Процесс управления персоналом

Содержание

 

 

 

Введение

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

Цель контрольной работы – предложения по организации  процесса управления персоналом в организации ООО «Интермедсервис».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить научные основы организации процесса управления персоналом в организации.

2. Провести анализ организации процесса управления персоналом ООО «Интермедсервис».

3. Разработать предложения по совершенствованию организации процесса управления персоналом в организации.

Объект исследования – ООО «Интермедсервис». Предмет  исследования - цели, принципы и методы работы с персоналом в организации.

При написании контрольной  работы использованы труды таких  авторов как, Архипова А.И., Большакова А.К., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Друкер П., Кафидов В.В. и др.

 

1. Научные основы организации процесса управления персоналом в организации

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Повышение роли персонала  и изменение отношения к нему связано с изменениями в производстве. Традиционная конвейерная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации рабочей силы [1, с.36].

Постепенное увеличение роли наукоемкого производства, внедрение  робототехники, гибких производственных комплексов, основанных на компьютерной технике и современных средствах связи привело к сокращению персонала, повышению удельного веса специалистов, рабочих высокой квалификации. Роль навыков физического манипулирования при этом падает и возрастает значение концептуальных навыков (умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины). Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки устной и письменной коммуникации

Может рассматриваться  на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие;

Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида [2, с.23]

Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т. е. целенаправленное влияние на всю  совокупность социальных отношений;

Управление группами, т. е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объект управления персоналом имеет ряд особенностей:

- саморазвитие;

- старение и естественное выбытие;

- отсутствие возможности «складирования»

- «Образование не достигает точки насыщения» (девиз у входа в центр подготовки кадров 1ВМ);

- наличие внутренних мотиваций;

- сочетание формальных и неформальных отношений [4, с.181].

Объекты системы находятся  в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные  процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемых при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т. п. [5, с.140].

Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим  руководителем возникают по ряду функции. Но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения «руководитель -- подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления.

Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский) [6, с.16].

Анализу практических проблем  управления персоналом современных  организаций посвящены работы С.В. Шекшня, М.В. Грачева. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.А. Спивак, В.П. Пугачев, С.Б. Каверин, Е.П. Ильин и др.

Методологический подход автора к исследованию проблем управления персоналом базируется в первую очередь  на трудах таких отечественных социологов, как Н. Антосенков, А. Здравомыслов, Н. Лапин, А. Омаров, В. Подмарков, А. Пригожий, Ж. Тощенко, О. Шкаратан, В. Ядов и др. Это ставшие классическими работы по исследованию мотивации и отношения работников к труду А. Здравомыслова и В. Ядова, текучести кадров Н. Антосенкова, социальных резервов роста производительности труда Ж. Тощенко, профориентации В. Шубкина и М. Титмы, социальной организации и социальной структуры работников Н. Лапина, А. Пригожина, О. Шкаратана и др.

Социально-психологическое направление (Г. Андреева, О. Березкина, И. Волков, Л. Гозман, Г. Дилигенский, Н. Жеребова, В. Зацепин, В. Крамник, М. Лоринг, А. Маслоу, С. Миллер, Б. Парыгин, Б. Рейвен, А. Свенцицкий др.) вычленяет личностные характеристики субъекта и объекта властных воздействий. Отсюда, основной акцент ставится на их ментальность, различные методы воздействия лидера на группы. Классиками этого направления Л. Гилбрет и Г. Мюнстербергом разработаны социально-психологические технологии отбора при найме персонала и др. Стратегия воздействия, по мнению психологов, находится в прямой зависимости от легитимности или узурпированности власти, а также конкретной общественной ситуации (экстремальная, обычная, успешная, кризисная). Определенная группа социальных психологов, рассматривая взаимодействие лидера и подчиненных на уровне малых групп независимо от отраслевой принадлежности, обосновывает эффективность управленческой роли лидера спецификой психических процессов в системе субъектно-объектных отношений конкретной группы (И. Кон, Ч. Кули, К. Левин и др.) [7, с.60].

Социально-экономическое  направление в решении этих проблем  связано, в первую очередь, с появлением в ХХ-м веке специализированной науки  управления - менеджмента. Основателем  этой науки называют Ф. Тэйлора, который внес в систему организации и управления производственных процессов свою теорию рационализации. Главная направленность этой теории заключалась в разработке методов профессионального отбора кадров, их обучения, расстановки для достижения партнерского сотрудничества руководителя и подчиненного. Эта теория заложила фундамент социального управления в структуре промышленных предприятий. Подход Ф. Тэйлора был продолжен административной теорией А. Файоля школой человеческих отношений, и затем другими учёными — И. Ансоффом, Д. Грейсоном, К. Ол Делом, П. Друкером, Р. Лайкертом, Д. Мак-Грегором, М. Месконом, А. Рейли, Г. Саймоном, В. Шмидтом и др.

