Процесс управления персоналом

Руководству следует  улучшить коммуникации между руководителем  и рабочей группой, так как  это повышает эффективность рабочих  и способствует лучшему информационному  обмену.

Таким образом, на основе анализа исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод, что ООО «Интермедсервис» находится в стадии зрелости, что в общем смысле и является основным фактором возникающих проблем в системе управления персоналом. К ним, в частности, следует отнести в первую очередь психологические проблемы, связанные с часто возникающими конфликтами, проблемы в планировании кадровой политики, а также проблемы, связанные с низкой эффективностью мотивационных процедур.

 

3. Предложения по совершенствованию управления персоналом в ООО «Интермедсервис»

Проведенный в предыдущей главе анализ показал, что с точки  зрения современных подходов, рассмотренных  нами ранее, политику ООО «Интермедсервис» в области управления персоналом нельзя назвать совершенной. Существует целый ряд характерных проблем, которые можно разделить на три основные группы:

- проблемы организации управления персоналом;

- проблемы планирования управления персоналом;

- проблемы, связанные с мотивацией персонала.

Организация управления персоналом представляет собой сложный процесс, состоящий из нескольких этапов, нарушение которого и приводит к возникновению различных конфликтов. Такая ситуация характерна и для исследуемого предприятия.

В таблице 3.1. представлены типичные конфликтные ситуации и пути их разрешения в ООО «Интермедсервис».

Таблица 3.1

Типичные конфликтные  ситуации и пути их разрешения в  ООО «Интермедсервис»

Типичные конфликтные  ситуации	Причины конфликтных  ситуаций	Пути разрешения конфликтных  ситуаций
1	2	3
Конфликтные ситуации с коллегами.	1. Несовпадение взглядов; 2. Психологическая несовместимость 3. Личные взаимоотношения; 4. Распределение обязанностей  по работе; 5. Борьба за первенство (лидерство) в коллективе.	1. Строго выполнять  свои обязанности 2. Хорошо знать свои слабые места, чтобы в сложных ситуациях не сорваться; 3. Не поддаваться на  эмоциональные провокации; не брать чужие проблемы на себя (в большинстве случаев  это личные проблемы "трудного" человека); 4. Находить компромисс, стремиться к сотрудничеству в конфликте; 5. Разграничивать личные  взаимоотношения и рабочие. 6. Включить в разрешение  конфликтной ситуации авторитетное  лицо (начальника отдела, руководителя)

Продолжение таблицы 3.1

1	2	3
2. Конфликты с руководителем	1. Невыполнение требований  руководителя 2. Несовместимость взглядов  на проблему и ее решение	1. Разъяснение руководителем  требований к работе 2. Своевременно и качественно  выполнять свою работу 3. Установить сотрудничество  в разрешении конфликтной ситуации - поиск альтернативных путей  решения проблемы 4. В общении с руководителем  всегда сохранять уверенность  и спокойствие, доброжелательный  тон.
3. Конфликты с клиентами	1. Невыполнение обязательств  перед клиентом 2. Несовместимость общения. "Трудные" клиенты: "паровой  каток, "жалобщик" и пр. 3. Менеджер не предоставляет  точную информацию клиенту.	1. Придерживаться этических,  моральных норм поведение 2. Угождение клиенту  не во вред себе, организации. 3. Усилить самоконтроль  в общении 4. Знание правовых  норм, условий договора и пр.

 

Следующей проблемой, которая была выявлена нами в процессе исследования, является низкая эффективность мотивационных процедур. Так, например, было отмечено, что компанией используются денежные способы мотивации. Однако существует еще целый ряд стимулов, к которым можно отнести следующие:

- натуральные (материальные неденежные) стимулы;

- моральные стимулы;

- организационные стимулы (свободный график работы, самостоятельность и т.д.);

- патернализм (забота и даже любовь к сотрудникам);

- совладение и участие в управлении.

Наиболее актуальными  потребностями работников ООО «Интермедсервис» являются следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и, следовательно, такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д.

Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности  и потребности в уважении.

В качестве основных принципов  стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней  управления в ООО «Интермедсервис» целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий за повышение качества продукции

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при  условии, что она не связана с  отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации  реального ущерба;

б) поощрение поддержки  одним сотрудником другого;

в) создание в каждом отделе духа единой команды за счет проведения конкурсов между отделами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3. Потребности в уважении:

а) обеспечения подчиненным  возможности обучения и повышения  квалификации, что даст возможность  занятия более высокой управленческой должности;

б) привлечение подчиненных  к формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых  листовок о работе организации, результатах  работы каждого из сотрудников и  о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые  результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших  результата работы.

4. Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью  использовать потенциал работников;

б) возможность продвижения  подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

в) предоставление подчиненным  сложных работ, требующих от них  полной отдачи.

 

Выводы и предложения

Управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системный, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Проблемы в области  управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут  постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

С целью выяснения, насколько  данные требования современных концепций  управления персоналом реализуемы на практике, был проведен анализ финансовых показателей и показателей, связанных с деятельности кадрового состава ООО «Интермедсервис».

Таким образом, на основании  проведенного анализа можно прийти к выводу, что для более эффективного функционирования ООО «Интермедсервис» необходимо комплексное решение группы взаимосвязанных проблем. По мнению автора, наиболее обоснованным способом решения комплексных проблем являются, введение комплексного подхода к менеджменту организации в целом, в частности, управлению персоналом на базе системы 1С: Управление.

 

Список использованной литературы

1. Архипова, А.И., Большакова, А.К. Экономика: учебник. - 3изд. - М.: Проспект, 2009. - 207 с.
2. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом: учебник. - М.: - ЮНИТИ, 2011 – 144 с.
3. Веснин, В.Н. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА, 2009. – 343 с.
4. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Основы менеджмента: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 2006. – 337 с.
5. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке/Пер. с англ.: Уч. пос. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2009 - 613 с.
6. Комаров, Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. // Управление персоналом. - 2009. - 15-18 с.
7. Коротков, Э.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления.2-е изд. Дополненное и переработанное. - М. ДеКа, 2005. - 275 с.
8. Скавитин, А.В., Методические подходы к управлению текучестью кадров /. - М.: Гардарики, 2009. - 303 с.
9. Мордовин, С.Л. Управление персоналом: современная российская практика.2-е изд. - Спб.: Питер, 2005. - 271 с.
10. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 - модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации": Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 310 с.
11. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. - 2006. - с.26-29
12. Орлов А.И. Менеджмент/ Учебное пособие - М., Гардарики, 2006. - 430 с.