашего желания не слишком значимо;

3.  вас может устроить компромиссное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы оказались неэффективными;

4.  компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения. Реализуется обычно, если проблема не столь важна, не отстаиваются свои права, нет сотрудничества, времени и силы на ее решение. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

1. источник разногласий несущественен для вас по сравнению с другими;

2. знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

3. у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

4. хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

5. пытаться решать проблему немедленно — опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

6. подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;

7. у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас.    Стиль приспособления может быть применен в следующих ситуациях:

1. важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности;

2. предмет разногласия не важен для вас иособо не волнует случившееся;

3. лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

4. осознаете, что, правда, не на вашей стороне;

5. чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех ситуациях, так ни один из стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно, использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор. [1, с. 77]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Отечественная и зарубежная практика все больше убеждает, что  ворганизациях, где создана и  высоко ценится корпоративная культура, конфликтовбывает намного меньше. Это  объясняется тем, что корпоративная  культура базируется натаких принципах  и отношениях, реализация которых  призвана выбивать почву из-под конфликтов. Ну, а если конфликтные ситуации становятся реальностью,разрешаются  они гораздо быстрее и меньшими потерями.