Так М. Армстронгом, П. Друкером, Дж. Карлсоном, Р. Марром, Н. Штайнманном  и другими предлагались инновационные технологии управления персоналом, нетрадиционно раскрыты многие концептуальные вопросы кадрового менеджмента, У. Френг воссоздал историю становления функциональных отделов персонала в организациях и т.д. [9, с.42]

В России основоположником управленческой науки признан А. Богданов. Теоретико-методологические аспекты управления персоналом в современных российских организациях освещены в работах О. Виханского, И. Ворожейкина, А. Волгина, Э.Вороновой, И. Дураковой, В. Дятлова, Е. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, Ю. Кокина, Э. Короткова, А. Лобанова, М. Мачуры, В. Матирко, Г. Нессонова, Ю. Одегова, В. Половинко, М. Разу, А. Силина, Э. Старобинского, В. Травина, Э. Уткина. А. Филиппова,

Н. Хайруллиной, В. Шекшни, Г. Щекина, И. Ямских и ряда других ученых, значительно обогативших теорию и практику управления персоналом. Однако характерной чертой этого направления является ориентация деятельности руководителя и всей организационно-управленческой системы на экономические показатели [12, с.190].

Несколько по-иному подходят к решению проблемы «руководитель-подчиненный» в организационно-управленческих процессах социологи. В классических социологических теориях (Т. Адорно, Б. Бернхэйм, М. Вебер, Г. Зиммель, Г. Маркузе, Р. Михельс, В. Парето, Т. Парсонс, П. Сорокин, Г. Тард, Э. Фромм, X. Шельский и др.) заложены основы понимания статусно-ролевых функций руководителя как социальных, и самого организационно-управленческого процесса - как управления личностями и социальными общностями в их интересах. Идеи классиков нашли свое развитие в работах российских экспертов в области социологии управления таких, как В. Бакштановский, О. Барбаков, С. Вайншток, А. Гаврин, Т. Гвишиани, 3. Голенкова, Т. Заславская, А. Кравченко, В. Мансуров, В. Маркин, Г. Осипов, А. Пригожий, О. Рой, Р.Рывкина, А. Силин, С.Симонов, Ж. Тощенко, В. Ядов, Р. Яновский и многих других.

Следует подчеркнуть, что  в концептуально-теоретическом плане  автор опирался на те новые результаты изучения социальной ситуации на тюменском  Севере и, особенно, его социальных основ и последствий, которые за два последних десятилетия были получены и представлены в первую очередь в работах А. Артюхова, В. Бакштановского, К. Барбаковой, С. Вайнштока, Э. Вороновой, А. Гаврина, Г. Куцева, А. Силина, С. Симонова, Л.Тонышевой, И. Фомичева, Н. Хайруллиной, А. Хайтуна, используя также результаты и других исследователей Севера [6, с.17].

Так, например, А. Вольский, О. Карнаухов, С. Нуреев, Л. Тонышева независимо друг от друга исследовали социологические  аспекты управления персоналом на Севере на материалах ОАО «Сибнефтепровод» и разработали инновационные технологии его совершенствования, направленные, в частности, на повышение уровня удовлетворенности трудом различных категорий работников, улучшение социально-психологического климата в подразделениях, использование современных информационных технологий для повышения уровня работы с персоналом.

Э. Воронова изучала особенности  кадровой политики в меняющихся социально-экономических  условиях на материалах ОАО «Сургутнефтегаз», Н. Маслаков специфику кадрового управления в условиях вахтово-экспедиционной организации труда в объединении Ямбурггаззеология, Н. Воробьева, Л. Тонышева, В. Чейметова - особенности кадрового менеджмента в северных нефтяных компаниях, А. Хайтун - подразделениях, ведущих строительство газо- нефтепроводов и обустройство нефтегазовых месторождений.

В то же время, автор попытался  самостоятельно осмыслить современную  практику управления персоналом на Севере в различных типах организаций, особенно в контексте новых теорий менеджмента, и разработать эффективную модель социального управления персонала предприятия, опираясь на результаты собственных исследований и включенного наблюдения в северную социальную среду [9, с.49].

Таким образом, определение «Управление персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

 

2. Анализ управления персоналом в ООО «Интермедсервис»

Компания «Интермедсервис» основана в 1995 году. Спектр услуг и предложений компании очень широк - от расходных материалов и фармпрепаратов до сложного медицинского оборудования. В настоящее время ООО «Интермедсервеис» предлагает продукцию более чем 200 зарубежным и отечественным производителям. В области продаж медицинского оборудования преимуществами компании по сравнению с другими фирмами являются:

- квалифицированная экспертиза медицинского оборудования;

- выгодная для клиента ценовая политика.

Виды деятельности ООО «Интермедсервис»:

- оптовая и розничная торговля фармацевтическими товарами;

- розничная торговля медицинскими товарами и ортопедическими изделиями;

- оптовая торговля изделиями медицинской техники и ортопедическими изделиями;

- предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию медицинского оборудования и аппаратуры.

С целью характеристики масштабов и объемов деятельности предприятия в рамках данной работы были проанализированы экономические  показатели работы ООО «Интермедсервис» за 2009 - 2011 гг. Экономические результаты работы ООО «Интермедсервис» представлены в таблице 2.1.