Процесс управления социальными инновациями в организации

Среди проблем, требующих своего решения в области социальной защиты персонала основными являются следующие:

- погашение задолженности  работникам по заработной плате;

- расширение источников  финансирования социальных услуг;

- недостаточность средств  для реализации социальных программ  направленных на повышение уровня  благосостояния своих сотрудников;

Формы и методы социальной защиты человека должны быть дифференцированными, но обязательно доступными, полноценными, не унижающими человеческое достоинство, максимально ориентированными на профилактику и способы положительного разрешения отдельной личностью сложных критических ситуаций.

Переход к рынку, ухудшение условий жизни значительной части населения страны, в особенности безработных, пенсионеров, семей с детьми, выявили неспособность прежней системы социального обеспечения гарантировать каждому человеку достойный жизненный уровень. Это потребовало ее обновления.

Высокая степень социальной защиты должна включать в себя меры не только финансового характера, но и медицинской, социальной и профессиональной реабилитации. Однако, для более расширенной сферы действий по социальной защите персонала необходимы свободные финансовые вложения.

Решать эти проблемы сегодня не просто, но необходимо. Социальная забота требует больших финансовых вложений и на первый взгляд отдача этих вложений приумножит благосостояние сотрудников. По тому, как проводятся социальные программы можно судить об уровне жизни общества и конкретного предприятия.

Таким образом, предложенные нами программы позволят повысить уровень социальной защищенности персонала, что привлечет к работе на данном предприятии новых сотрудников с более высоким профессиональным уровнем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Предложения по повышению эффективности управления социальными инновациями в Волоконовском райпо

 

 

Социальные инновации предполагают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Социальные инновации в данном направлении могут охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой, повышению качества трудовой жизни и т.д.

Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком. В настоящее время многие российские компании уже активно используют современные подходы при конкурсном отборе персонала. В целом можно выделить следующие особенности управления социальными инновациями на российских предприятиях (таблица 4).

Таблица 4

 Особенности управления социальными  инновациями в России

Критерий	Характеристики
Стиль руководства	Преобладание авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия
Философия предприятия	Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческие ценностей, социальных благ и гарантий
Роль трудового коллектива	На втором плане после собственника. Имеет значение при формировании планов социального развития, определений условий оплаты труда. Участвует в управлении в качестве мелких акционеров
Негативные явления	Максимизация интересов собственников предприятия в ущерб народохозяйственным. Психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками. Протекционизм и семейственность в подборе кадров. Использование лоббизма и фракционизма в органах управления

 

Рассмотрим возможность применения зарубежного опыта в практике управления социальными инновациями в Волоконовском райпо.

Японский опыт управления социальными инновациями находит в Волоконовском райпо наибольшее распространение, поскольку он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западному. В японских компаниях исходят из того, что именно условия, а не управляющие должны заставлять работника эффективно трудиться. Поэтому японские руководители создают на своих предприятиях такие условия, при которых у сотрудников появляются мотивации к результативной работе.

На японских предприятиях молодым специалистам позволяется экспериментировать и делать ошибки, так как считается, что только в этом случае можно накопить бесценный опыт для последующей работы в компании. И, как показывает практика, японцы делают все возможное, чтобы не допустить повторения своих ошибок в будущем. Причем они любят учиться как на своем, так и на чужом опыте.

Из-за дефицита квалифицированных кадров многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты труда в соответствии со стажем работы. Также в пользу введения системы пожизненного найма говорил тот факт, что нельзя ожидать накопления уникальных производственных разработок «ноу-хау», если имеет место текучесть рабочей силы. Эти бесценные разработки будут постоянно уплывать из компании. Поэтому руководители японских фирм стремились обеспечить стабильность рабочей силы для накопления опыта в компании.

В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано прежде всего с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем следует отметить, что в Японии пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того чтобы Волоконовское райпо эффективно функционировало, его  руководителю необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма в райпо целесообразно внедрять систему кадровой ротации. Работники райпо вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации позволит работникам не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, а также позволит им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.

Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, не требуют от образовательных учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться в коллектив. Предприятия сами обучают своих сотрудников необходимым навыкам. На наш взгляд, Волоконовскому райпо следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.

По нашему мнению, руководству Волоконовского райпо необходимо обратить особое внимание на новую японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях заключается прежде всего во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Тогда как на большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит мотивирующего характера. Она включает в себя такие формы оплаты, как оклад, премии, неэффективные формы тарифного стимулирования, и не зависит от квалификации сотрудника, его фактического трудового вклада и результатов деятельности предприятия. Представляется, что российским предприятиям целесообразно заимствовать наиболее рациональные методы японской системы оплаты труда, оказывающие мотивирующее воздействие на поведение людей в организации. Экономическая рациональность, присущая данным методам, обусловливает желательность их использования в российских организациях.

Однако японская система управления имеет ряд недостатков и не во всем отвечает современным экономическим и психологическим условиям. Например, основная составляющая системы - пожизненный наем - становится невыгодной как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству как основа пожизненного наема оправдывает себя только при расширении масштабов деятельности компании и, соответственно, увеличении руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия при невозможности дальнейшего расширения деятельности. С точки зрения сотрудников: фирма не в состоянии обеспечить быстрое продвижение по службе для более компетентных работников; сотрудникам трудно поменять работу; талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

Западная система управления социальными инновациями, как показывает анализ литературы, всегда противопоставлялась японской. В основе их сравнения лежит такая черта, как ориентированность на индивидуализм или коллективизм. Индивидуализм считается важнейшей характеристикой западной, в частности американской, культуры, и с ним связываются такие особенности управления, как краткосрочный наем, оплата по результатам труда, технократическое управления, управление «сверху вниз», индивидуальная ответственность. Основной же особенностью восточных цивилизаций является коллективизм, с которым связаны такие элементы управления, как пожизненный наем, оплата по старшинству, активное использование человеческого потенциала, управление «снизу вверх», коллективная ответственность.

Однако сегодня в мировой практике наблюдается тенденция к встречному движению хозяйственных предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует из восточной культуры управления принципы коллективизма и такие ценностные ориентации, как чувство причастности к фирме, своей идентичности с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. А на Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Такая черта, как пожизненный наем, сменяется более мягкой его формой - долгосрочным наймом, оплата по старшинству переходит в оплату в зависимости от результатов и качества работы.

Такие процессы происходят благодаря взаимопроникновению западной и восточной предпринимательских культур, что свидетельствует об универсальности методов управления и их глобализации. Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не отказываясь от традиционно присущих восточному управлению, а стремятся адаптировать свой стиль управления к динамично меняющимся социально-экономическим условиям.

Таким образом, для наиболее эффективного управления социальными инновациями в Волоконовском райпо представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что:

- Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления.

- В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным.

- Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Чтобы повысить эффективность социальных изменений на предприятии, целесообразно рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Можно выделить технико-экономический, организационно-экономический, правовой, социально-психологический и педагогический аспекты управления персоналом. Основными задачами являются определение потребности в кадрах, формирование численного и качественного состава кадров, кадровой политики, а также отбор, подбор, расстановка, адаптация, обучение, аттестация работников.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо проводить своевременные изменения на различных этапах данного процесса. Социальные инновации относятся к сфере управленческих нововведений, которое можно определить как любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.

Инновационный подход начинается уже с системы отбора персонала. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему.

В процессе управления персоналом важнейшую роль играют коммуникации. Для повышения их эффективности внедряются инновационные социальные технологии. Это могут быть новые формы электронной коммуникации, управление корпоративными знаниями, оценка и анализ персонала с использованием экспертных компьютерных программ и другие технологии.